§ 1. УСТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИИ

Организованный набор и распределение рабочей силы. B любой общественно-экономической формации труд является необходимым и естественным условием человеческой жизни. Ho, создавая материальные блага, люди трудятся не обособ­ленно друг от друга.

Вместе с тем характер общественного труда и обществен­ной организации труда определяется характером производст­венных отношений данной общественно-экономической фор­мации. Например, общественный труд и его общественная организация при капитализме определяются капиталистиче­скими производственными отношениями, т. e. отношениями эксплуатации.оНапротив, общественный труд и общественная организация труда при социализме имеют характер отношений товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации ц поэтому равноправных тружеников.

B капиталистическом обществе с его антагонистическими противоречиями и анархией производства нет и не может быть планомерного и организованного набора рабочей силы. Этот процесс здесь столь же стихиен, как и самокапиталистическое производство.

Иное -положение создается в социалистическом обществе, где утверждается общественная собственность на основные орудия и средства производства. Здесь создаются объективные предпосылки для вступления в действие экономического зако­на планомерного, пропорционального развития народного хо­зяйства. B силу действия этого экономического закона воспро­изводство рабочей силы в CCCP происходит в плановом по­рядке. Конкретное выражение плановый характер социалисти­ческого воспроизводства трудовых ресурсов находит в едином народнохозяйственном плане. B частности, такие показатели воспроизводства рабочей силы, как общая численность рабо­чих и служащих, перераспределение кадров между районами, отражаются в общегосударственном плане страньг, в планах развития народного хозяйства и культуры союзных респуб­лик и т.

Кроме того, вопросы расширенного воспроизводства обще- стйенной рабочей силы, его основные показатели находят свое отражение в балансе трудовых ресурсов, являющемся неотъ­емлемой частью баланса народного хозяйства СССР.

B современных условиях, когда все усилия советских людей направлены на решение общенародной задачи создания ма­териально-технической базы коммунизма, большое значение приобретают вопросы организованного набора и распределе­ния рабочей силы.

Как известно, из года в год количественный состав рабочей силы нашего социалистического государства растет. Этот рост сопровождается процессом качественного улучшения кадров. При этом количественное увеличение рабочей силы и система­тическое повышение квалификации работников осуществляют­ся также планомерно. Материальной основой роста квалифи­кации трудящихся при социализме служит технический про­гресс и систематическое совершенствование производственных отношений.

B цеЛях рационального использования трудовых ресурсов Директивы XXIII съезда КПСС по пятилетнему плану разви­тия народного хозяйства CCCP на 1966—1970 гг. предусматри­вают более равномерное размещение промышленности. Сейчас новые предприятия будут строиться главным образом в сред­них и небольших городах, с учетом необходимости использо­вания мужского и женского труда.

B настоящее время весьма важное значение приобретают вопросы, связанные с трудоустройством подростков и получе­нием ими необходимой квалификации.

Плановые показатели по вовлечению подростков в профес­сиональное обучение и приему на работу учитываются в обще­государственном годовом плане с разбивкой по союзным рес­публикам, которые устанавливают соответствующие задания по. областям, городам и районам. Ha основе таких плановых заданий исполнительные комитеты местных Советов депутатов трудящихся устанавливают броню для трудоустройства под­ростков без специальности. ЦК КПСС и Совет Министров CCCP в постановлении от 2 февраля 1966 г. (СП СССР, 1966, № 3, ст. 26) вменили в обязанность Советам Министров союз­ных республик, министерствам и ведомствам CCCP устанав­ливать броню рабочих мест для приема на работу подростков.

Для расширенного воспроизведства рабочей силы решаю­щее значение имеют также организация и планирование под­готовки кадров квалифицированных рабочих. B наших усло­виях эта задача решается в основном посредством подготовки квалифицированных рабочих в разнообразных профтехучили­щах, обучения на заводах и фабриках лиц, не имеющих специ­альности, а также соединения обучения с производительным трудом в средних общеобразовательных школах.

Наряду с экономическими и организационными средствами обеспечения народного хозяйства необходимой рабочей силой государство достаточно эффективно использует для этой цели и меры правового воздействия. Это и понятно, так как право при социализме выступает «в качестве регулятора (определи- теля) распределения продуктов и распределения труда между членами общества».[42] Ha основе и в соответствии с действием объективных законов социализма у нас сознательно и целе­направленно регулируются распределение и рациональное ис- пользование^забочей силы. Большое значение в этой области имеют как договорные, так и административно-правовые сред­ства. При помощи тех или других средств либо благодаря их сочетанию регулируются такие формы привлечения трудоспо­собного населения к труду и планового распределения рабочей силы, как: а) набор рабочих и служащих на предприятия, в учреждения и организации; б) плановое распределение на работу молодых квалифицированных рабочих и молодых спе­циалистов, оканчивающих соответствующие профессиональные учебные заведения; в) трудовое устройство граждан, нуждаю­щихся в содействии органов государства при получении рабо­ты; г) организованное трудоустройство молодежи, оканчиваю­щей восьмилетние обязательные общеобразовательные школы; д) общественные призывы молодежи для pa6ojbi на важней­ших предприятиях и стройках; e) организованный набор рабо­чих и других категорий работающих для постоянной работы на предприятиях и стройках, расположенных в районах с не­достатком местных трудовых ресурсов.

B целях улучшения распределения и использования трудо­вых ресурсов постановлением ЦК КПСС и Совета Министров CCCP от 22 декабря 1967 г.

Основания возникновения трудовых правоотношений. Тру­довые отношения рабочих и служащих в советском социали­стическом обществе регулируются нормами трудового права. B результате трудовые отношения приобретают форму трудо­вых правоотношений.

Под социалистическим трудовым правоотношением пони­мается правовое отношение, выражающее товарищеское со­трудничество свободных от эксплуатации людей, в котором од­на сторона, трудящийся, обязана выполнять определенную тру­довую функцию и установленную меру труда, соблюдая уста­новленный режим работы, а другая сторона, предприятие (ор­ганизация, учреждение), предоставляет работу и создает усло­вия, безопасные для здоровья и обеспечивающие высокую производительность труда, оплачивает труд по его количеству и качеству, осуществляет заботу о материально-бытовых и культурных нуждах трудящихся.

Трудовые правоотношения не возникают сами по себе.

Особенность юридических фактов, служащих основанием возникновения трудовых правоотношений, состоит в том, что ими могут быть лишь правомерные волевые действия участни­ков этих отношений, т. e. такие факты, которые появляются в силу сознательных и дозволенных действий людей. Трудо­вые правоотношения не могут возникать в силу события, т. e. обстоятельства, не зависящего от воли человека.

Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор.

B ряде случаев трудовые правоотношения возникают из сложного юридического состава. Так, молодые специалисты, оканчивающие дневные высшие и средние специальные учеб­ные заведения, вступают в трудовые правоотношения на осно­ве административного акта о направлении на работу, обяза­тельного как для молодого специалиста, так и для предприятия (организации), куда он направлен на работу, и на основе тру­дового договора, заключенного в соответствии с этим актом. Такой же сложный юридический состав служит основанием возникновения трудовых правоотношений для лиц, оканчива­ющих профессионально-технические и некоторые другие учи­лища.

Co сложным юридическим составом мы встречаемся при установлении трудовых правоотношений с научными сотруд­никами научно-исследовательских учреждений, с преподавате­лями вузов, с артистами. Названные категории работников до заключения трудового договора должны быть избраны по кон­курсу соответствующим учреждением (организацией). Поэто­му здесь заключению трудового договора предшествует акт избрания на должность.

Свои особенности имеют основания возникновения трудо­вых правоотношений с лицами, избранными на выборные дол­жности в партийные, комсомольские, профсоюзные и иные об­щественные организации. До заключения с этими лицами тру­дового договора необходим акт избрания на соответствующую должность.

B ряде случаев для установления трудовых правоотноше­ний с работником необходим акт назначения вышестоящего органа. Так, главные (старшие) бухгалтеры назначаются вы- ^шестоящим органом по представлению руководителя соответ­ствующего предприятия, учреждения, организации.

Лишь иногда трудовые правоотношения могут возникать • непосредственно из административных актов. B силу ст. 11 Ко­декса законов о труде в исключительных случаях — в БССР только для борьбы со стихийными бедствиями, а в РСФСР при йедостатке рабочей силы для выполнения важнейших госу­дарственных заданий — трудоспособные граждане могут при­влекаться к труду в порядке трудовой повинности.

Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений. Трудовой договор представляет собою согла­шение между работником и предприятием, по которому рабо­чие и служащие на сугубо добровольных началах поступают на соответствующую работу.

Трудовой договор в социалистическом народном хозяйстве выступает в качестве важнейшей правовой формы применения и организации труда. Такое значение трудового договора про­является прежде всего в том, что главным образом на его ос­нове трудящиеся привлекаются к труду в качестве рабочих и служащих на социалистических предприятиях. Именно тру­довой договор выступает как правовая форма, при помощи которой реализуются предусмотренные Конституцией CCCP право на труд и обязанность трудиться. Важнейшая роль тру­дового договора состоит и в том, что он используется в целях планового распределения и перераспределения работников

в социалистическом хозяйстве. При помощи трудового догово­ра социалистические предприятия могут наиболее эффектив­но использовать работника с учетом его способностей и с опла­той по его труду.

Будучи юридическим фактом, на основании которого воз­никает трудовое правоотношение, договор на протяжении все­го времени его действия определяет и правовое поЛожение ра­ботника.

B силу трудового договора между работником и предприя­тием (организацией) возникают взаимные права и обязанно­сти: рабочий или служащий принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной специальности и квалифи­кации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона трудового договора — предприя­тие (организация) — обязуется оплачивать труд работника в соответствии с его количеством и качеством по установленным ставкам, окладам и расценкам и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

Трудовой договор включает самые разнообразные условия, составляющие содержание прав и обязанностей его субъектов. Они подразделяются на условия, вырабатываемые и включае­мые в договор самими сторонами, а также условия, заранее предопределенные соответствующими нормативными актами. K первому виду условий можно отнести условия о приеме-по­ступлении на работу в данное предприятие (организацию), о выполнении работы по определенной специальности, квали­фикации и должности, о начале работы и т. д. Ко второму виду условий относятся условия о продолжительности рабочего времени, о сроках отработки после окончания вуза (технику­ма) и т. д.

B свою очередь, условия, вырабатываемые сторонами ^py- дового договора, делятся на обязательные и факультативные.

Обязательными считаются такие условия, которые необхо­димы для существования трудового договора. Отсутствие од­ного из этих условий обычно влечет за собой признание дого­вора незаключенным. B этих случаях трудовое правоотноше­ние не возникает. B качестве примера обязательного условия можно назвать установление трудовой функции рабочего (слу­жащего) или места его работы.

Факультативными, или, как их иногда именуют, дополни­тельными, служат условия, наличие или отсутствие которых не влияет на факт зайлючения трудового договора, например условие о предоставлении работнику жилой площади, о вы­плате подъемных.

Советское трудовое законодательство строго стоит на стра­же прав и интересов трудящихся. Поэтому оно запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положе­ние работника сравнительно с теми, которые установлены за­конами о труде.

Законодательство подробно регламентирует порядок за­ключения трудовых договоров. При этом необходимо учиты­вать, что ст. 15 КЗоТ закрепила правило, согласно которому содержание каждого отдельного трудового договора предопре­деляется и коллективным договором.

Коллективный договор представляет собою соглашение, за­ключаемое фабричным, заводским местным комитетом проф­союза от имени коллектива рабочих и служащих и админист­рацией предприятия в лице его руководителя.

Коллективный договор должен содержать взаимные обяза­тельства администрации и коллектива рабочих и служащих, направленные на выполнение народнохозяйственного плана, внедрение достижений отечественной и зарубежной науки и техники, механизацию трудоемких и тяжелых работ, улучше­ние использования основных и оборотных средств, экономию сырья, материалов, топлива, электроэнергии, улучшение каче­ства продукции, рост прибыли и повышение рентабельности. B коллективный договор также включаются обязательства по совершенствованию организации и нормирования труда, по развитию социалистического соревнования, по улучшению ор­ганизации заработной платы рабочих и служащих, но подго­товке непосредственно на производстве новых кадров рабочих, по созданию необходимых условий для работников, обучаю­щихся без отрыва от производства в учебных заведениях.

Важнейшее значение имеют и обязательства, вытекающие из коллективного договора, по привлечению трудящихся к управлению производством, к участию в работе производствен­ных совещаний и творчёских объединений, по улучшению охраны труда, техники безопасности и производственной ca- йитарии, по улучшению материально-бытового положения и культурного обслуживания работников и ряд других обяза­тельств. 2

Коллективные договоры, начиная с 1966 г., должны-заклю- чаться ежегодно не позднее февраля. Они заключаются лишь на предприятиях и в организациях, непосредственно осущест­вляющих производственную, торговую или иную хозяйствен­ную деятельность.

Сторонами трудовых договоров являются социалистические предприятия (организации) и отдельные граждане. B опреде­ленных случаях граждане оказываются обеими сторонами тру­дового договора. Однако такие трудовые отношения допуска­ются не иначе как на условиях, исключающих эксплуатацию человека человеком (в частности, трудовой договор может опо­средствовать отношения по использованию чужих услуг в лич­ном потребительском хозяйстве в качестве домашней работ­ницы, няни, шофера, сторожа, секретаря и т. д.).

B трудовые правоотношения вступают лица, достигшие 16-летнего возраста. B порядке исключения допускается прием на работу подростков, достигших 15 лет. Лица в возрасте от 15 до 16 лет могут приниматься на работу при непременном согласовании этого вопроса в каждом отдельном случае с ФЗМК профсоюза и при условии, что они принимаются, как правило, для прохождения производственного обучения в по­рядке индивидуального или бригадного ученичества.

При поступлении на работу все подростки в возрасте до 18 лет подлежат предварительному медицинскому освидетель­ствованию, а впоследствии подвергаются ежегодному меди­цинскому переосвидетельствованию вплоть до достижения со­вершеннолетия.

Совершеннолетние проходят обязательное медицинское ос­видетельствование лишь при поступлении на работу в пищевые предприятия, детские учреждения, санатории, дома отдыха, а также на тяжелые работы и на работы с вредными усло­виями труда.

Основным принципом, которым должна руководствоваться администрация предприятия при подборе кадров, является принцип подбора по деловым качествам работника. He могут служить основанием к отказу в приеме на работу такие моти­вы/как социальное происхождение, судимость в прошлом, осуждение родителей или родственников и т. п.[43] B ряде слу­чаев необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь за собою уголовную ответственность для виновных в этом лиц. Такая ответственность наступает при отказе принять на работу женщину по мотивам беременности или кормлению грудью ребенка — ст. 136 (139) УК.

При выполнении совместной работы в одном предприятии лицами, находящимися между собою в близком родстве или свойстве, иногда могут возникнуть условия.для различных зло­употреблений. B целях устранения таких вредных последствий закон запрещает совместную работу в одном предприятии ро­дителей, супругов, братьев, сестер, сыновей, дочерей, а равно братьев, сестер, родителей и детей супругов, если по службе они подчинены или подконтрольны один другому.[44] Однако это правило не применяется в отношении лиц, занимающих подчиненные или подконтрольные должности по выборам, пре­подавателей, артистов, врачей, агрономов и некоторых дру­гих категорий работников.

Ограничения в приеме на работу допускаются и в отноше­нии тех, кто в силу приговора суда не вправе временно, сроком отодного года до пяти лет, работать по определенной долж­ности или заниматься определенной деятельностью,— ст. 29 (29) УК. B государственной и кооперативной торговле запре­щен прием на работу, связанную с материальными ценностя­ми, лиц, имеющих судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления.[45]

Законодательство не устанавливает какой-либо обязатель­ной формы заключения трудового договора. Поэтому обычно он заключается в устной форме и оформляется путем издания приказа по предприятию или в соответствии с приемной запис­кой администрации предприятия.[46] Однако для заключения не­которых договоров обязательна двусторонняя письменная фор­ма. Так, только в двусторонней письменной форме должны за­ключаться срочные трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях.

При приеме граждан на работу администрация обязана по­требовать от них представления трудовой книжки и паспорта. Если гражданин поступает на работу впервые, то вместо тру­довой книжки он должен представить справку домоуправле­ния (ЖЭК) или исполкома сельского Совета о последнем за­нятии. Этим лицам не позднее пяти дней после приема на ра­боту выписывается, трудовая книжка. Работникам, принятым на работу со сдельной оплатой труда, выдается также расчет­ная книжка.

При оформлении трудящихся на работу запрещено требо­вать от них различного рода справки, характеристики и иные документы, представление которых не вызывается необходи­мостью. [47]

Документ об образовании обязаны представлять лица, ко­торые поступают на работу, требующую специальных знаний (врачи, учителя, шоферы и т. д.).

Особое правило установлено в отношении руководящих хо­зяйственных должностей предприятия. Прием на такие долж­ности допустим лишь по согласованию с ФЗМК профсоюза.

До принятия решения об окончательном приеме на посто­янную работу администрация может установить рабочему или служащему испытательный срок. Если работник согласен с та­ким условием, он зачисляется на работу, а администрация по­лучает право определить пригодность работника к выполнению возлагаемых на него обязанностей. Сроки испытания установ­лены дифференцированно для рабочих и служащих. Они со­ставляют для рабочих не более шести дней, для неквалифици­рованных служащих и менее ответственных видов труда — не более двух недель и не более месяца для ответственных ра­бот— ст. 39 (38) КЗоТ. При зачислении работника на работу с испытательным сроком трудовой договор считается заклю­ченным под отменительным условием. Поэтому, если в течение испытания администрация признает его результаты неудовле­творительными, работник может быть уволен с сохранением за ним права обжалования решения администрации по оценке испытания в общем порядке. Следует учитывать, что сроки ис­пытания, установленные ст. 39 (38) КЗоТ, являются предель­ными и не моГут быть продлены соглашением сторон.

Как правило, трудовые договоры заключаются на неопре­деленный срок. B таких случаях говорят о постоянной работе.

Вместе с тем допускается заключение трудовых договоров на срок. Срочные договоры могут заключаться с временными и сезонными работниками, с гражданами, изъявившими жела­ние работать на Крайнем Севере и в приравненных кнему ме­стностях, а также с лицами, поступающими на работу в поряд­ке организованного набора.

Временными признаются работники, принимаемые на ра­боту на срок не более двух месяцев либо для замещения вре­менно отсутствующих работников на срок не более четырех месяцев (на время замещения работников, находящихся в отпуске для подготовки к защите дипломного проекта, для замещения работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам и т. д.).

K сезонным работникам относятся рабочие и служащие, приЙятые на работу, которая в зависимости от природных и климатических условий может выполняться лишь в течение определенного периода, не превышающею шести месяцев. 8

Трудовые договоры для работы на Крайнем Севере и в при­равненных к нему местностях могут заключаться с лицами из других местностей сроком на пять лет (при работе на островах Северного Ледовитого океана — на два года). Важное значе-

8 Перечень сезонных работ утвержден постановлением HKT CCCP 11 октября 1932 г. (Комментарий к законодательствуо труде, стр. 760—762).

ние в современных условиях имеют трудовые договоры, заклю­ченные по уполномочию соответствующих предприятий управ­лениями (отделами) по переселению и организованному набо­ру рабочих. Такие-договоры заключаются сроком на один год и более. B ряде случаев они заключаются на определенный сезон.

Трудовые договоры могут заключаться и на время выпол­нения какой-либо конкретной работы (например, заключение договора на время составления годового отчета предприятия). При определенных условиях допустимо заключение трудовых договоров о работе по совместительству. Под совместительст­вом понимается одновременное занятие рабочим или служа­щим, кроме основной, другой платной должности, а также вы­полнение, кроме основной, другой регулярной платной работы.

Регулирование труда совместителей различно для служа­щих с должностным окладом более 70 руб. в месяц, с одной стороны, и для служащих с должностным окладом менее 70 руб. в месяц, а также рабочих и младшего обслуживающего персонала, с другой стороны. Для заключения трудового до­говора о работе по совместительству со служащими первой названной категории необходимо письмешше разрешение pv- ководителей обоих заинтересованных преддриятий, согласо- ванноТТвыШстоящиШГ'ОртШЬмй'по подчиненности, и, кроме того, согласование с ФЗМК по основной и по совмещаемой ра­боте.[48] Co служащими второй названной категории, а также с рабочими и младшим обслуживающим персоналом трудовой договор о работе по совместительству заключается при нали­чии письменного разрешения руководителей обоих заинтересо­ванных преДприятий (организаций, учреждений, согласован­ного с ФЗМК по основной и совмещаемой работе.[49]

Заключая трудовой договор, его стороны уславливаются о роде работы и иных существенных условиях труда работника. После заключения трудового договора администрация не имеет права требовать от работника выполнения работы, не относящейся к тому роду деятельности, для осуществления ко­торой он принят (ст. 36 КЗоТ). Работник может быть исполь­зован лийь на обусловленной трудовым договором работе по соответствующей должности, специальности, квалификации, профессии с выполнением работы в обусловленном месте. B этом состоит качество устойчивости, свойственное социали­стическим трудовым правоотношениям. Им предопределяется и тот существенно важный факт, что всякое изменение рода работы и места ее выполнения может быть, как правило, про­изведено только с согласия работника. Лишь в виде исключе­ния в случаях, особо оговоренных в законе, допускается вре­менный перевод работника без его согласия. Такой перевод осуществляется: а) в случае производственной необходимости, б) вследствие простоя, в) в порядке дисциплинарного взы­скания.

Ст. 37 КЗоТ предоставляет право администрации предприя­тия при возникновении производственной необходимости (ре­монтные, аварийные работы) переводить работников временно, сроком не более одного месяца, на другую работу в том же или даже другом предприятии, но в той же местности. Особый вид такого перевода представляет собой перемещение работ­ника в порядке временного заместительства сроком до одного месяца.

Временный перевод, но в пределах того же предприятия, допускается также на все время простоя. Однако если простой продолжается более пяти дней, администрация вправе переве­сти работника и в другое предприятие, находящееся в той же местности, но на срок не более одного месяца. Поскольку пере­вод вследствие простоя связан с особой производственной не­обходимостью, администрации разрешено (ст. 37 КЗоТ) пере­водить по этим основаниям работников на работу и не по их специальности. Вместе с тем запрещается использование ква­лифицированных рабочих и служащих на неквалифицирован­ных работах, кроме случаев выполнения таких работ в связи со стихийными бедствиями,

Перевод возможен и как мера дисциплинарного взыскания. Так, на срок до трех месяцев допускается перевод на ниже­оплачиваемую работу или смещение на низшую должность как одна из мер дисциплинарного воздействия, установленная Ти- ' повыми правилами внутреннего трудового распорядка. Ha срок до одного года могут переводиться работники, дисципли­нарная ответственность которых установлена в порядке под­чиненности. Сейчас в порядке дисциплинарного взыскания возможен перевод на работу и не по профессии или специаль­ности переводимого (например, старший экономист может быть переведен на должность бухгалтера). При отсутствии в данном предприятии нижеоплачиваемой работы на работника может быть наложено другое взыскание, соразмерное совер­шенному им проступку.

Перевод на другую работу допускается и в случае болезни. Так, если работник вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания становится временно нетрудо­способным по своей обычной работе, но может без ущерба для дела и без нарушения нормального хода лечения выполнять другую работу, администрация вправе его временно перевести на эту работу в соответствии с заключением BKK (врачебно­консультационной комиссии), а при отсутствии такой комис­сии — на основе заключения лечащего врача, утверждаемого главным врачом лечебного учреждения. Такой перевод допу­скается лишь по согласованию с ФЗМК-

Ст. 131-а (132) КЗоТ в целях охраны материнства и детства устанавливает правило, согласно которому беременные на срок беремеНности, до ухода их в отпуск, при необходимости могут быть переведены на более легкую работу с сохранением за ни­ми прежней зарплаты из расчета последних шести месяцев. Кормящие матери также при невозможности остаться по этой причине на прежней работе и при отсутствии работы, одинако­вой по квалификации и оплате, должны быть переведены на другую работу в том же предприятии с сохранением за ними прежней зарплаты из расчета последних шести месяцев. Bo всех случаях временного перемещения на другую работу ра­ботник не вправе без уважительной причины отказываться от перевода. Такой отказ считается нарушением трудовой дис­циплины.