Управління конфліктами

Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуа­цією в умовах колективу. Їх можна розділити на дві категорії: структу­рні й міжособистісні. Управляти конфліктною ситуацією теоретично може будь-який його учасник, але практично такою можливістю воло­діють не всі, переважно це начальник, керівник або просто авторитетна людина.

Суб’єкту управління не слід вважати причиною конфліктних ситуа­цій просту відмінність у характерах людей. Звичайно, ця відмінність може виявитися причиною конфлікту в якомусь конкретному випадку, але вона - лише один з чинників, які можуть викликати конфлікт. Слід розпочати з аналізу фактичних причин, а потім використати відповідну методику.

Чотири структурні методи вирішення конфлікту - це:

• роз’яснення вимог до роботи;

• використання координаційних та інтеграційних механізмів;

• постановка спільних комплексних цілей;

• використання системи винагород.

Як було відзначено вище, навіть у найкращих колективах конфлікти не можна усунути, але ними можна управляти так, щоб максимально збільшити загальний виграш для конфліктуючих сторін. Існує декілька ефективних способів. Розглянемо чотири варіанти управління конфлікт­ною ситуацією: запобігання; придушення;відтермінування; розв’язання.

Стратегія запобігання конфлікту полягає у наступних діях:

• Усунути реальний предмет конфлікту;

• Залучити арбітром незацікавлених авторитетних осіб за умови готовності учасників прийняти й виконати його рішення;

• Зробити так, щоб один з конфліктуючих відмовився від предмету конфлікту на користь іншого.

Стратегія придушення конфлікту. Застосовується щодо деструкти­вних конфліктів. Передбачає наступні дії:

— Цілеспрямовано й послідовно скоротити кількість конфліктую­чих;

— Розробити систему правил, норм, розпоряджень, що впорядко­вують взаємостосунки між потенційно конфліктними людьми.

— Створювати і постійно підтримувати умови, які утруднюють або перешкоджають безпосередній взаємодії між потенційно конфліктними людьми.

Стратегія відтермінування. Це тимчасові заходи, що допомагають лише послабити конфлікт з тим, щоб пізніше, коли дозріють умови, до­битися його подолання. Передбачає наступні дії:

— Змінити ставлення одного конфліктуючого до іншого за допомо­гою трансформацій його уявлень про свого опонента (змінити оцінку учасником сили опонента; зменшити чи збільшити уявні роль або місце опонента).

— Змінити уявлення конфліктуючого про конфліктну ситуацію (умови конфлікту, взаємостосунки людей тощо).

— Змінити значущість (характер, форму) об’єкту конфлікту для конфліктуючого і тим самим зробити його менш конфліктним (понизи­ти або підвищити цінність об’єкту конфлікту і тим самим зробити його відповідно непотрібним або недосяжним).

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому й зовнішньому. Внутрішній аспект пе­редбачає вживання технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає управлінську дія­льність з боку вчителя або іншого суб’єкта управління щодо конкрет­ного конфлікту. Зміст такої діяльності на кожному етапі управління конфліктами представлений у табл.12.

Завершальний етап управління конфліктом за допомогою ефектив­ної тактики співпраці передбачає переговори. Звичайно однією з умов початку переговорного процесу є тимчасове перемир’я. Але можливі варіанти, коли на стадії попередніх домовленостей сторони не тільки не припиняють ворогувати, але йдуть на загострення конфлікту, прагнучи зміцнити свої позиції на переговорах.

Переговори передбачають взаємний пошук компромісу конфлікту­ючих сторін і включають такі процедури як:

• визнання наявності конфлікту;

• затвердження процедури, правил і норм;

• виявлення основних спірних питань;

• дослідження можливих варіантів рішення проблеми;

• пошук угоди з кожного спірного питання і врегулювання конфлі­кту в цілому;

• виконання всіх прийнятих взаємних зобов’язань.

Таблиця 12 Етапи управління міжособистісними конфліктами

В основу переговорного процесу може бути закладений метод ком­промісу на основі взаємних поступок сторін, або метод консенсусу, орі­єнтований на спільне розв’язання існуючих проблем.

Методи ведення переговорів та їх результат залежить не тільки від взаємин між протиборчими сторонами, але й від внутрішнього поло­ження кожної із сторін, взаємин з «союзниками» та інших позаконфлік- тних чинників.