§ 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Основания прекращения трудовых правоотношений. Тру­довые отношения рабочих и служащих с социалистическими предприятиями носят устойчивый характер. Однако это не оз­начает, что участники трудового правоотношения не могут его.

а) по инициативе работника, б) по соглашению сторон,

в) в связи с истечением срока действия трудового договора,

г) по инициативе администрации, д) по требованию треть­их лиц.

Прекращение трудовых правоотношений по инициативе ра­ботника может иметь место в любое время (ст. 46 КЗоТ). Од­нако для увольнения по собственному желанию работник дол­жен предварительно подать администрации за две недели за­явление. Если с наступлением этого срока администрация не издаст приказа об увольнении, работник вправе оставить ра­боту. При этом предприятие обязано выплатить работнику зар­плату за все дни до выдачи ему трудовой книжки и оконча­тельного расчета. Эти правила применяются в отношении ра­ботников, с которыми заключен договор на неопределенный срок.

Если же с работником заключен трудовой договор на опре­деленный срок, его досрочное расторжение допускается либо по соглашению сторон, либо по инициативе работника в связи с нарушением администрацией принятых на себя обяза­тельств. B частности, ст. 48 КЗоТ устанавливает, что заклю­ченный на срок трудовой договор может быть до истечения это­го срока расторгнут работником вследствие неполучения им установленного вознаграждения, нарушения администрацией предприятия (учреждения) принятых на себя обязанностей или законов о труде, изменения в худшую сторону санитарно- гигиенических условий работы и во всех других случаях, спе­циально предусмотренных законом. Bce споры о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на опреде­ленный срок, разрешаются в общем порядке, т.

Молодые специалисты после окончания вуза обязаны отра­ботать по направлению три года. По истечении этого срока они также могут уволиться по собственному, желанию на общих основаниях.

Пункт «а» ст. 44 КЗоТ предусматривает возможность пре­кращения трудового договора по соглашению сторон. ГІо та­кому основанию может быть прекращен трудовой договор, за­ключенный как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом соответствующее заявление может последовать со стороны работника либо администрации.

Срочный трудовой договор чаще всего прекращается исте­чением условленного срока (п. «б» с.т. 44 КЗоТ). Однако сам по себе факт истечения срока дает лишь право администрации и работнику изъявить свою волю на прекращение трудового договора. Согласно ст. 45 КЗоТ, если после истечения срока трудового договора трудовые отношения продолжаются и сто­роны не требуют их прекращения, договор считается продол­женным на прежних условиях, но на срок неопределенный.

Срочный трудовой договор может быть прекращен также в связи с окончанием рабочим или служащим условленной ра­боты (п. «в» ст. 44 КЗоТ).

Прекращение трудовых правоотношений по инициативе ад­министрации допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Гарантией от необоснованных увольнений является правило, согласно которому администрация предприятия впра­ве уволить работника только при условии предварительного согласования этого вопроса с ФЗМК профсоюза.[66] Отсутствие такого согласования считается настолько серьезным наруше­нием трудового законодательства, что влечет за собой восста­новление на работе только по одной этой причине. Как и в дру­гих случаях неосновательного увольнения, работникам, восста­новленным на работе, выплачивается зарплата за все время вынужденного прогула, но не более чем за 20 рабочих дней. Вместе с тем, если суд установит, что работник был уволен с грубым нарушением трудового законодательства, может быть привлечен к ответственности виновник увольнения (в ча­стности, должностное лицо, издавшее приказ об увольнении).

Особое правило установлено в отношении лиц, не достиг­ших 18 лет. Они могут быть уволены только с согласия ФЗМК профсоюза и районной (городской) комиссии по делам несо­вершеннолетних.

Трудовое законодательство предусматривает определенные основания прекращения трудовых правоотношений по инициа­тиве администрации. Первым таким основанием служит пол­ная или частичная ликвидация предприятия, учреждения или хозяйства, а равно сокращение работ в них (п. «а» ст. 47 КЗоТ).

Сокращение штатов используется у нас как одно из меро­приятий по улучшению организации аппарата и рационализа­ции работы предприятий (учреждений), а также укомплекто­вания их квалифицированными кадрами. При сокращении штатов администрация обязана исходить из производственных интересов и деловой квалификации работников, не допуская необоснованных увольнений.

B случае сокращения штатов преимущественным правом оставления на работе обладают работники с большей квали­фикацией. Некоторые категории работников пользуются пре­имуществом оставления на работе, но при непременном усло­вии равной квалификации с другими работниками. Преимуще­ством обладают: а) лица офицерского состава, принятые на работу после демобилизации из рядов Советской Армии;

б) лица, в семье которых имеется двое и более иждивенцев или нет других работников с самостоятельным заработком;

в) одинокие женщины, имеющие малолетних детей; г) инвали­ды Отечественной войны и члены семей воинов, погибших на фронте.

Если работник проработал в данном предприятии не менее шести месяцев, то в год очередного призыва в ряды Советской Армии он не может быть уволен по сокращению штатов с 1 августа до дня явки в призывную комиссию. Пре­имущество предоставлено также учащимся вечерних инду­стриальных техникумов, индустриально-технических вузов и подготовительных отделений при них.

Судебная практика считает, что при надичии равной квали­фикации преимущественное право оставления на работе долж­но быть также предоставлено работникам, обучающимся в ве­черних и заочных высших и средних специальных учебных за­ведениях.

Bo всех случаях сокращения штатов администрация обя­зана принять необходимые меры для трудоустройства работ­ников, должности которых сокращаются, в частности, им должна быть предложена другая работа.

Увольнение может быть также произведеновследствие при­остановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера (п. «б» ст. 47 КЗоТ). Увольнение по этому основанию на практике встречается редко. Оно мо­жет иметь место, например, при приостановке работ в связи с климатическими условиями (закрытие летних кафе, закусоч­ных, домов отдыха и т. п.).

B случае обнаружившейся непригодности работника к ра­боте (п. «в» ст. 47 КЗоТ) администрация также вправе его уволить. Здесь имеется в виду непригодность работника в свя­зи с систематическим неисполнением возлагаемой на него ра­боты без вины с его стороны. Например, увольнение по непри­годности может иметь место при отсутствии у работника тре­буемой квалификации или трудоспособности, необходимой для выполнения соответствующей работы. Отсутствие у работника диплома о специальном образовании не может служить осно­ванием для увольнения по непригодности, если этог мотив яв­ляется единственной причиной увольнения. Исключение со­ставляют случаи, когда для исполнения определенных служеб­ных обязанностей требуется специальное образование по ука­занию закона (например, такое требование предъявляется к врачам). Неправильным будет увольнение по непригодности и в том случае, если работник не имеет достаточного опыта в порученной ему работе из-за непродолжительного трудового стажа.

Основанием для увольнения работника по непригодности может служить и состояние его здоровья. Однако судебная практика считает, что увольнение по этому основанию возмож­но лишь при наступлении стойкого снижения трудоспособ­ности, подтвержденного медицинским заключением и пре­пятствующего выполнению работником его трудовых обязан­ностей.

Следующее основание к увольнению — систематическое не­исполнение работником без уважительных причин обязанно­стей, возлагаемых на него договором или правилами внутрен­него распорядка (п. «г» ст. 47 КЗоТ).

B отличие от увольнения по п. «в» ст. 47 КЗоТ, т. e. уволь­нения по непригодности, увольнение по п. «г» этой статьи мо­жет иметь место лишь при виновном систематическом нару­шении работником трудовой дисциплины.

Пленум Верховного суда CCCP в постановлении от 13 сен­тября 1957 г.29 указал, что если к работнику ранее были при­менены меры общественного или дисциплинарного воздейст­вия, но они не привели к его исправлению, это также можно рассматривать как систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Одним из оснований к увольнению служит совершение ра­ботником преступления, непосредственно связанного с его ра­ботой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также пребывание работника под стражей более двух меся­цев (п. «д» ст. 47 КЗоТ).

Из смысла п. «д» ст. 47 КЗоТ следует, что до истечения двухмесячного срока работник может быть уволен лишь при совершении им преступления, непосредственно связанного C работой, и притом, если этот факт подтвержден вступившим в силу приговором суда. Если же работник совершил преступ­ление не в связи с работой, то он может быть уволен только в случае пребывания под стражей более двух месяцев (либо в связи с применением меры пресечения, либо в связи с отбы­ванием наказания).

Увольнение по п, «д» ст. 47 КЗоТ может иметь место так­же через два месяца после отстранения работника по требо­ванию судебно-следственных органов.

Работник может быть также уволен в связи с совершением прогула без уважительных причин — п. «а» ст. 47 (п. «е» ст. 47) КЗоТ.

Под прогулом Типовые правила внутреннего трудового рас­порядка понимают неявку на работу рабочего или служащего без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Увольнение за совершение прогула может иметь место лишь в случае, если меры дисциплинарного и общественного воздейст­вия исчерпаны.

Такие же последствия, как и при прогуле, наступают при явке работника на работу в нетрезвом виде.

Право на увольнение работника возникает и в случае непо­сещения им работы вследствие временной утраты трудоспо­собности по истечении четырех месяцев B БССР и двух — B РСФСР со дня утраты таковой, а в случае временной утра­ты трудоспособности после беременности и родов — четырех месяцев — в БССР и двух — в РСФСР сверх четырехмесячно­го срока отпуска по беременности и родам (п. «ж» cr. 47 КЗоТ).

Длительная нетрудоспособность (в течение двух или соот­ветственно четырех месяцев) дает лишь право, но не обязы­вает администрацию уволить работника. При этом следует учитывать, что увольнение по указанному основанию призна­ется правомерным только во время болезни работника, а не после выхода его на работу.

Особое правило установлено для увольнения работника, утратившего трудоспособность из-за заболевания туберкуле­зом: он может быть уволен с работы не ранее 12 месяцев со дня утраты трудоспособности в связи с этим заболеванием.

Увольнение производится и в случае восстановления на ра­боте работника, ранее выполнявшего эту работу (п. «з» ст. 47 КЗ'оТ РСФСР). Пункт «з» ст. 47 имеет в виду случай, когда один работник уволен, а на его место принят другой. Если впо­следствии первый работник будет восстановлен на работе, администрация предприятия (учреждения) должна уволить второго.

Постановлением Совета Министров CCCP от 18 апреля 1964 г. ’(СП СССР, 1964, № 7, ст. 47) установлено, что выбор­ным партийным и комсомольским работникам, освобожден­ным от основной работы на предприятии, в учреждении или организации, предоставляется право после прекращения их полномочий в связи с истечением срока пребывания в выбор­ном органе возвратиться на прежнюю работу или быть приня­тым на другую равноценную работу (должность) на том же

Предприятии, в учреждении, организации. Поэтому при возвра­щении таких лиц на прежнее место работы работники, зани­мающие их должность, могут быть уволены IIO п. «з» ст'. 47. Лица, подлежащие увольнению по п. «з» ст. 47 КЗоТ. во всех случаях могут быть с их согласия переведены на другую рабо­ту в этом или другом предприятии (учреждении).

Трудовое законодательство предусматривает и некоторые другие основания увольнения работников по инициативе адми­нистрации, не упомянутые в ст. 47 КЗоТ. Среди них можно от­метить следующие.

а) Увольнение в связи с утратой доверия. Многим катего­риям работников, например торговли и общественного пита­ния, в силу особенност.&й их работы вверяются товарные и де­нежные ценности. Поэтому к таким работникам предъявляют­ся' особые требования по хранению и иному обслуживанию товарных и денежных ценностей. Естественно, что недобросо­вестная работа этих работников недопустима и нетерпима.

Работники, обслуживающие денежные и товарные цен­ности могут быть уволены, кроме случаев, предусмотренных общим законодательством о труде, также в случае утраты администрацией доверия к ним.[67]

По недоверию можно уволить только работников, непосред­ственно обслуживающих денежные и товарные ценности, в случае утраты администрацией доверия к ним. Поэтому в свя­зи с утратой доверия нельзя уволить товароведов, бухгалте­ров, экономистов, счетоводов, контролеров, маркировщиков, грузчиков, уборщиц, так как их работа непосредственно не связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей.

Необходимыми условиями, при которых допускается уволь­нение в связи с утратой доверия, являются: 1) наличие дого­вора с работником о принятии им на себя полной материаль­ной ответственности за вверенные ему ценности или возложе­ние на него полной материальной ответственности на основа­нии закона; 2) наличие объективных данных, свидетельствую­щих о вине работника в совершении неправильных действий.

По недоверию может быть также уволено лицо, принятое на работу в торговую организацию или предприятие, если бу­дет установлено, что у него имеется судимость за корыстные имущественные преступления или за недостачу, которую он скрыл при поступлении на работу.[68] Если же судимость с работника была снята, то увольнение его по одному лишь ос­нованию прежней судимости не допускается.

Bo всех случаях при увольнении работников по недоверию требуется предварительная санкция ФЗМК профсоюза.

б) Увольнение всвязи с отказом работника заключить до­говор о полной материальной ответственности. Увольнение по этому основанию следует отличать от увольнения по недо­верию. Здесь речь идет не о недоверии, а о нежелании работ­ника, обслуживающего материальные и денежные ценности, заключить договор о принятии на себя полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Между тем закон требует, чтобы с такими лицами был заключен особый пись­менный договор. B случае отказа работником подписать дого­вор о материальной ответственности, администрация должна принять меры к переводу его на другую работу (такой пере­вод допускается только с согласия работника).

в) Увольнение с совмещаемой работы. Такое увольнение допускается на общих основаниях. Ho совместитель может быть также уволен в связи с тем, что на должность, которую он замещал, принимают работника, не являющегося совмес­тителем. Кроме того, совместитель может быть уволен из-за запрещения совместительства по основному месту работы, ли­бо в связи с принятием на работу совместителя в противоре­чии с действующим законодательством.

г) Увольнение работников учреждений и управленческого аппарата хозяйственных органов, виновных в нарушении пра­вил общей и противопожарной охраны служебных зданий и помещений и правил хранения служебных документов. Уволь­нение по этим основаниям установлено постановлением ЦИК и CHK CCCP от 7 июля 1932 г.32 и допускается даже при од­нократном нарушении трудовой дисциплины.

д) Увольнение ответственных работников социалистических предприятий и организаций. Оно допускается в виде дисцип­линарного взыскания даже за однократное нарушение трудо­вой дисциплины. Список ответственных работников, которые могут быть уволены в таком порядке, содержится в особом перечне, который в настоящее время включен в приложение №*1 к ст. 169 КЗоТ.

е) Увольнение молодых специалистов, принятых на работу с нарушением Положения о персональном распределении. B соответствии с этим Положением, руководителям предприя­тий, организаций и учреждений запрещается принимать моло- дых специалистов на работу без удостоверения (путевки) со­ответствующего министерства, ведомства, исполкома местного Совета дёпутатов трудящихся в течение трех лет после оконча­ния ими высшего или среднего специального учебного заведе­ния или справки о предоставлении права самостоятельно устраиваться на работу. При установлении факта приема на работу молодого специалиста с нарушением этого правила, он подлежит увольнению, а допустившие такой прием должност­ные лица несут соответствующую ответственность.

Помимо случаев увольнения работников по инициативе сторон трудового договора, законодательство предусматривает возможность прекращения трудовых правоотношений по тре­бованию третьих лиц, т. e. таких, которые не являются сторо- намидоговора.

Так, ст. 49 КЗоТ обязывает администрацию предприятия (учреждения) уволить работника по требованию профессио­нального союза. Такое требование профсоюзы могут заявить в глучаях, когда работник грубо нарушает трудовую дисциплину, правила охраны труда, техники безопасности и т. п. Однако требование об увольнении обязательно для администрации только при условии, что оно предъявлено профсоюзным орга­ном не ниже районного. ФЗМК таким правом не обладает[69]. При несогласии с требованием об увольнении как администра­ция, так и работник могут обжаловать решение в вышестоя­щий профсоюзный орган. Согласно п. 14 Положения о ФЗМК, последний может ста.вить вопрос перед компетентными орга­нами о смещении с должности руководящих работников пред­приятия, которые грубо нарушают трудовое законодательство, обязательства по коллективному договору, проявляют бюро­кратизм, допускают грубость, волокиту.

Комитет народного контроля Совета Министров CCCP и его органы вправе отстранять от занимаемых постов работни­ков, срывающих исполнение решений партии и правительства и нарушающих государственную дисциплину, допускающих очковтирательство, безхозяйственность, бюрократизм, волоки­ту и т. п. Последующее увольнение указанных работников про­изводится в установленном порядке [70].

Работник может быть уволен в связи с приговором по уго­ловному делу, когда по специфике совершенных им преступ­лений суд установит невозможность оставления осужденного на занимаемой им должности.

Правом постановки вопроса перед министрами и руководи­телями ведомств об увольнении работников, виновных в нару­шении финансовой дисциплины, обладает Контрольно-ревизи­онное управление Министерства финансов CCCP и его мест­ные органы.

Органы государственной торговой или санитарной инспек­ции также могут ставить перед администрацией предприятия (учреждения) вопрос об увольнении работника, допустившего злоупотребления в работе.

Имеются специальные правила, касающиеся увольнения декоторых категорий работников. Так, работник, избранный на должность председателя ФЗМК профсоюза без освобожде­ния ®т основной работы, может быть уволен лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Молодые специалисты, направленные на работу после окончания обучения в вузе или техникуме, до истечения трех­летнего срока работы по направлению не могут быть уволены без разрешения министерства (ведомства) или исполкома Совета депутатов трудящихся, в чьем ведении находится предприятие.

He допускается увольнение до истечения срока отработки молодых рабочих, окончивших профессионально-технические учебные заведения, кроме случаев увольнения в связи с совер­шением преступления, непосредственно связанного с работой.

Выходное пособие при увольнении. Законодательство отру- де, регулируя вопросы прекращения трудовых правоотноше­ний, вместе с тем устанавливает условия выдачи выходного пособия. При этом в одних случаях допускается либо выдача выходного пособия, либо предупреждение увольняемого за две недели до увольнения, в других — выдача выходного по­собия с запрещением замены его предупреждением, в треть­их — увольнение без предупреждения и запрещение выдачи выходного пособия.

Администрация предприятия вправе либо выдать работни­ку выходное пособие в размере его двухнедельного заработка, либо предупредить его о предстоящем увольнении за две не­дели, когда срочный или бессрочный трудовой договор пре­кращается в связи с ликвидацией предприятия или по сокра- щейию штата (п. «а» ст. 47 КЗоТ), вследствие приостановки работ на срок более одного месяца (п. «б» ст. 47 КЗоТ) или по непригодности (п. «в» ст. 47 КЗоТ).

Выходное пособие без права его замены предупреждением о предстоящем увольнении выдается, когда на предприятии временно нет работы, для которой приглашен работник, и он увольняется в связи с отказом перейти на другую работу no специальности — ст. 37 (36, ч. 2) КЗоТ, а также при увольне­нии в связи с отказом от перевода работника из одного пред­приятия в другое или перемещения из одной местности в дру­гую, хотя бы и вместе с предприятием — ст. 38 (37) КЗоТ. Эти же правила применяются к работникам, увольняемым вследствие восстановления в должности другого работника, ранее занимавшего эту должность (п. «з» ст. 47 КЗоТ РСФСР), а также в отношении работников, увольняемых в связи с призывом в ряды Советской Армии (ст. 80 КЗоТ).

Выходное пособие вообще не выдается работникам, уволь­няемым в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины (п. «г» ст. 47 КЗоТ), вследствие совершения пре­ступления, непосредственно связанного с работой и установ­ленного вступившим в силу приговором суда, или в случае пребывания работника под стражей более двух месяцев (п. «д» ст. 47 КЗоТ), вследствие непосещения работы из-за длительной болезни (п. «ж» ст. 47 КЗоТ), а также при уволь­нении по собственному желанию (ст. 46 КЗоТ).