14.7, СОЦИАЛЬНЫЕ ФОНДЫ И ПРОГРАММЫ ПРЕДПРИЯТИЙ

Социальные фонды предприятий выполняют важную функцию: стимулируют повышение производительности труда и эффективно­сти общественного производства. Их размеры зависят от результа­тов работы предприятий: объема полученной прибыли и пропорций сс распределения.

В России широко использовалась мотивация коллективного участия в достижении высоких производственных результатов.

Социально-экономическое развитие предприятий в нашей стране характеризовалось, во-первых, преимущественно отраслевой направ­ленностью государственной промышленной политики, во-вторых, осо­бенностями управления, когда наряду с экономическими факторами большое значение имели социальные факторы развития производства, в-третьих* ориентацией на коллективную психологию, в-четвертых, тра­дициями патернализма в сфере общественных отношений.

Многие российские предприниматели XIX — начала XX в. были наделены обостренным чувством социальной ответственности перед рабочими и служащими своих предприятий, а также перед местным сообществом. При промышленных предприятиях создавались жи­лые комплексы, бани, столовые, клубные и богадельные учрежде­ния. Предприниматели участвовали в благотворительных акциях.

Рис. 14.3. Содержание социальных программ предприятий

В советский период сохранилась преемственность в управлении производством: предприятие функционировало как целостный соци­ально-экономический организм. Тотальное огосударствление эконо­мики усилило патернализм на всех уровнях управления, особенно на уровне предприятий. Важная роль в установлении и соблюдении со­циальных гарантий отводилась администрации и профсоюзам (во­просы занятости, производственного обучения и совмещения работы и учебы, охраны труда и здоровья (особенно женщин, молодежи и инвалидов), социального обеспечения, продолжительности рабочего времени, времени отдыха и отпуска, занятий физкультурой и спор­том).

Считалось закономерным, что суммы средств общественных фондов потребления, в том числс децентрализованных их частей в виде средств предприятий на социальное развитие трудового коллек­тива, должтгы расти быстрее, чем суммы средств фонда оплаты труда и национальный доход. Ставка на опережающий рост общественных фондов потребления объяснялась необходимостью частичной ком­пенсации низкого уровня заработной платы работников и централи­зованным государственным распределением потребительских благ.

Серьезный недостаток сложившейся практики распределения материальных благ через общегосударственные фонды потребления состоял в сильном государственном патернализме, который порож­дал уравнительность, социальное иждивенчество и ограничивал инициативу работников. Однако благодаря общественным фондам потребления было возможно установление социальных гарантий, что сделало доступным важнейшие социальные блага: дошкольное воспитание, образование, здравоохранение, культуру, организован­ный отдых населения (особенно детей). Коллективные формы по­лучения этих благ по сравнению с индивидуальными оказывались более эффективными с точки зрения использования национального дохода, когда действовал принцип экономии от масштаба.

В мировой экономической теории и практике существует две концепции социальной роли бизнеса и социальной ответственности предприятий, обусловленные различными подходами к их общест­венной значимости.

Согласно одной из этих концепций предприятие реализует только экономические цели, а его социальная ответственность сво­дится к максимизации оплаты труда работников.

Согласно другой концепции бизнес не должен ограничиваться экономическими целями: необходимо учитывать социальные факто­ры воздействия предпринимательской деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, решать общегосударственные социальные задачи; предприятие несет социальную ответственность перед работниками и обществом; между экономическими и социаль­ными интересами должно поддерживаться динамическое равновесие. Эта концепция соответствует требованиям цивилизованного рынка, социально ориентированной модели рыночной экономики.

Традиционно сложившаяся в нашей стране модель работы пред­приятий с точки зрения решения социальных задач имеет много об­щих черт с современной мировой концепцией социально мотивацион- ного управления предприятием. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффек­тивного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, такие условия в нашей стране пока не созданы. Речь идет о выживании предприятий, объектов социального назначения, находящихся на балансе этих предприятий и разработке социальных программ на макроуровне.

Предприятиям проще было бы прекратить финансирование со­держания своей инфраструктуры, в лучшем случае передать се на ба­ланс органов местного самоуправления, а в худшем — приватизиро­вать и перепрофилировать, освободив тем самым производственную деятельность от груза социальных обязательств и ориентировать се ис­ключительно на максимизацию прибыли. Решение будущей судьбы и перспектив развития социально-культурной сферы и социальных про­грамм предприятия требует поиска оптимального равновесия между текущими и перспективными задачами управления производством с учетом российских традиций социальной мотивации труда.

С точки зрения стратегического курса экономической реформы, т.е. построения эффективно функционирующей рыночной эконо­мики цивилизованного, социально ориентированного типа с пози­ции стратегии скорейшего достижения Россией уровня высокораз­витых стран, развитая социальная инфраструктура предприятий нуждается не в отказе от нес и не в разрушении, а в структурной перестройке, чтобы более активно задействовать систему социаль­ной мотивации к труду и социальные факторы повышения эффек­тивности производства.

Отсутствие финансовых средств на текущее потребление, вы­плату заработной платы работникам в связи с кризисом платежей и несвоевременностью выполнения государством своих финансовых обязательств перед предприятиями ставят их в такое положение, когда они не имеют экономических возможностей дольше содер­жать свою социальную сферу и вынуждены ее сворачивать, а в не­которых случаях полностью от нес отказываться. Это разрушает ос­новы трудовой стабильности на предприятии, подрывает механизм социально-мотивационного управления — коллективистскую пси­хологию, эгалитарный менталитет, доверительно-партнерские от­ношения в трудовом коллективе. Полный отказ предприятий от своей социальной инфраструктуры ослабляет социальную мотива­цию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, создаст проблемы при формировании кадров.

Недопустима и другая крайность — перевод объектов социаль­ного назначения, финансируемых из бюджета, на коммерческие условия хозяйствования. Полная коммерциализация и приватиза­ция объектов социального назначения привела бы к потере налого­вых льгот, предоставляемых социальной сфере, и при нынешних высоких рыночных ценах ориентировала бы на ограниченный круг потребителей. Она сопровождалась бы массовым перепрофилиро­ванием организаций социально-культурного назначения.

Наиболее приемлемым для России в современных условиях был бы промежуточный из двух вариантов: выбор перспектив развития объекта социального назначения в каждом конкретном случае с учетом особенностей функционирования предприятий.

Одна из особенностей социального развития предприятий со­стоит в том, что в настоящее время социальная помощь работникам в соответствии с различного рода социальными программами пре- достааляется в денежной, а не в натуральной форме, как раньше.

Итак, экономическая составляющая и социальная составляющая предприятия взаимосвязаны между собой. Чем лучше развита экономи­ческая составляющая предприятия, тем лучше развивается социальная составляющая, и наоборот. Здесь действует «маятниковый эффект».

Социальные аспекты взаимодействия работников и работодате­лей фиксируются в Трудовом кодексе РФ, комективных договорах и тарифных соглашениях. В частности, в них предусматриваются: га­рантированное трудоустройство; системы и размеры оплаты труда; надбавки к оплате труда; доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях; предоставление жилья; льготы пенсионерам и многодет­ным семьям; мсдицинскос обслуживание и создание условий для занятий физической культурой; личное страхование (помимо взно­сов в государственные внебюджетные фонды); подготовка и пере­подготовка кадров и др. На основе этого составляется план соци­ального развития предприятия. Однако выполнение плана возмож­но только на рентабельно работающем предприятии.