§ 1. Классическая школа организации и управления

Расцвет школы приходится на период с конца 90-х гг. XIX в. до конца 20-х гг. XX в. Но разработки велись еще до 40—50-х гг.

Наиболее яркие представители данной школы — М. Вебер, Г. Гантт, Я. Гамильтон, В. Грайкунас, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Ф.У. Тейлор, Л. Урвик, Л. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Нужно отметить, что понятие «школа» используется здесь условно: всех перечисленных исследователей относят к одной школе на основании общности их взглядов на природу и функционирование организации. Организация видится как искусственный, рациональный инструмент воплощения идеальных целей. А человек при этом рассматривается как некий социальный ресурс, которому, однако, отводится место программируемого механизма в сложной организационной машине («машинная модель организации» — А. Файоль, М. Вебер). Созданная модель организации почти целиком опирается на формальные меха-низмы власти. В рамках школы были также сформулированы такие базовые принципы функционирования организации, как принцип единоначалия, делегирования полномочий, совмещения прав и ответственности, нормирования власти, границ внешнего контроля и др. Представители школы разработали основы формальной системы регуляции организации, новые типы и принципы строения организационных структур, новые

формы и средства внешнего контроля в организации.

Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы — понимание организации как трудового процесса. Методологической основой такого понимания служило выделение блока «человек — труд» как первоосновы организации. Трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Процесс труда максимально разбивался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Эта модель широко известна под названием «тейлоризм».

Тейлоризм в строгом смысле этого термина — это:

Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Именно это являлось ядром концепции, созданной Фредериком Уинслоу Тейлором (1856—1915). Тейлор считал, что управлять на производстве можно только человеком: машиной не управляют, а манипулируют, то есть нажимают рычаги. Следовательно, человек является самым эффективным ресурсом. Однако современные ему формы и принципы использования этого ресурса он считал не только неоптимальными, но и порочными. Например, зарплата, не базирующаяся на обоснованных критериях, не может стимулировать рабочего, так как не отражает зависимость оплаты от того количества работы, которое действительно может быть выполнено в течение данного времени. Следовательно, необходимо выработать многочисленные правила на основе систематического учета и измерения их действия, чтобы заменить личное суждение индивидуального работника.

Рабочий, этот «эффективный ресурс», обладал, по мнению Тейлора, следующими характеристиками:

рабочий ленив — значит, рост производительности труда зависит от принуждения.

рабочий глуп — значит, он не в состоянии понять сложную организацию современного производства и рационально организовать свой труд. Следовательно, это — функция администрации;

рабочий жаден — значит, его можно стимулировать деньгами. Но сдельщину применять нужно лишь на основе научно-го исследования, после выявления наилучшего способа выполнения каждого элемента производственного процесса;

рабочий избегает ответственности — значит, нельзя надеяться на «стимулированную инициативу» рабочих. Следовательно, само руководство может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда.

Но так как насаждение новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, необходимо заручиться их сотрудничеством («принудительное сотрудничество»: администрация думает, рабочий подчиняется). Проблема сотрудничества переносилась в сферу деловых, функциональных отношений рабочего и «руководителя», кровно заинтересованных в успехе общего дела. При этом руководитель выступал в роли отца или учителя, призванного опекать «детей», исправлять их ошибки и заблуждения, восполнять пробелы в их знаниях. Таким образом, воспитание рассматривалось как одна из важнейших фун-кций руководства.

В качестве конкретных мероприятий, позволяющих мак-симально увеличить производительность труда, предлагалось рациональное использование труда рабочих, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизация инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение «диффе-ренциальной оплаты» труда и т. д.

Однако все это требовало внесения принципиальных изменений в руководство. Существовавшее до Тейлора линейное руководство предполагало выполнение руководителем самых разнообразных функций, что на практике выливалось в перекладывании (но не делегировании) части его обязанностей на нижестоящих.

Но у функциональной структуры управления обнаружились и недостатки: конфликт требований, предъявляемых разными функциональными мастерами к работнику. По сути, был поколеблен принцип единоначалия. Попытка совместить силь-ные стороны линейной и функциональной структур управления была предпринята Анри Файолем (1841—1925). Файоль был не только техническим специалистом, как и Тейлор, но и администратором, что позволило ему взглянуть на организацию «сверху». А это обусловило возможность не просто построить управление на уровне одного предприятия, но разработать более общие принципы организации. Организация в концепции Файоля рассматривается как вид деятельности и своеобразная административная система. Файоль выделил административную деятельность как особую функцию управления, наряду с тех-нической, коммерческой, финансовой, защитной и бухгалтерской деятельностью. При этом под администрированием понималось только воздействие на личный состав, без оказания непосредственного влияния на материалы и на механизмы.

Функция администрации складывается из пяти элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Административные функции существуют на любом уровне организации (в известной мере их выполняют даже рабочие). Сам же процесс организации подразумевает определение и создание общей структуры предприятия в соответствии

с определенными целями, придание формы структуре и определение места и функций каждого компонента.

Центральное звено файолевской «административной теории» — 14 принципов, применимых ко всем сферам админис-тративной деятельности: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство командования; 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общему интересу; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) скалярная цепь (линия власти); 10) порядок; 11) равенство; 12) устойчивость должностей личного состава; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Все принципы должны быть гибкими, а система принципов открыта для дополнений.

Файоль предложил линейно-штабную структуру управления, которая от линейных структур заимствовала принципы единоначалия и концентрации власти в производящих подразделениях, а от функциональных — принцип использования узких квалифицированных специалистов, но ограничивая их в праве отдавать распоряжение непосредственным исполнителям в производящих структурах. Здесь распределение власти и формальные отношения в подразделениях, созданных для выпуска продукции, построены по принципу линейных структур, обеспечивающие же службы строятся по принципу функциональных. Такая структура подразумевала создание при первом руководителе (а иногда и при руководителях более низкого ранга) «штаба» специалистов, осуществляющих разработку управленческих решений и контроль за их исполнением. Но право отдавать распоряжения имеют только представители линейных структур. Несмотря на то что линейно-штабная структура управления достаточно широко используется и теперь, наряду с ее достин- ствами, у нее есть и недостатки. В качестве основных следует отметить ее неприспособленность для работы в гибкой, динамичной рыночной среде. Кроме того, для нее, как и для всех централизованных структур, характерны такие недостатки, как

«закупорка каналов информации» и «информационная перегрузка ключевых фигур в руководстве организации» (3, 20).

Среди ряда представителей классической школы организации и управления особое место занимает Макс Вебер (1864—1920), который занимался макротеоретическими исследованиями, а не практическим управлением.

Вся деятельность расчленяется на простейшие операции, что делает возможным строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев.

«Организация строится на принципах иерархии», то есть каждый нижестоящий служащий или подразделение подчиняется вышестоящему. Но власть ограничена официальной деятельностью организации.

Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит в «применении этих правил к частным случаям». А это делает необходимым разработку системы стандартов.

Наличие специального административного штата (наряду с производственным штатом), который участвует в достижении целей организации опосредованно, путем поддержания ее функционирования.

Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией.

Наем служащих основывается на производственных качествах кандидатов, на соответствии их технической квалифи-

кации занимаемой должности. Предусматривается продвижение по службе.

Все эти принципы, по мнению Вебера, обеспечивают эффективную координацию деятельности организации (9).

Таким образом, общей чертой всех представителей классической школы организации и управления было то, что они описывали деловые отношения в эффективной организации как максимально формализованные, проблему контроля в организации сводили к внешнему контролю, широко использовали принцип разделения труда в организации, постулировали жесткое разделение труда на программирующий и программируемый, интеллектуальный и физический, рассматривали организацию как проектируемый под достижение цели инструмент. Большинство представителей школы придерживались принципов единоначалия и жесткой иерархии в организации.