ЗАКОНОДАВСТВО ЩОДО СТАТЕВОЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ

Крім статевої дискримінації у відносинах зайнятості, яка буде розглядатися нижче, Співтовариство порівняно мало зробило у царині трудового права. Проте існують кілька основних директив, що регулюють процеси масових звільнень, встановлюють права працівників при банкрутствах та передачі компанії, договірні зобов'язання щодо отримання інформації.

Директива Ради 75/129 стосується масових звільнень (колективних надлишків). Будь-яке приватне підприємство, де працює понад 20 робітників, яке має намір звільнити певну кількість працівників з економічних причин, має за ЗО днів надати "всю необхідну інформацію" цим працівникам або їх представникам разом з попередженням. На підприємствах з менш, ніж 100 працюючими, ця процедура застосовується, коли звільняються 10 робітників. Для фірм з 100—300 працюючими цей рівень складає 10% персоналу. Понад 300 робітників — звільняються ЗО працівників і більше. Консультації щодо уповільнення темпів звільнень і можливе їх зменшення проводяться також з органами державної влади. Національні норми щодо масових звільнень можуть бути більш суворими, що має місце у ряді країн, особливо у Німеччині.

Директива Ради 77/187 надає деяким працівникам "закріплені права", коли має місце "передача" компанії або її частини іншому власнику1, включаючи злиття і придбання за винятком процесів про банкрутство2. Показником того, що та-

1              Диіі. сирішу 86/83, Uotrcn |1985| liCR 519 (часткона передача).

2              Дин. емрану С-362/89, D'Urso |19911 KCR 1-4105 (кран працівника мри

передачі дотримуються у цивільному судочинстві щодо прийому (на роботу),

коли компанія дії: до своєї передачі; справа 136/83, Abets |1985| liCR 464 (не

включаючи юридичне банкрутство).

285

ка "передача" мала місце, є продовження роботи підприємства1, включаючи передачі в оренду2.

Директива Ради 77/187 вимагає заздалегідь попереджати про підготовку до передачі проводити аналіз працевлаштування робітників. Всі працівники підприємства, активи яких передаються, зберігають існуючі терміни та умови роботи, а також службові права на новому місці роботи. Зберігаються також колективні договори. Звільнення працівників з роботи може статися тільки з технічних, економічних і організаційних причин, що змінюють потреби у робочій силі. Будь-які значні зміни в умовах роботи, що зашкоджують робітникам, розглядаються як непряме звільнення, і права працівників згідно Директиви 77/187 не можуть бути скасовані за контрактом або в інший спосіб3. Права працівників, захищені Директивою 77/187, поширюються на випадки змін місця роботи. Це дорівнює вивільненню від попередніх зобов'язань на роботі4. Проте ці зміни не можуть примусити працівників залишатися працювати у нових працедавців5.

Першу норму щодо рівності статей (ст.119) було внесено у Договір про ЄС від 1957 р. з економічних та соціальних міркувань. Ця стаття передбачає, що "кожна країна ЄС має забезпечувати і підтримувати застосування принципу рівної для чоловіків та жінок платні за однакову роботу.

Відповідно до цієї статті, "заробітна платня" означає звичайну базову або мінімальну оплату праці або будь-яку іншу винагороду у грошовому еквіваленті або натурою, яку отримує робітник прямо або непрямо від роботодавця за виконану роботу.

Однакова платня без статевої дискримінації означає:

а) що оплата за однакову роботу повинна розраховуватися на основі однієї одиниці виміру;

1 Справа 101/87, Cork Int'l A/S [1988] ECR 3057; справа 24/85, Spijkers [1986] ECR 119.

Справа 324/86, Foreningen of Arbejdsledere v. Daddy's Dance Hall A/S [1988] ECR 739.

Там само.

4              Справа C-209/91, Watson Rask [1992] ECR 1-0000.

5              Справи C-132, 138, 139/91, Katsikas [1992] ECR 1-0000.

286

б) що погодинна оплата має бути однаковою за однакову роботу".

Це положення відбиває скоріше економічні, ніж соціальні міркування. Франція, у національному законодавстві якої закріплений принцип однакової платні, мала намір забезпечити рівні зобов'язання для усіх країн ЄС, тобто залежність вартості робочої сили в усіх країнах-членах від однакових чинників.

Спочатку економічні мотиви ст.119, що обумовлювалися необхідністю уникнення несприятливої конкуренції або "соціального демпінгу", змінилися на соціально орієнтованіші, коли рівність статей почали розглядати як фундаментальне право. Однак країни-члени не дотримувалися своїх зобов'язань щодо зменшення різниці в оплаті впродовж перехідного періоду, який закінчився 1 січня 1962 р. Комісія спостерігала за цим, проте їй не вдалося вжити будь-яких заходів тиску згідно ст.169. Тільки десять років потому у справі Defrenne1, виходячи зі ст.177 Договору про ЄС, Європейський суд спромігся заявити про порушення країною ЄС ст.119.

. Габріель Дефрен працювала бортпровідницею у бельгійській авіакомпанії САБЕНА. Відповідно до її контракту, вона мала піти на пенсію у віці 40 років, тоді як бортпровідники-чоловіки у цьому віці ще не виходили на пенсію. Крім того вона виявила, що хоча й була старшою стюардесою, отримувала заробітну платню меншу, ніж чоловіки. Жінки отримували також пенсію меншу, ніж чоловіки. Останнє порушення стало підставою для першого позову до Європейського суду, який постановив, що Договір про ЄС не стосується державних пенсій2. Після цього безуспішного позову проти бельгійської держави Габріель Дефрен мала ще два судових процеси зі своїм роботодавцем — компанією САБЕНА: перший — стосовно заробітної платні і другий — щодо різниці у пенсійному віці. Остання з цих справ також була програна у зв'язку з тим, що скарги позивача стосувалися скоріше умов праці, ніж оплати.

1              Справа 147/77, Defrenne v. SABENA [1978] ECR 1365. Питання умов

праці нині регулюються Директивою відносно рівноправного ставлення

76/207 (ЄС), яка розглядається нижче.

2              Справа 80/70, Defrenne v. Belgian State [1971] ECR 445. Питання, які

стосуються державних пенсій, регулюються Директивою щодо соціального

забезпечення 79/7 (ЄС).

287

Однак Габріель Дефрен виграла справу відносно заробітної платні1.

Компанія Трабучі АГ нагадала Європейському суду, що ст.119 (ЄС) надає право країнам-членам виконати свої зобов'язання відповідно до конвенції № 100 Міжнародної організації праці щодо однакової оплати за рівноцінну роботу. Суд відповів, що країни ЄС були зобов'язані втілювати принцип однакової оплати, що виходить зі ст.119, до кінця перехідного періоду і що окремі особи можуть посилатися на цю статтю як на таку, що має пряму дію, у ході справ проти роботодавців як державного, так і приватного сектора, незважаючи на невчасне впровадження.