Школа человеческих отношений

показали важность групповых норм и стилей руководства для пове­дения рабочих — “социальных субъектов, действующих в социаль­ной системе рабочего места” (Элдридж, 1971) и испытывавших нужду в социальной опоре и принадлежности, что не признавалось рациональными, индивидуалистскими и материалистическими те­ориями научного управления.

457

Иногда считают, что Элтон Мэйо обеспечил теоретическое обо­снование данного подхода.

Последующие достижения привели к иному подходу. Во-первых, были предприняты попытки показать практическую ценность чело­веческих отношений в стилях управления и в организационных из­менениях (Кох и Френч, 1949). Во-вторых, подчеркивалась необхо­димость считаться с заданиями, выполняемыми рабочими, и их значениями для интеракции. Например, внимание уделялось тому способу, которым технология воздействует на задания, ритм рабо­ты, интеракции, формирование группы и связи между рабочим и управляющим. Этот сдвиг заострил следующий вопрос: могут ли отношения и стили управления изменяться независимо от пере­стройки структуры и, следовательно, от некоторых особенностей формальных организаций. Более обширный анализ начал заполнять промежуток между ранним антитейлоровским, социально-психо­логическим акцентом на неформальных группах и необходимости рассматривать формальные организационные меры. Подобные ар­гументы встречаются у более поздних теоретиков, разработавших модель “самореализующегося человека” (Маслоу, 1954; Херцберг, 1968), и теоретиков социотехнических систем (см. Социотехничес­кий системный подход).

В отношении этого подхода был сделан ряд критических замеча­ний. Одно из них — неадекватное осмысление конфликта, обычно происходящего скорее на уровне межличностных отношений, чем из-за структурного неравенства в распределении власти и ресур­сов, либо же непосредственно внутри организаций или общества в целом. К тому же исследователи завершали анализ у фабричных ворот и предлагали внутризаводские решения проблем на основе