Заключение, изменение и прекращение трудового договора

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каж­дый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредствен­ных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количе­ство экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписан­ных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в пись­менной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению тру­довой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень суще­ственных условий, делает возможным разработку типовой формы трудово­го договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

Трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, в случае заключения сроч­ного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоя­тельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

Трудовой кодекс установил ограничения для работодателя по заключе­нию с работниками срочных трудовых договоров:

Во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;

Во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопре­деленный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных упол­номоченным на это органом или судом, считается заключенным на неоп­ределенный срок;

В-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;

В-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения сроч­ного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудо­вых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, пре­дусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопреде­ленный срок;

В-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случа­ях, но только предусмотренных федеральными законами.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой до­говор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырна­дцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театраль­ных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудово­го договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора.

Трудовым кодексом РФ определен перечень документов, необходи­мых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместитель­ству; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежа­щих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может преду­сматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудово­го договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям за­ключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще за­веренную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распо­рядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются положе­ния ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Существуют категории работников, которым не устанавливается ис­пытательный срок. Это:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответст­вующей должности;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на ра­боту по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работо­дателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководите­лей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместите­лей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды вре­менной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на об­щих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работода­тель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для призна­ния этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он име­ет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, преду­предив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно требованиям ТК условия трудового договора могут, измене­ны только по соглашению сторон и в письменной форме ч 4 ст.

Исходя из таких критериев, как продолжительность перевода и место выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются:

а) переводы на другую постоянную работу в той же организации;

б) переводы в той же организации на другую временную работу, или временные переводы;

в) переводы на постоянную работу в другую организацию;

г) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую ме­стность.

Если работнику поручается работа, не соответствующая его специаль­ности, квалификации или должности, т.е. работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу, который определен ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 72 ТК РФ переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим согласия работника, считается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такое согласие необходимо также в случае перевода работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организа­цией.

Если работник нуждается в предоставлении другой работы, что под­тверждается медицинским заключением, то в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ с согласия работника работодатель обязан перевести работника на дру­гую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоро­вья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации дру­гой работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Постоянный перевод работника в другую организацию осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами адми­нистративно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудо­вого договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72 ТК РФ перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее ме­сто, в другое структурное подразделение этой организации, в той же мест­ности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрега­те. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непремен­ном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет существенных условий трудового до­говора. При этом перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось кон­кретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же, согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на струк­турное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех, участок и т.п.), то перемещение в данном случае невозможно. Должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Следует также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работни­ка, если ему поручается работа, например в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самой организации.

В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т.д.), в пределах населенного пункта, где находится организация, то воз­можно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного под­разделения независимо от того, что данное подразделение не имеет едино­го места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении организации, а пе­ремещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и существенные условия трудового до­говора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудо­вого договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника. Но во всех случаях работодатель не впра­ве перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 73 ТК РФ допускает возможность изменения существенных ус­ловий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При нали­чии таких причин, как изменение организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами сущест­венных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то рабо­тодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакант­ная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую ра­ботник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от пред­ложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора, предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работ­ников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работ­ников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением им соответствующих гарантий и ком­пенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению чис­ленности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем также с учетом мне­ния профсоюзного органа данной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллектив­ного договора, соглашения.

Временные переводы работников на не обусловленную трудовым дого­вором работу в той же организации осуществляются работодателем в слу­чаях производственной необходимости, включая простой, т.е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодате­ля. Во всех случаях по истечении срока временного перевода - до одного месяца - в связи с производственной необходимостью работник возвраща­ется на прежнюю работу.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производст­венной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоя­нию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одно­го месяца, а для замещения отсутствующего работника общая продолжи­тельность не должна превышать одного месяца в течение календарного го­да (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отно­шений между работником и работодателем.

В п. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудово­го договора названо соглашение его сторон. Законным и обоснованным применение данного основания прекращения трудового договора может быть признано при доказанности следующих юридически значимых об­стоятельств. Во-первых, при доказанности добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в письменном соглашении, за­ключенном между работником и полномочным представителем работода­теля об увольнении по рассматриваемому основанию. Во-вторых, при до­казанности добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по соглашению сторон. Данное волеизъявление может быть подтверждено приказом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглаше­нию сторон, письменным соглашением с работником об увольнении по этому основанию. В-третьих, согласования даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное обстоятельство также должно быть под­тверждено письменными документами, исходящими от работника и пол­номочного представителя работодателя. Письменное соглашение об увольнении по данному основанию может быть изменено только по взаим­ному волеизъявлению сторон трудового договора. В-четвертых, при дока­занности фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением сторон трудового договора даты. С указанной даты соглаше­ние об увольнении может быть реализовано по инициативе любой из сто­рон трудового договора. В ст. 78 ТК РФ сказано о расторжении трудового договора по соглашению его сторон. Очевидно, что заключенное сторона­ми трудового договора соглашение об увольнении по данному основанию может быть реализовано как по инициативе работодателя, так и по ини­циативе работника. Реализация такого соглашения одной из сторон трудо­вого договора и позволяет употребить терминологию о расторжении тру­дового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного со­глашения об увольнении. Однако, если ни одна из сторон соглашения об увольнении его не реализовала и трудовые отношения продолжаются по­сле определенной в нем даты увольнения, соглашение об увольнении утра­чивает свою силу.

В п. 2 ст. 77 ТК РФ общим основанием прекращения трудового догово­ра названо истечение его срока. Данное основание применимо исключи­тельно к срочным трудовым договорам. В связи с этим увольнение по ис­течении срока трудового договора может быть признано законным и обос­нованным при доказанности следующих юридически значимых обстоя­тельств.

Во-первых, должно быть доказано наличие законного основания для за­ключения срочного трудового договора. Наличие законного основания для заключения срочного трудового договора проверяется не только при за­ключении договора данного вида, но и на момент его прекращения. Отсут­ствие такого основания на момент прекращения трудовых отношений не позволяет признать законным увольнение работника по истечении срока трудового договора. Отсутствие данного основания позволяет признать срочный трудовой договор договором с неопределенным сроком действия.

Во-вторых, должно быть доказано истечение срока трудового договора. Срок трудового договора может быть определен конкретной датой, време­нем выполнения определенной работы или периодом отсутствия работни­ка, на место которого принимается другой работник по срочному трудово­му договору. Соответственно и истечение срока трудового договора может исчисляться календарной датой, завершением определенной в трудовом договоре работы либо выходом на работу работника, место которого зани­малось по срочному трудовому договору. Перечисленные даты и являются днем окончания срочного трудового договора.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие трудовых отношений по истечении срока трудового договора. По истечении срока трудового дого­вора работодатель вправе проявить инициативу и прекратить трудовые от­ношения с работником. Работник также имеет право отказаться от выпол­нения работы по истечении срока трудового договора, что влечет возник­новение у работодателя обязанности произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по окончании срока трудового договора. Однако стороны трудового договора могут от­казаться от реализации своего права прекратить трудовые отношения по истечении срока трудового договора. Продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора превращает его в договор с неоп­ределенным сроком действия. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для восстановления работника на ра­боте.

В ст. 79 ТК РФ закреплена обязанность работодателя предупредить ра­ботника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не позднее, чем за три дня. Несоблюдение письменной формы предупреж­дения при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения данной обязан­ности. Работодатель может быть освобожден от данной обязанности, если невозможно точно определить дату завершения работы или выхода работ­ника, место которого занимается по срочному трудовому договору. Невы­полнение обязанности по письменному предупреждению работника о предстоящем увольнении по истечении срока трудового договора может иметь следующие последствия.

Во-первых, дата увольнения может быть перенесена на три дня с учетом невыполнения работодателем указанной обязанности. Применение данного варианта возможно, когда перенесение срока увольнения не выходит за временные рамки действия срочного трудового договора.

Во-вторых, перенесение даты увольнения с учетом несоблюдения ра­ботодателем срока предупреждения работника может стать основанием для признания срочного трудового договора договором с неопределенным сроком действия. Это возможно в том случае, когда срок увольнения с уче­том предупреждения выходит за временные пределы, определенные для срочного трудового договора.

Следующим общим основанием прекращения трудового договора в п. 5 ст. 77 ТК РФ названы перевод работника по его просьбе или с его со­гласия на работу к другому работодателю или переход на выборную рабо­ту (должность). Перевод работника к другому работодателю может состо­яться при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, наличия волеизъявления работника на увольнение в порядке перевода к новому работодателю. Данное обстоятельство может быть под­тверждено письменным заявлением работника.

Во-вторых, при наличии волеизъявления прежнего работодателя на увольнение в порядке перевода к новому работодателю.

В-третьих, при наличии волеизъявления нового работодателя на по­ступление работника на работу в порядке перевода. Указанное обстоятель­ство подтверждается письмом к прежнему работодателю, в котором новый работодатель выражает согласие на принятие работника на работу в по­рядке перевода. После чего у нового работодателя возникает обязанность по приему на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Данный срок может быть про­длен при его пропуске по уважительным причинам. В-четвертых, при фак­тическом поступлении на работу в порядке перевода к новому работодате­лю. Наличие акта избрания обязывает прежнего работодателя уволить ра­ботника в связи с избранием на выборную работу (должность), а нового работодателя - принять работника на работу в порядке перехода на выбор­ную работу (должность) с заключением с ним трудового договора на срок избрания.

В п. 6 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора на­званы отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собст­венника имущества организации, изменением подведомственности (под­чиненности) организации либо ее реорганизацией. При применении данно­го пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые об­стоятельства.

Во-первых, переход права собственности на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией пере­хода права собственности.

Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому.

В-третьих, проведение реорганизации в форме слияния, присоедине­ния, разделения, выделения, преобразования. Доказанность каждого из пе­речисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполне­ния работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе.

В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продол­жения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечислен­ных обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме путем подачи соответствующего заявления работодателю, которое работник вправе отозвать до издания приказа об увольнении в связи с ука­занными обстоятельствами. Работник вправе прекратить работу в связи с наступлением рассматриваемых обстоятельств. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия на работе, он влечет возникновение обязанности у работодателя уволить работника в связи с отказом от работы при наступлении перечисленных в п. 6 ст. 77 ТК РФ обстоятельств.

В-пятых, требуется доказать издание приказа об увольнении до отзыва заявления об отказе от продолжения трудовых отношений либо до факти­ческого выполнения трудовой функции у нового работодателя. Фактиче­ское выполнение трудовых обязанностей у нового работодателя не позво­ляет уволить работника по рассматриваемому основанию даже в том слу­чае, когда работник отказывается заключать с новым работодателем тру­довой договор. В этом случае трудовые отношения продолжаются на усло­виях прежнего трудового договора, в котором на основании требований закона меняется работодатель.

В п. 7 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с измене­нием существенных условий трудового договора. Данное основание долж­но применяться при доказанности следующих юридически значимых об­стоятельств.

Во-первых, при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации.

Во-вторых, доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме путем подачи заявления работодателю об отказе от продолжения работы в новых условиях труда. Однако невыход работника на работу в связи с изменением существенных условий трудового договора обусловлен уважительными причинами. В связи, с чем данный отказ является поводом для оформления увольнения работника по рассматриваемому основанию. Но при этом работодатель должен выяснить причины невыхода работника на работу.

В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между ор­ганизационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлением работнику новых существенных условий трудового договора.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие у работодателя воз­можности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он мо­жет выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков.

В-пятых, должно быть доказано издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до отзыва заявления с отказом от работы в новых условиях труда либо до фактического выполнения трудовых обя­занностей в изменившихся условиях. Работник до издания приказа об увольнении вправе изменить свое решение об отказе от работы в новых условиях, он может фактически выполнять данную работу. При таких об­стоятельствах у работодателя отсутствуют законные поводы для примене­ния рассматриваемого основания увольнения работника. Отказ работника от заключения трудового договора на новых условиях при фактическом продолжении работы также не может стать законным основанием для увольнения.

В п. 8 ст. 77 ТК РФ общим основанием прекращения трудового догово­ра назван отказ работника от перевода на другую работу вследствие со­стояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Примене­ние данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, наличия медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство может быть подтверждено ис­ключительно медицинским заключением.

Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на дру­гую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие у работодателя возмож­ности трудоустроить работника в организации.

В-четвертых, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работни­ком об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обя­занностей лишает работодателя права уволить работника по рассматри­ваемому основанию. В этом случае своими действиями работник выражает согласие на выполнение другой работы.

В п. 9 ст. 77 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового дого­вора назван отказ работника от перевода в связи с перемещением работо­дателя в другую местность. При применении данного основания должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, наличие законного перемещения работодателя в другой на­селенный пункт. Такое перемещение должно быть подтверждено решени­ем полномочного органа и фактическим перемещением работодателя в другой населенный пункт.

Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на рабо­ту в другую местность. Данный отказ оформляется в письменной форме.

7.3. Права и обязанности работника и работодателя

Основные права и обязанности работника и работодателя, установлен­ные ст. 21 и 22 ТК РФ, являются общими для всех сторон любого трудово­го отношения. Вместе с тем имеющийся перечень основных прав и обязан­ностей работников и работодателей отнюдь не исключает возможности ус­тановления дополнительных прав и обязанностей сторон трудовых отно­шений в случаях, предусмотренных как ТК РФ, так и иными федеральны­ми законами и законами субъектов Федерации, а также могут быть уста­новлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективном договоре, со­глашении). Важно, чтобы при этом не снижался уровень прав и гарантий, установленных ТК РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ основными правами работника являются:

1. Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными зако­нами;

2. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3. Рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в со­ответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и ка­чеством выполненной работы;

5. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель­ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными за­конами;

8. Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9. Участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

10. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных до­говоров и соглашений через своих представителей, а также на информа­цию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11. Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12. Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

13. Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудо­вых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установ­ленном ТК РФ, иными федеральными законами;

14. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуще­ству третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе иму­щества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель не­сет ответственность за сохранность этого имущества).

Работнику запрещается работать в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения либо под существенным воздействи­ем психотропного вещества.

Работники имеют дополнительные обязанности при возникновении опасности несчастного случая или аварии на производстве. Работники обя­заны в случае серьезной опасности возникновения аварии принимать в со­ответствии с их знаниями и доступными техническими средствами меры к предотвращению возможных последствий также в случае, когда не име­ется возможности немедленно связаться с непосредственным начальником.

Основные права и обязанности работодателя, установленные ст. 22 ТК РФ, и при этом права работодателя соответствуют обязанностям работни­ка, а обязанности работодателя - правам работника.

Работодатель имеет право:

1. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

2. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные догово­ры;

3. Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4. Требовать от работников исполнение ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации;

5. Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответст­венности;

6. Принимать локальные нормативные акты;

7. Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым догово­ром;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие госу­дарственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче­ской документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработ­ную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми до­говорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный до­говор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, со­глашения и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой дея­тельностью;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполни­тельной власти, уполномоченного на осуществление федерального госу­дарственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государ­ственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачи­вать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных орга­нов, иных избранных работниками представителей о выявленных наруше­ниях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудо­вого права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и со­общать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управле­нии организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными зако­нами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в по­рядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в поряд­ке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор­мы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами и трудовыми договорами.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работника и работо­дателя, показывает, что у работников численно преобладают права, тогда как у работодателей - обязанности.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет собой необходимое условие любой общественной работы.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыс­лах.

В объективном смысле трудовая дисциплина это совокупность право­вых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле - уровень соблюдения работниками своих кон­кретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым догово­ром.

Дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем необходи­мых для нормальной высокопроизводительной работы организационных и экономических условий.

В статье 189 ТК РФ дано легальное определение дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными норматив­ными актами организации.

Дисциплина труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины. Ее нарушение дает основание для применения дисциплинар­ной ответственности и лишения премии.

Производственная дисциплина представляет собой порядок на произ­водстве. По своему содержанию она охватывает:

- трудовую дисциплину и выходит за ее пределы;

- обеспечение четкой и ритмичной работы организации;

- обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, ра­ботой без простоев и т. д.

Работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины, в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей, а работодатель отвечает за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда выражается в том, что: позволяет трудить­ся с полной отдачей; обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива; способствует качественной работе; способ­ствует порядку на производстве и выполнению заданий.

ТК закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к ним относят­ся:

- создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

- сознательное отношение к труду;

- убеждения, воспитания и поощрения;

- принуждение, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Дисциплина труда и трудовой распорядок в каждой организации ре­гулируется положениями трудового законодательства и правилами внут­реннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников в не­которых отраслях экономики действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты - уставы и положения о дисциплине и другие: про­куратура, судьи, работника транспорта (ж/д, речной, морской, воздушный автомобильный и др.). Эти специальные нормативные акты распространя­ются только на основных работников отрасли, в отношении других работ­ников действуют правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым зако­нодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ор­ганизации и распространяются на всех работников организации. С прави­лами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу. Достаточно часто они являются при­ложением к коллективному договору и обсуждаются при заключении этого договора. Интересы работников при обсуждении представляет первичная профсоюзная организация.

Основное содержание трудового распорядка в каждой организации со­ставляют определенные обязанности сторон трудового договора. При за­ключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблю­дать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируют­ся в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях и уставах о дисциплине и других законодательных актах. Работодатель обязан созда­вать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положе­ния о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного произ­водства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и поло­жения.

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работ­ников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может преду­сматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в об­щих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.