с. Коллективные переговоры, забастовки и другие совместные действия
И работодатель, и профсоюз обязаны «вести переговоры добросовестно». В то время как добросовестность при ведении переговоров обязательна, добросовестность самого соглашения не носит императивного характера, поэтому трудно сказать, действует ли сторона, настаивающая на включении отдельных положений в коллективный договор, добросовестно или нет[2914].
Требование добросовестного ведения переговоров применяется к обсуждению обязательных предметов переговоров — заработной платы и условий труда, включая вопросы увольнений, ежегодных оплачиваемых отпусков и отпусков по болезни, а также дополнительных к зарплате форм вознаграждения. Другие вопросы, имеющие лишь косвенное отношение к положению, могут стать предметом переговоров по соглашению сторон. Однако некоторые решения руководства предприятия, прямо воздействующие на положение работников, не включены в перечень обязательных предметов обсуждения на переговорах. Например, руководство совершенно самостоятельно принимает решения о начале выпуска заводом новой продукции. Не подлежит обсуждению и такой важный вопрос, как закрытие предприятия, которое приводит к массовым увольнениям[2915]. С другой стороны, если работодатель принимает решение о переда- че выполнения работы, ранее выполнявшейся работниками-членами профсоюза, субподрядчику на тех же условиях, такой вопрос обязательно обсуждается на переговорах[2916]. Однако не подлежит обсуждению вопрос о принятии решения, касающегося автоматизации производства, что неизбежно влечет за собой сокращение рабочих мест.Обе стороны, работодатель и профсоюзы, могут использовать экономические рычаги для оказания давления друг на друга и побудить противостоящую сторону принять свои условия соглашения. Право профсоюза на забастовку защищено положениями НЗТО, и работники, участвующие в ней, не могут быть уволены или подвергнуты дисциплинарному взысканию[2917].
Тем не менее работодатели имеют право заменить бастующих работников и продолжать предпринимательскую деятельность, если это возможно[2918]. Так, Верховный суд США провел различие между запрещенным законом увольнениями разрешенным НЗТО заменой работника. Причем это правило существует только в отношении экономических забастовок (ставящих вопросы зарплаты, условий труда и т.д.), но не в отношении забастовок, связанных с протестом против использования недобросовестной трудовой практики[2919].Работодатель может применить локаут (то есть прекратить доступ работников к рабочим местам) либо как средство экономического давления на работников, либо как превентивную меру в преддверии забастовки. Локаут считается законным до тех пор, пока он не угрожает интересам профсоюза в вопросе организации переговоров в такой степени, когда «подрывается сам процесс ведения переговоров о заключении коллективного договора»[2920]. Сидячие забастовки (когда работники отказываются работать, но остаются на рабочих местах) не признаются их правом и могут нарушать уголовное законодательство штата. Участники такой забастовки могут быть уволены или подвергнуты аресту местной полицией[2921].
Некоторые виды забастовок рассматриваются НЗТО как незаконные. К ним относится «вторичный бойкот» [secondary boycott][2922]. Как правило, работники бастуют, протестуя против действий и решений только своего работодателя, которого называют «первичным» работодателем. Забастовки и пикетирование, направленные против компаний, которые связаны деловыми отношениями с «первичным» работодателем, с целью заставить его пойти на уступки, считаются противозаконными вторичными бойкотами. Однако акции против «вторичного» работодателя допустимы, если он действует как «союзник» «первичного» работодателя, например, часть производственного процесса компании «вторичного» работодателя осуществляется на предприятии «первичного» работодателя[2923]. Допускаются обращения профсоюзов к работникам другого предприятия, если они выполняют работу, связанную с деятельностью компании «первичного» работодателя, работники которого бастуют[2924].
Возможны призывы профсоюзов к потребителям не приобретать товары, производимые «вторичным» работодателем, если такие обращения производятся путем расклеивания листовок вне пределов предприятия или путем рекламных публикаций в газетах. Подобная деятельность, вероятно, защищена I поправкой к Конституции США. Незаконными вторичными бойкотами считаются и так называемые соглашения об опасном грузе [«hot cargo» agreements], которые заключаются между работодателями и профсоюзами и предусматривают отказ от каких-либо отношений с компаниями, работники которых не состоят в профсоюзе[2925].Из всего сказанного выше становится ясно, что эффективность забастовки или угрозы забастовки зависит от многих факторов, включая состояние экономики и готовность работников поддержать позицию профсоюза. В последнее время, когда состояние экономики является неудовлетворительным, потребность работников в получении заработка сделала сам институт забастовки менее привлекательным. В тех случаях, когда забастовки все же имеют место, для противодействия им работодатели с успехом применяют метод замены работников. Этот метод использовался в 1990 году во время забастовки в компании «Нью-Йорк дейли ньюс» и в 1992 году в период забастовки рабочих компании «Катерпиллар трэктор компани», хотя в последнем случае замена была временной. Таким образом, в последние годы работодатели имеют больше возможностей, чем работники, выждать и найти выход из тупика на переговорах. С другой стороны, увеличение занятости и улучшение экономического положения позволили в 1997 году работникам компании «Юнайтед парсел сервис» добиться успеха в ходе забастовки.
Независимо от того, кто одерживает верх в результате забастовки или локаута, такие споры всегда являются дорогостоящими с точки зрения экономики и затрат человеческой энергии. По этой причине некоторые считают, что необходимо ввести институт обязательного разрешения споров в случае, если не достигнуто добровольное соглашение. Однако это потребует серьезного изменения законодательства, к чему в данный момент Конгресс не готов. В последние годы процент работников, работающих по коллективным договорам, неуклонно снижался. В 1955 году он составил 32,2 процента, а в 1996 году — 14,5 процента[2926]. Это, вероятно, объясняется более консервативным отношением работников к зашите со стороны профсоюзов или меньшей потребностью в ней. Однако основная причина, возможно, связана с изменениями на мировом рынке. Предприятия трех отраслей промышленности, где профсоюзы были особенно сильны, — сталелитейной, автомобилестроительной и основного производства, переместились главным образом за рубеж.