Формування фонду заробітної плати

Фонд заробітної плати - це сукупна сума грошових коштів, цільове призначення якої - оплата праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний об'єм виконаної роботи або виготовленої продукції, а також покриття оплати невідпрацьованого часу, який повинен бути оплачений згідно з українським законодавством.

Фонд заробітної плати доцільно, згідно з економічним обґрунту­ванням, поділити на фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

розмір заробітної плати, нарахованої за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, які включають норми часу, виробітку та обслуговування за поточними відрядними розцінками, існуючими тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм та систем оплати праці, які прийняті на підприємстві;

отримані від реалізації продукції, робіт, послуг у випадках, коли вони належать до основної заробітної плати, суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку);

суми авторських гонорарів працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів тощо й оплата їх праці, яка здійснюється безпосередньо на основі ставок авторської винагороди, нарахованої на даному під­приємстві.

Згідно з Законом України від 01.07.93 р. № 3356-XII "Про колективні договори і угоди" до складу фонду додаткової заробітної плати включаються: надбавки та доплати до тарифних ставок у розмірах, які передбачає чинне законодавство, за: суміщення професій; розширення зони обслуговування або підвищення обсягу робіт; виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких і шкідливих умовах праці; інтенсивність праці; роботу в нічний час; керівництво бригадою; високу професійну майстерність; класність водіям (машиністам) транспортних засобів; високі досягнення у праці, у тому числі державним службовцям; виконання особливо важливої роботи на певний термін; знання та використання в роботі іноземної мови; допуск до державної таємниці; дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів; науковий ступінь; нормативний час пересування у шахті від ствола до місця роботи і назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах; роботу на тери­торіях радіоактивного забруднення; інші надбавки та доплати, передба­чені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати [31].

Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер, виключаючи бюджетну сферу, від обра­жені в наказі Мінсоцполітики України від 29.01.2003 р. № 23 "Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій". До основних з них належать:

премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування;

відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тариф­ної ставки;

оплата роботи в наднормовий час і у святкові та неробочі дні;

оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці;

суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників;

суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати;

вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати;

витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту;

вартість безкоштовно наданих працівникам форменого одягу, обмундирування, що можуть використовуватися поза робочим місцем та залишаються в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами;

оплата за невідпрацьований час.

У колективному договорі може бути передбачено інші заохо­чувальні та компенсаційні виплати, які згідно з п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5 включають винагороди та премії, що мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад установлені зазначеними актами норми.

Крім того, у колективному договорі може бути передбачено інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, зокрема соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, встановлені колективним договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на народження дитини, сім'ям з неповнолітніми дітьми) внески підприємств згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників і членів їхніх сімей та багато інших.

Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна заробітна плата, яка визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність пра­цівників.

За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах - це передбачена в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, сума грошових засобів, необхідна для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період.

До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям.

Необґрунтоване перевищення величини фактичного фонду заро­бітної плати над плановим фондом зовсім небажане, оскільки така ситуація може сприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загаль­ної суми прибутку підприємства. При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній вкрай необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:

державного регулювання;

ринкового регулювання;

колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосе­редньо у структурному підрозділі підприємства з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Працівники, які займаються розробленням і впровадженням новинок готової продукції, вирізняються самостійністю і незалежністю у поглядах, високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку, вираженим почуттям власної гідності, їм притаманне творче сприйняття, висока працездатність, вагомим мотивом для них є наполегливе досягнення поставленої мети. Це змінює пріоритети стимулювання інноваційної праці від тільки матеріальних, до нематеріальних, до яких відносять соціально-психологічні форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб людини та працівника в самовираженні.

Існують такі форми і методи стимулювання інноваційної діяльності в організації.

1. Прямої дії:

Матеріальні: стабільний розмір заробітної плати; надбавок;

премій; разових винагород; пільг; виплат на страхування.

Нематеріальні: кардинальна зміна статусу підрозділу і керів­ництва залежно від ефекту інновації; поступовий розвиток кар'єри.

2. Непрямої дії:

Матеріальні: придбання цінних паперів; сплата за членство в наукових товариствах; оплата участі в наукових конференціях та семінарах; оплата участі у програмах професійного розвитку в суміжних з основною галузях.

Нематеріальні: політика підтримки стабільності персоналу і

розвитку професіоналізму працівників підприємства; залучення до участі в нарадах вищого рівня управління, доступ до конфіденційної інформації; самостійне право у виборі наукової тематики досліджень, в тому числі поза межами основного профілю діяльності; заохочення групової роботи, вільного обміну думками між керівником і підлеглими; культивування організаційних цінностей, що стимулюють інноваційно активну поведінку персоналу.

Окрім заробітної плати для мотивації інноваційної праці надважливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. При розробці Положення про систему та умови оплати праці працівників підприємства підприємствам рекомендовано в ньому виділяти окремо розділ "Про матеріальне стимулювання праці працівників", у якому прозоро та зрозуміло визначаються показники та умови нарахування та виплати винагороди. Ними можуть стати продуктивність праці, продуктивність виробництва, якість продукції, збільшення обсягів виробництва і продажу або комерційного прибутку, розширення ринку збуту готової продукції [8, с. 289-294].

Вкрай важливо, щоб довготривалий процес стимулювання виробничої, творчої та новаторської діяльності був безперервним, а застосовувані варіанти стимулювання та мотивації набували розвитку відповідно до зміни мотиваційних важелів впливу на робітників. За умов дотримання цієї рекомендації інноваційна активність працівників може бути максимально результативною та шанованою, що надасть організації можливості розширення потенціалу та підвищення добробуту.