§ 2. Школа «человеческих отношений»
Наиболее яркие представители школы — Э. Мэйо, Ф. Рот- лисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт и др.
Основные постулаты школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер):
Человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе. (Исследователи охарактеризовали переход от парадигмы классической школы к парадигме школы «человеческих отношений» как переход от «концепции сброда» к «концепции стада».)
Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации.
Труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен.
Средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве.
Экономические формы стимулирования не всегда являются эффективными, а тем более не являются универсальными.
Производственная организация — это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей человека.
Чтобы решить проблему эффективности организации, необходимо отказаться от принципов управления, построен-ных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоестественных и противоречащих природе человека.
Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества.
Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней (20, с. 112—114).Таким образом, указанные постулаты были основанием для выдвижения модели организации как общины. Эта модель ставила в основу нормального функционирования организации проблему обеспечения удовлетворенности работника, со-здания мягкого социально-психологического климата, создания благоприятных условий для развития и максимально полного использования потенциала работника. Она открыла малую группу и неформальные механизмы социальной регуляции. Разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, движению за обогащение труда. Были пересмотрены представления о роли руководителя среднего и низшего звена в функционировании организации и принципах подготовки руководителей этого типа.
При анализе проблемы лидерства была сделана попытка разработать типологию стилей руководства с целью выделить наиболее эффективный стиль. Одна из известных типологий принадлежит Р. Лайкерту, который разработал четыре модели (стиля) управления.
Модель 1. Руководитель не доверяет подчиненным, не подключает их к принятию решений. Стимул — страх, угроза наказания. Вознаграждения случайны. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве. Взаимодействие строится на недоверии.
Модель 2. Часть решений делегируется вниз, но в строго предписанных рамках. Вознаграждение — действительное, наказание — потенциальное. И то и другое используется для мотивации работников. Взаимодействие между руководителем и подчиненными строится по формуле «снисходительность — осторожность».
Модель 3. Управление характеризуется большим доверием, систематическими награждениями и случайными наказаниями. Ограниченное включение подчиненных в принятие решения используется в целях мотивации их деятельности. Взаимодействие строится на доверии, откровенности с примесью страха. Неформальная организация частично не совпадает с формальной.
Модель 4.
Характеризуется полным доверием. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, но интегрирован. Коммуникации осуществляются вертикально и горизонтально. Мотивирование осуществляется через участие работников в принятии решений. Формальная и неформальная организации совпадают.Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых ле-жит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными (8).
В целом можно отметить, что школа абсолютизировала принцип неформальной регуляции в ущерб формальной, рассматривала проблему эффективности как функцию удовлетворенности работника и продукт социальной гармонии в организации, фактически отвергала формальные принципы регуля-
ции и роль властных, иерархически построенных отношений. В работах более поздних представителей школы (Д. Мак-Грегор) эта модель организации получила название «теории Y» в противовес классической модели — «теории Х», которая рассматривалась как ненаучная.
Школа обратила внимание на сложную структуру человеческой мотивации. Поэтому большое место в ее тематике занимали разработки концепции повышения удовлетворенности работника и стимулирования мотивации. Именно в рамках этой школы делается попытка сочетать представление о сложной, иерархически построенной и динамичной структуре потребно-стей работника как источника мотивации с логикой внешнего стимулирования мотивации. Такие модели получили название «содержательные модели мотивации», или «модели удовлетворения потребностей». Наиболее известны концепции мотивации А. Маслоу и Ф. Херцберга. В этих моделях выделяются низшие (физиологические потребности, потребность в безопасности) и высшие потребности личности. Механизм побуждения к деятельности (желательному поведению) описывается через призму поэтапного удовлетворения внутренних базовых потребностей личности.
Причем высшие потребности становятся актуальными по мере удовлетворения низших потребностей. Внешнее вознаграждение, соответствующее структуре внутренних потребностей личности и направленное на их удовлетворение, рассматривается в качестве условия и основного побудительного мотива к деятельности. В качестве таких позитивных сти-мулов, наряду с денежным, могут рассматриваться следующие факторы: возможность профессионального или квалификационного роста работника, возможность его самореализации в профессии, ощущение значимости выполняемой деятельности, уважение со стороны коллег, возможность самому планировать работу и время, возможность приобретения власти и др. Таким образом, были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг).Для современной организационной теории характерен другой подход к решению проблемы мотивации (процессуальные теории мотивации). Если содержательные теории основы-
ваются на потребностях личности, то процессуальные анализируют, как человек распределяет усилия для достижения раз-личных целей и как выбирает конкретный тип поведения. При этом поведение личности рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Важно также отметить, что в современной теории мотивации, в отличие от концепций 40—50-х гг. (Ф. Херцберг), роль денежного вознаграждения включается в число факторов, стимулирующих мотивацию деятельности (20, с. 112—114).
В целом представителями школы был сделан ряд радикальных и необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировалась значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации деятельности, а также стремление рабочих к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности ра-ботника с продуктивностью его труда.
Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем как образец для реконструкции реальных организаций (Р. Лайкерт).
В то же время благодаря разработкам школы «человеческих отношений» представления о социальных функциях организации, механизмах неформальной регуляции, неформальном лидерстве, природе мотивации прочно вошли в обиход современной организационной теории.