Данные исследований

Исследования в области теории атрибутивного лидерства все еще находятся в процессе становления, но есть данные, позволяющие выделить типы атрибуций, используемых лидерами и менеджерами, и последствия, которые они могут иметь.

В одном из самых известных исследований Митчелл и Вуд (Mitchell & Wood, 1980) предъявляли руководителям среднего медицинского персонала краткие отчеты об ошибках, допущенных медсестрами. Эти отчеты указывали, что ошибки возникли или из недостатка усердия и отсутствия способностей (т. е. из-за внутренних причин), или из-за завышенных требований окружения (т. е. из-за внешних причин). Руководителей просили сообщить, какие действия они предпримут в каждом случае. Результаты показали, что их действия будут направлены на медсестер, скорее всего, в тех ситуациях, когда они воспринимали причины как внутренние, и на окружение, когда причины казались внешними. Это означает, что лидеры действительно иногда могут весьма точно делать атрибуции и предпринимать соответствующие действия.

Однако некоторые исследования показывают, что лидеры и подчиненные отличаются восприятием причин плохой работы служащих. Митчелл и Вуд (Mitchell & Wood, 1980) и Илген с коллегами (Ilgen et al., 1981), например, обнаружили, что лидеры, как правило, склонны делать внутренние атрибуции, т. е. обвинять подчиненных в плохой работе, тогда как сами подчиненные склонны делать внешние атрибуции, обвиняя факторы окружения.

Есть также данные о том, что вероятность внутренней атрибуции больше, если подчиненный и раньше плохо выполнял работу. Плохое выполнение работы в прошлом повышает вероятность того, что в плохой работе в настоящем будет обвинен служащий и она не будет объясняться другими факторами. Если плохая работа имеет серьезные или пагубные последствия, то внутренние атрибуции еще более вероятны.

Грин и Лиден (Green & Liden, 1980) обнаружили: когда лидер объясняет плохую работу подчиненного внутренними причинами, реакция лидера на нее, скорее всего, выразится в наказании и ужесточении контроля. Это предсказывали Грин и Митчелл (Green & Mitchell, 1979) и также обнаружили Митчелл и Вуд (Mitchell & Wood, 1980). Таким образом, на характер и суровость реакции влияет то, как подчиненный работал раньше, серьезны ли последствия плохой работы и извинился ли он (Ilgen et al., 1981).

Илген с коллегами (Ilgen et al., 1981) обнаружили, что на данную лидером оценку подчиненного, который плохо выполняет работу, также влияет множество других факторов. Они установили, например: если собственное вознаграждение лидера зависит от плохой работы подчиненного, то первый, вероятно, будет реагировать более благо-склонно, более высоко оценивать работу последнего и способствовать его дальнейшему обучению. Это также предполагает предвзятые оценки, хотя и в пользу служащего. Покровительствуют ли менеджеры некоторым подчиненным? ¦ 73