Споры, связанные с коллективными договорами

Правовой статус коллективных трудовых договоров определяется федеральным общим правом. Верховный суд США пришел к заключению, что Конгресс делегировал судам полномочия по развитию федерального обшего права трудовых договоров[2927].

Суды могут указать на необходимость рассмотрения жалоб в арбитражном порядке в случае, если работодатель или профсоюз нарушают процедуру их рассмотрения. Такие случаи часто возникают, когда профсоюз объявляет забастовку, несмотря на то, что коллективный договор содержит отказ от права на забастовку и устанавливает, что арбитраж является средством урегулирования разногласий. Существенным препятствием на пути издания судебных приказов о запрещении забастовки является Закон Норриса-ЛаГардиа 1932 года [the 1932 Norris-LaGuardia Act], лишающий суды права запрещать забастовки[2930]. Однако Верховный суд США постановил, что это законодательное положение должно находиться в соответствии с федеральной политикой, направленной на поощрение разрешения трудовых споров путем арбитражного разбирательства.

е.              Обязанность профсоюза обеспечить справедливое представительство интересов работников

Профсоюз обязан «обеспечить справедливое представительство» [duty of fair representation] интересов работников предприятия (являющихся и не являющихся членами профсоюза) во время и после заключения коллективного договора. В случае нарушения этой обязанности профсоюзу может быть предъявлен иск о возмещении ущерба. Как правило, профсоюз имеет широкое усмотрение в вопросе выбора средств обеспечения представительства интересов. Однако если расово мотивированный профсоюз ущемляет представительство интересов меньшинства, это рассматривается как нарушение его обязанностей[2934]. Что же касается вопроса представления жалоб, то Верховный суд США установил, что профсоюз имеет в данном случае определенное усмотрение и может отказываться представлять некоторые жалобы. Однако профсоюз не может поступать произвольно или основываться на личных предубеждениях или иных недобросовестных мотивах[2935].

Профсоюз должен компетентно представлять те жалобы, которые он принял к рассмотрению.

Дискриминация при найме на работу

Титул VII Закона о гражданских правах 1964 года (далее - Титул VII) запрещает дискриминацию при найме на работу и при предоставлении возможностей найма по признаку расы, цвета кожи, пола, национальности или религии[2936]. Существует федеральное административное ведомство — Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (dajiee - Комиссия), - которое может рассматривать жалобы на нарушения трудовых прав работника и имеет право предъявлять иски о возмещении ущерба, нанесенного такими нарушениями в случаях, которые она считает заслуживающими внимания. Положения Титула VII распространяются на действия всех работодателей во всех отраслях, которые имеют отношение к торговле между штатами, а с 1972 года они применяются также к действиям органов власти штатов и местных органов власти[2937].

Процедурные вопросы. Лицо, утверждающее, что в отношении него имела место дискриминация при найме на работу, не может сразу предъявить иск в суд. Сначала оно должно подать административную жалобу в вышеупомянутую Комиссию или соответствующий орган на уровне штата или на местном уровне[2938]. Комиссия выдает письмо, удостоверяющее «право на подачу иска», втом случае, если не находит оснований для предъявления требования, или в случае, если оно такие основания находит, но само не имеет полномочий удовлетворить требование. Кроме того, разрешение на предъявление иска выдается по истечении 180 дней в случае, если лицо, заявляющее требование, по-прежнему желает обратиться в суд. Медлительность в рассмотрении жалоб федеральной Комиссией и большинством административных ведомств штатов сделали эти органы малоэффективными в разрешении жалоб на административном уровне, поэтому наиболее распространенным способом получить возмещение является предъявление частных исков в суд. Истец может требовать у суда издания запретительного приказа или возмещения убытков[2939]. Важным положением закона, которое облегчает подачу частных исков, является предписание, согласно которому в случае выигрыша дела истцом услуги адвоката оплачивает ответчик[2940].

Доказывание фактов дискриминации. Одним из способов доказывания дискриминации является представление прямых свидетельств относительно мотива дискриминации[2941]. В случае, если прямые указания на мотив отсутствуют, Титул VII позволяет представлять доказательства, позволяющие сделать вывод о наличии преднамеренной дискриминации на основании факта «неравноправного обращения» [disparate treatment] с лицом. Такой процесс доказывания состоит из трех этапов[2942]. Например, претенденты на получение работы должны только доказать, что они принадлежат к конституционно защищенной категории граждан, что они имеют необходимую квалификацию для выполнения искомой работы и что работодатель не нанял их, а продолжал искать претендентов с такой же квалификацией. После того, как претендент сослался на эти факты, бремя доказывания перекладывается на работодателя, который должен доказать, что отказ в приеме на работу не является дискриминационным[2943]. Если в своем ответе истец сумеет показать, что заявление о недискриминационном подходе было ложным и выступало лишь «предлогом» для дискриминации, то считается, что он доказал наличие преднамеренной дискриминации[2944].

В добавление к этому дискриминация может быть доказана наличием «систематического неравноправного обращения» с представителями меньшинств, свидетельством чему может явиться явно заниженное присутствие представителей меньшинств на рабочих местах данной категории[2945]. В ответ работодатель может попытаться доказать, что общая картина повышений в должности показывает наличие расового баланса, но это не является неоспоримым опровержением факта дискриминации.

Титул VII допускает взыскание компенсации за дискриминацию даже в том случае, если работодатель не имел намерения проводить дискриминацию: «Настоящий закон запрещает не только открытую дискриминацию, но и действия, которые могут быть справедливыми по форме, но дискриминационными на практике»[2946]. В случае, если претенденты имеют нейтральную на первый взгляд квалификацию, но это приводит к «неравноправному воздействию» [«disparate impact»] на положение представителей конституционно защищенной категории граждан при найме, данный факт может представлять собой незаконную дискриминацию.

Основывая свои требования, связанные с дискриминацией, на положениях Титула VII, работники органов власти штатов и местных органов власти получили больше шансов взыскивать компенсацию за дискриминацию при найме на работу. В отсутствие Титула VII работникам государственных учреждений пришлось бы опираться только на конституционном положении о равной защите законов, что потребовало бы доказывания факта преднамеренной дискриминации[2950].

Предоставляемые Титулом VII средства правовой защиты нарушенных прав. До 1991 года Титул VII предусматривал лишь средства правовой защиты, основанные на праве справедливости, прежде всего в форме восстановления работника в правах и возмещения убытков, причиненных ему задержками в выплате заработной платы. Однако поправки, внесенные в Титул VII в 1991 году, позволяют работнику взыскать с работодателя фактические убытки в случае, если истец докажет, что в отношении него имела место преднамеренная дискриминация, а также штрафные убытки, если дискриминация была преднамеренной и проводилась «со злым умыслом либо с пренебрежительным и безразличным отношением к защищаемым федеральным законодательством правам работника, которому был причинен ущерб»[2951]. По мнению американских судов, эта формулировка требует от работника представления доказательств, показывающих, что работодатель прибег к дискриминации «перед лицом осознаваемой им опасности, что его действия нарушают федеральное законодательство».

Аргументы защиты от обвинений в дискриминации. Вместо того чтобы доказывать недискриминационный характер своих действий, работодатели могут использовать положение о «добросовестном соответствии квалификации занимаемой должности» [bona fide occupational qualification] (ДСКЗД). Данное положение обычно толкуется в узком смысле. Во-первых, представители конституционно защищенной категории граждан могут быть исключены из списка претендентов на получение работы, если соответствующая характеристика тесно связана с содержанием бизнеса работодателя[2953]. Так, суд отверг требование авиакомпании, которая настаивала на том, что весь обслуживающий персонал на авиалинии должен состоять из женщин, на том основании, что такое требование не соответствует положению о ДСКЗД.

Авиакомпания аргументировала свое требование тем, что женский персонал успокаивающе действует на пассажиров. Суд указал, что содержание деятельности авиакомпании состоит в безопасной перевозке пассажиров, а это не связано с наличием только женского персонала[2954]. Во-вторых, ДСКЗД применимо только в том случае, если работодатель может аргументировано утверждать, что все или практически все претенденты из конституционно защищенной категории граждан не имеют необходимой квалификации, и практически невозможно определить, подходит или нет конкретный претендент для выполнения данной работы[2955]. Узкое толкование ДСКЗД привело к тому, что женщины получили работу, традиционно выполняемую мужчинами, поскольку физические требования к претенденту сами по себе исключали женщин из числа кандидатов на занятие должности. К таким видам работ относятся служба сотрудников полиции, пожарных и строительных рабочих. В недавно принятом решении Верховный суд США отменил запрет на работу беременных женщин со свинцом на заводе по производству аккумуляторных батарей. Суд указал, что нет доказательств того, что беременные женщины менее способны выполнять эту работу, чем другие лица. При этом Суд признал несущественной озабоченность работодателя возможным наступлением деликтной ответственности в случае нанесения ущерба плоду, находящемуся в утробе женщины[2956]. С другой стороны, суд поддержал вытекающий из ДСКЗД запрет на работу женщин в качестве охранников в мужской тюрьме строгого режима, где содержались лица, осужденные за половые преступления. Суд отметил, что нападения на женшин-охранников могли бы создать угрозу общественному порядку в тюрьме[2957].

Программы «позитивных мер». Ранее мы рассмотрели вопрос о том, при каких обстоятельствах планы «позитивных мер» являются конституционными[2958]. В решении по делу United Steelworkers v. Weberi Верховный суд США установил, что Гитул VII позволяет работодателям делать предпочтения, основанные на расовых соображениях, в соответствии с официальным планом «позитивных мер», принятым для исправления «явного расового дисбаланса в категориях рабочих мест, при замещении которых традиционно проявлялась сегрегация». Кроме того, такой план должен быть «разумным». Это означает, что он должен представлять собой временную меру по исправлению дисбаланса и не приводить к «недолжному» вмешательству в реализацию возможностей белых. Последнее требование означает, что, по крайней мере, белого рабочего нельзя уволить только для того, чтобы исправить расовый дисбаланс. Так, в решении по делу United Steelworkers v. Weber Верховный суд одобрил план, согласованный между профсоюзом и работодателем, согласно которому 50 процентов лиц, допущенных к обучению на высококвалифицированного рабочего, составляли бы негры до того момента, когда количество квалифицированных работников-негров стало бы соответствовать численности черного населения района. Соответственно нижестоящие суды, утверждающие «планы “позитивных мер” там, где это необходимо», как предусмотрено Титулом VII, должны руководствоваться аналогичными принципами[2959].

Сексуальные домогательства. В решении по делу Meritor Savings Bank v. Vinson Верховный США подтвердил, что положения Титула VII могут быть использованы для взыскания компенсации за сексуальные домогательства, поскольку сексуальные домогательства могут изменить «сроки, условия и привилегии», связанные с наймом на работу и основанные на принадлежности к определенному полу[2960].

В связи с сексуальными домогательствами применяются две правовые теории: теория «нечто за нечто» или «услуга за услугу» [quid pro quo) и теория «враждебного окружения» [hostile environment]. Дело Meritor Savings Bank v. Vinson - это пример, подпадающий под первую теорию. В данном случае согласие с сексуальными домогательствами начальника было воспринято как компенсация за продолжение найма. В случае «враждебного окружения» жертва не несет каких-либо экономических потерь, но нежелательные сексуальные предложения и другие акты половой враждебности или служебное поведение, имеющее сексуальный подтекст, имеют столь «жестокий или всеобъемлющий» [«severe or pervasive»] характер, что они могут быть истолкованы как факторы, изменившие условия найма жертвы на работу. При определении степени такого изменения Комиссия и многие суды установили, что в данном случае следует применять объективный критерий «лица, которое по разумным основаниям можно отнести к категории жертвы». Обычно такой жертвой является женшина. Подобный подход обусловлен тем, что применение критерия, который не принимает во внимание пол лица, обычно приводит к предвзятости в пользу мужчин и игнорирует интересы женшин[2961].

Существуют разные примеры враждебного окружения. В одном случае суд счел наличие пяти сексуальных предложений со стороны начальника недостаточным для подтверждения домогательства[2962]. В другом деле суд посчитал недостаточными для установления факта сексуального домогательства «несомненно неуместные случаи», когда начальник поглаживал ногу истины, целовал ее, а после ее отказа уступить домогательствам перестал с ней разговаривать, стал дразнить ее в связи с взаимоотношениями с одним из сослуживцев и избрал снисходительный тон в отношении истицы[2963]. С другой стороны, суд счел вполне достаточными для того, чтобы констатировать сексуальное домогательство, такие случаи, когда начальник называл истицу «сладкой» и «дорогой», касался ее плеч, спрашивал ее, какое белье она носит и какие противозачаточные средства принимает, и сказал, что теперь настала его очередь завести с ней интрижку[2964]. В решении по другому делу суд счел достаточным для подтверждения домогательства шесть случаев оскорбительного поведения в течение трех недель работы истца, включая сомнительные шутки и комментарии относительно ее внешнего вида. Ответчик также прислонялся к спине истицы и поглаживал спину, клал руку на ее плечо и звонил ей домой[2965].

Сексуальные домогательства среди представителей одного пола также дают основание для предъявления иска, как установил в своем решении Верховный суд США[2966]. В решении по другому делу суд счел обоснованным увольнение гетеросексуального мужчины за оскорбительное поведение, которое выразилось в том, что он носил серьги и по другим параметрам не соответствовал представлениям своих сослуживцев о поведении мужчины[2967]. Не так давно Верховный суд прояснил обстоятельства, при которых сексуальные домогательства работников компании влекут ответственность самой компании. При этом допускается наступление ответственности даже втом случае, если сам работник не осознавал оскорбительности своего поведения. Однако работодатель может избежать ответственности, если он обеспечил адекватные процедуры для рассмотрения жалобы работника, но работник не использовал эти возможности[2968].

Дискриминация по признаку беременности. В то время как Титул VII зашишает от дискриминации по признаку пола, Верховный суд установил в 1976 году, что дискриминация в связи с беременностью не является дискриминацией по половому признаку[2969]. Конгресс ответил на это принятием в 1978 году Закона о запрете дискриминации в связи с беременностью [the Pregnancy Discrimination Act], который рассматривает такую дискриминацию как дискриминацию, основанную на принадлежности лица к определенному полу[2970].

Равная оплата труда. Закон о равной оплате труда [the Equal Pay Act] требует оплаты труда женшин наравне с мужчинами, которые «выполняют равную работу, исполнение которой требует таких же квалификации, усилий и ответственности и которая выполняется при одинаковых условиях труда» на том же рабочем месте[2971]. Так, в одном судебном деле женщины-охранника женской тюрьмы доказали нарушение Закона о равной оплате труда, представив свидетельства, подтверждающие, что им выплачивается меньшее по размеру выходное пособие, чем мужчинам-ох- ранникам мужской тюрьмы[2972].

Дискриминация по возрастному признаку и по признаку инвалидности. Дискриминация по возрастному признаку в частных и государственных организациях не допускается Законом о запрете на дискриминацию по возрастному признаку при приеме на работу 1967 года [the 1967 Age Discrimination in Employment Act)[2973]. Запрет дискриминации по возрастному признаку распространяется на работников старше 40 лет. Принудительное увольнение в возрасте 65 лет запрещено. Данный запрет не касается некоторых управляющих и «высокопоставленных лиц, отвечающих за выработку курса деятельности организации»[2974]. Заглаживание вреда, причиненного дискриминацией лиц, имеющих физические или психические недостатки, предус- мотрено Законом об американнах-инвалидах [the Americans with Disabilities Act], который предполагает в качестве санкции возмещение, сходное с тем, которое предусмотрено Титулом VII[2975]. Законы о запрете на дискриминацию при найме на работу применяются для защиты интересов граждан США, которые работают за рубежом на американских предприятиях или в контролируемых США компаниях[2976].

3. Незаконное увольнение

Доктрина «найма по воле работодателя» [employment «at-will») окончательно утвердилась в конце XIX века. Согласной этой теории работодатели могли увольнять работников в любое время по своему желанию, если иное не было предусмотрено трудовым договором. В решении Верховного суда штата Теннеси, принятом в 1884 году, указывалось, что нет оснований вмешиваться в осуществление права работодателя «увольнять или оставлять на работе наемных работников, если на это есть веская причина или ее нет, или даже если эта причина не имеет под собой никаких оснований. Такие действия работодателя сами по себе не являются незаконными»[2977]. В то время как указанная доктрина продолжает действовать и по сей день, законы, которые рассматривались в предыдущем разделе, ограничили право работодателя на увольнение по основаниям, использование которых было запрещено, или по основаниям, которые были признаны дискриминационными. Однако даже вне рамок этих законов суды, осуществляя свои полномочия по общему праву, постепенно подрывали применение этой доктрины, признавая право работника предъявлять иск в связи с «незаконным увольнением» [wrongful discharge] при определенных обстоятельствах[2978].

Защита доносителей. Первыми судебными решениями, касающимися доносителей [whistle-blowers], были признаны исключения по общему праву из применения доктрины увольнения по воле предпринимателя в тех случаях, когда увольнения противоречат государственной политике. Апелляционный суд штата Калифорнии счел незаконным увольнение работника за отказ давать ложные показания под присягой по указанию работодателя[2979]. Не так давно Верховный суд

США разрешил предъявление иска работником, которого уволили по инициативе работодателя за то, что он исполнил предписания повестки Большого жюри[2980]. Работодатель использовал увольнение как средство устрашения работника с целью не допустить дачи последним свидетельских показаний по уголовному делу. В других случаях суды рассматривали факты увольнения работников за исполнение публичных обязанностей (таких, как обязанности присяжного)[2981], за осуществление своих прав, предусмотренных законом или Конституцией, или за доносительство на работодателя в связи с нарушением им закона (такое доносительство иногда называется «свистом» [whistle-blowing])[2982]. Все эти факты послужили основанием наложения на работодателей обязанности возместить фактические или штрафные убытки[2983].

Требования о применении «справедливого основания», вытекающие из подразумеваемых условий договора. Еше дальше заходят судебные решения, в которых устанавливается возможное наличие подразумеваемого условия договора, в соответствии с которым работника нельзя уволить без «справедливого основания» [just cause]. Например, в руководстве по работе с персоналом компании указывается: политика фирмы состоит в том, что работника можно уволить только по обоснованной и достаточной причине. Если работник осведомлен о такой политике и продолжает работать, суд может установить, что существует подразумеваемое условие договора, основанное на положениях политики компании[2984]. В решении одного из судов говорится, что если работодатель «создает атмосферу стабильной занятости работников и справедливого обращения и дает обещание особого обращения при особых условиях, тем самым побуждая работника оставаться на рабочем месте», то такие обещания могут быть исполнены в принудительном порядке[2985]. Работодатель может с легкостью обойти подразумеваемое условие, включив в руководство по работе с персоналом положение о применении доктрины увольнения по желанию работодателя. Однако обнародование такой политики работодателя может подорвать усилия фирмы по привлечению и сохранению высококвалифицированного персонала. Более того, компании, как правило, не заинтересованы в увольнении работников безо всяких причин.

Не все случаи, когда компании обешали применить требования «справедливого основания» были рассмотрены судами. Это объясняется тем, что материально адвокаты мало заинтересованы в ведении таких дел. При представлении интересов истцов в делах, связанных с дискриминацией при найме на работу или с другими нарушениями гражданских прав, адвокаты по закону могут получить гонорар за счет проигравшего ответчика. Дела о нарушении обещаний основаны на нормах обшего права о незаконном увольнении, и в таких делах применяется обычное «Американское правило» о выплате гонорара[2986]. Адвокаты и клиенты по делам о применении «справедливого основания» предпочитают работать по принципу выплаты условного гонорара [contingent fee][2987]. Однако часто только высокопоставленные служащие, уволенные без «справедливого основания», имеют высокую зарплату, позволяющую требовать возмещения убытков в размере, который позволяет выплатить приличный гонорар адвокату и тем самым обеспечить юридическую зашиту своих интересов.

Нарушение обязательства действовать добросовестно и справедливо. В нескольких штатах допускается предъявление исков о незаконном увольнении, основанных на альтернативной теории, в соответствии с которой договоры о найме, так же как и все другие договоры, содержат подразумеваемое «обязательство действовать добросовестно и справедливо» [covenant of good faith and fair dealing], что означает обещание сторон исполнять условия контракта добросовестно. Если работодатель произвольно увольняет работника, последний может заявить, что было нарушено обязательство действовать добросовестно[2988]. Явное преимущество этой теории, являющейся обоснованием получения возмещения, состоит в том, что хотя обязательство добросовестности вытекает из договора, нарушение этого обязательства рассматривается скорее как де,ткт, а не как нарушение условий контракта. Важность этого положения заключается в том, что в связи с деликтом истец может требовать возмещения большего числа убытков, чем при нарушении договора. Возмещение может включать выплату штрафных убытков за намеренное нарушение обязательства действовать добросовестно3.

Судебная активность в этой области побудила действовать и членов комиссии по унификации законодательства штатов, которые предложили проект Примерного закона о порядке прекращения найма [Model Employment Termination Act][2989].