§ 2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ УЧАСТНИКОВ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИИ

Права работника и обязанности администрации. Трудовое правоотношение представляет собою урегулированное норма­ми трудового права общественное отношение, участники кото­рого выстуПают в качестве носителей трудовых прав и обя­занностей.

B любом правовом отношении взаимные позиции его участников определяются теми субъективными правами и юри­дическими обязанностями, которые составляют содержание правоотношения. To же следует сказать и о трудовом правоот­ношении, участники которого с момента его возникновения приобретают определенные права и принимают на себя соот­ветствующие обязанности. Правомочиям работника соответст­вуют обязанности администрации предприятия (организации), как и, наоборот, правомочиям администрации соответствуют определенные обязанности работника. Тем самым анализ обя­занностей одной из сторон одновременно включает в себя ха­рактеристику правомочий, которые принадлежат другой сто­роне в трудовом правоотношении.

Основные обязанности участников трудовых правоотноше­ний закреплены Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, коопе- фативных и общественных предприятий и учреждений OT 12 ян­варя 1957 г.,[50] а также коллективными и трудовыми догово­рами.

Следует, однако, учитывать, что наряду с юридическими правами и обязанностями Типовые правила закрепляют также моральные права и обязанности участников трудового право­отношения. Права и обязанности последнего рода выходят за Пределы норм трудового права, определяя иные конкретные общественные отношения, возникающие между работниками и предприятием, в котором они работают.

Юридические обязанности предприятия в трудовом право­отношении можно свести к трем группам: а) обязанности по предоставлению4>аботы и созданию условий, обеспечивающих высокую производительность труда и безопасность для здо­ровья работника; 2) обязанности по выплате вознаграждения за труд и производству других выплат, обусловленных нахож­дением работника в трудовой связи с предприятием; 3) обязан­ности по принятию мер, направленных на обеспечение удовле­творения материально-бытовых и культурных нужд работника.

Первой обязанности предприятия — предоставить работни­ку обусловленную трудовым договором работу — соответству­ет право работника требовать предоставления обусловленной трудовым договором работы.

Поступая на работу в качестве рабочего или служащего, работник заключает с предприятием трудовой договор, одним из важнейших и обязательных условий которого является усло­вие о предоставлении работнику определенной работы. Как было ранее отмечено, ст. 36 КЗоТ предусматривает, что пред­приятие не может требовать от работника работы, не относя­щейся к тому роду деятельности, который обусловлен в трудо­вом договоре. B свою очередь, Типовые правила внутреннего трудового распорядка возлагают на администрацию предприя­тия обязанность правильно организовать труд рабочих и слу­жащих, чтобы каждый работник работал по своей специаль­ности и квалификации. Что касается рабочих, то род их рабо­ты обычно определяется при помощи тарифно-квалификацион­ных справочников, в которых содержатся описания различных работ с отнесением их к определенному разряду тарифной сетки. Кроме того, в них определяется квалификация работни­ков по разрядам, устанавливаемая в зависимости от сложно­сти работы. Род работы или трудовая функция служащих обычно обусловливается должностью, на которую они зачис­лены, и конкретизируется при помощи правил внутреннего тру­дового распорядка, положений, должностных инструкций, тру­довых договоров и т. д. Например, служебные обязанности главного (старшего) бухгалтера определены Положением, утвержденным постановлением Совета Министров CCCP от 6 ноября 1964 г. (СП СССР, 1964, № 23, ст. 140).

Обязанности выплачивать вознаграждение за труд и произ­водить другие выплаты; связанные с нахождением работника в трудовой связи с предприятием, соответствует право работ­ника на получение этих выплат.

Заработная плата, как и всякая другая экономическая ка­тегория, определяется производственными отношениями обще­ства. По своему содержанию зарплата в социалистическом обществе существенно отличается от зарплаты в обществе, где господствует капитал.

Исходя из того, что главной целью социалистического про- изводства.является все более полное удовлетворение растущих материальных и культурных потребностей народа, Директи­вы XXIII съезда КПСС предусматривают в качестве одной из основных задач предстоящей пятилетки повышение заработной плага рабочих и служащих в среднем не менее чем на 20%.

Правовое регулирование заработной платы в CCCP осу­ществляйся посредством тарифной системы. Тарифная си­стема представляет собою одно из правовых средств центра­лизованного нормирования оплаты труда работников промыш­ленных предприятий в зависимости от его количества и каче­ства. Составными частями тарифной системы являются: 1) та­рифно-квалификационные справочники, 2) тарифные сетки и 3) тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник представляет со­бою сборник профессий и работ, в котором дается подробная квалификационная характеристика каждой из них путем фик­сации квалификационных требований, предъявляемых к ним, и тарифных разрядов, соответствующих этим требованиям. Присвоение рабочим личных тарифных разрядов осуществля­ется на основе отраслевых тарифно-квалификационных спра­вочников, утверждаемых Государственным комитетом Совета Министров CCCP по вопросам труда и заработной платы и со­ответствующим ЦК профсоюза. Помимо отраслевых тарифно­квалификационных справочников, сейчас действуют и Единые

Тарифно-квалификационные справочники сквозных профессий, т. e.

Положение о социалистическом государственном производ­ственном предприятии предоставило ■предприятию право по согласованию с ФЗМК устанавливать разряды работ и при­сваивать разряды рабочим в соответствии с действующими та­рифно-квалификационными справочниками. Если же на пред­приятии возникают новые профессии, то тарификация рабочих ■этих профессий должна производиться применительно к ха­рактеристикам аналогичных работ, содержащимся в справоч­никах, с уведомлением вышестоящего органа.

Тарифная сетка представляет собою шкалу, которая вклю­чает опредЙленное количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. B свою очередь, тарифный коэффи­циент устанавливает соотношение между ставкой работника первого разряда и работника данного конкретного квалифика­ционного разряда.

Тарифные ставки определяют постоянный уровень заработ­ной платы работника по каждому конкретному виду работ за единицу времени (час, рабочий день). Тарифные ставки пер­вого разряда содержат размер оплаты труда в денежной фор­ме для самых простых работ. При определении тарифной став­ки работника, например, четвертого разряда необходимо умно­жить тарифную ставку первого разряда на установленный по четвертому разряду коэффициент. Однако следует учитывать, что тарифные ставки работников первого разряда в различных отраслях народного хозяйства неодинаковы. B целях стимули­рования притока рабочей силы в ведущие отрасли народного хозяйства там введены более высокие тарифные ставки, чем в легкойпромышленности.Кроме того,воднойи той жеотрасли промышленности они могут устанавливаться на неодинаковом уровне для работ одного и того же разряда. Например, тариф­ная ставка рабочего, работающего в горячем цехе, оказывает­ся более высокой по сравнению с тарифной ставкой рабочего, который работает по такому же разряду, но в обычных усло­виях.

Труд рабочих и служащих оплачивается в зависимости от его количества и качества.

При повременной системе оплаты труда размер заработной платы определяется в зависимости от квалификации работни­ка и количества проработанного времени (час, день, месяц).

Сдельная о плата труда предполагаетустановление размера зарплаты в зависимости от количества фактически произведен­ной продукции определенного качества.

Как повременная, так и сдельная оплата труда могут соче­таться с премиальной системой. При такой системе оплаты труда работнику сверх получаемой основной (повременной или сдельной) заработной платы выплачивается определенная премия за достигнутые показатели работы.

Директору предприятия предоставлено право по согласова­нию с ФЗМК профсоюза устанавливать сдельную или повре­менную систему оплаты труда для отдельных групп рабочих.

Повременная оплата находитприменение в основном пои оплате трудаинженерно-технических, руководящих работни­ков и служащих. Размер зарплаты этим категориям работни­ков устанавливается по утвержденным схемам месячных должностных окладов.

Сейчас действуют типовые отраслевые схемы должностных окладов. Эти схемы различают несколько групп предприятий по окладам руководящих и инженерно-технических работни­ков. B основу такой группировки положены значимость и сложность работы на предприятиях соответствующей группы. Чем выше группа, к которой отнесено данное предприятие, тем выше оклад руководящих работников. Вместе с тем оплата не­которых работников обычно не меняется в зависимости от из­менения группы предприятия. K ним, например, относятся должностные оклады старших экономистов, экономистов и др. Схемы содержат минимальный и максимальный размеры окла­да, в пределах которых директором предприятия устанавли­вается конкретный размер должностного оклада каждому ра­ботнику.

Новым^в регулировании зарплаты инженерно-технических работников и служащих является правило, установленное По­ложением о социалистическом государственном производствен­ном предприятии, согласно которому предприятию предостав­лено право разрабатывать свою структуру и штаты примени­тельно к типовым структурам и штатам, утверждаемым выше­стоящими органами в установленном порядке.

Конкретные должностные оклады инженерно-технических работников и служащих устанавливаются директором пред­приятия в соответствии со схемой, но в пределах фонда зар­платы, а также средней зарплаты по штатному расписанию.

B настоящее время повременная оплата находит все более широкое применение и при оплате труда рабочих. Ведущей же системой оплаты труда промышленных рабочих пока еще оста­ется сдельная, как сочетающая в себе в большей степени эле­менты личной материальной заинтересованности работника с общегосударственными интересами. Согласно ст. 70 КЗоТ, сдельная оплата определяется путем деления установленной дневной ставки данной категории на норму выработки. При этом под нормой выработки понимается то количество продук­ции определенного качества, которое работник должен изгото­вить за установленную единицу времени в нормальных условиях.

Зная тарифную ставку работника и установленную норму выработки, можно вывести и сдельную расценку, по которой осуществляется сдельная оплата труда. При этом сдельная расценка устанавливается по-разному в зависимости от того, как выражена норма выработки. Если она выражена в количе­стве единиц изделий, которые изготовляются за определенное время, например в смену, то сдельная расценка определяется согласно приведенному правилу, содержащемуся в ст. 70 КЗоТ. Еслижё норма выработки выражена нормированным временем (например, в часах), которое необходимо на то, чтобы была выполнена конкретная работа, сдельная расценка выясняется путем умножения часовой тарифной ставки на норму выработ­ки. Например, часовая ставка работника соответствующего разряда составляет 90 коп.; на производство одной штуки из­делия требуется 3 часа. Здесь сдельная расценка для изготов­ления изделия составляет 90 коп.ХЗ = 2 p. 70 к.

Bce приведенные примеры иллюстрируют порядок опреде­ления индивидуальной сдельной оплаты труда. Между тем не всегда итоги работы каждого работника могут быть учтены и измерены. B современных условиях, когда небывалыми тем­пами развивается техника и растет культурный и технический уровень работников, часто обслуживание разнообразного обо­рудования и машин осуществляется не отдельными лицами, а коллективно. Это в свою очередь вызывает необходимость при­менять коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, при которой зарплата устанавливается прежде всего бригаде по итогам работы за смену или месяц. Затем определяется оплата труда каждого работника в отдельности в зависимости от его квалификации и времени работы в учетный период.

Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов. Существует прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно­прогрессивная и аккордная оплата.

При прямой сдельной системе оплата производится за каж­дую единицу готовой продукции или за каждую операцию по одинаковой расценке. Эта расценка не зависит от количества изготовленных единиц.

Сдельно-премиальная система сочетает прямую сдельную систему с премией, которая начисляется за достигнутые опре­деленные показатели. Для каждой отрасли промышленности

Государственным комитетом Совета Министров CCCP по во­просам труда и заработной платы утверждаются по согласо­ванию с ВЦСПС типовые положения премирования работни­ков, исходящие из достижений в количественных и качествен­ных показателях.

Премиальная система усиливает материальную заинтересо­ванность работников в результатах своего труда и находит все большее применение в различных отраслях народного хозяй­ства. Положение о социалистическом государственном произ­водственном предприятии предоставило право предприятиям устанавливать показатели и условия премирования рабочих на основе типовых положений по согласованию с ФЗМК.

Для промышленных предприятий, переведенных на новую систему планирования и стимулирования промышленного' про­изводства, ЦК КПСС и Совет Министров CCCP признали не­обходимым увеличивать оплату труда той части работников, от которой непосредственно зависит улучшение общих итогов работы предприятия.12 B частности, было вменено в обязан­ность предприятиям наряду с периодическим перерасчетом в централизованном порядке тарифных ставок (окладов) повы­шать долю премий в зарплате работников. C этой целью на предприятиях создается специальный фонд материального по­ощрения.

B отличиё от прямой сдельной сдельно-прогрессивная опла­та предусматривает увеличение сдельной расценки по мере увеличения процента перевыполнения плана.

Свою специфику имеет и аккордная система, при которой сдельная расценка устанавливается не за отдельные операции, а за весьопределенный объем работы.

B тех же случаях, когда труд работников не может быть точно учтен в связи с обслуживанием определенных участков или цехов в качестве вспомогательных работников, оплата тру­да определяется по косвенной сдельной системе. Зарплата вспомогательных рабочих по этой системе устанавливается посредством умножения тарифной ставки соответствующих ра­ботников на процент перевыполнения норм основными произ­водственными рабочими.

Трудовое законодательство предусматривает различного рода надбавки к заработной плате определенным категориям работников. Так, процентные надбавки устанавливаются ра­ботникам некоторых отраслей промышленности за выслугу лет, а также ряду категорий работников, занятых во вредных про­изводствах, и др. Процентные надбавки к зарплате могут уста­навливаться высококвалифицированным мастерам и другим инженерно-техническим работникам. Размер этих надбавок не должен, однако, превышать 30% должностного оклада. Ho та­кие надбавки разрешено устанавливать в пределах планового фонда зарплаты, используя на эти цели с разрешения выше­стоящего органа хозяйственного руководства до 0,3% плано­вого фонда зарплаты предприятия.

Отдельным работникам, обладающим большими знаниями и опытом в порученном Деле и занятым на основных участках работы данного предприятия (организации) могут назначать­ся индивидуальные оклады, именуемые персональными. Эти оклады в отличие от должностных выплачиваются только тем лицам, которым они назначены, и лишь в течение того времени, пока эти лица занимают данную должность.

Помимо общих, трудовое законодательство предусматрива­ет и специальные правила оплаты труда рабочих и служащих при отклонении условий их работы от обычных, нормальных условий. Этими правилами, в частности, регулируются оплата за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и празд­ничные дни, за время простоя и брака, за работу в порядке за­мещения и за работу по совместительству, а также различного рода компенсационные выплаты.

Сверхурочной называется работа, выполняемая по согласо- < ванному с профсоюзными организациями распоряжению ад­министрации предприятия сверх нормального рабочего дня данного работника. По ст. 60 КЗоТ сверхурочная работа опла­чивается в полуторном размере нормального вознаграждения за первые два часа и в двойном за последующие часы.

Если на предприятиях установлены различные ставки для повременщиков и сдельщиков, доплата за сверхурочные часы производится во всех случаях из расчета тарифной ставки по­временщика соответствующего разряда. Отсюда следует, что сдельщикам, помимо оплаты по сдельным расценкам, доплачи­вается за первые два часа сверхурочной работы 50% повре­менной тарифной ставки и 100% —за каждый из последующих часов.

Сверхурочная работа оплачивается только в денежной форме, а компенсация ее в виде отгула законом запрещена.

Работа в выходные и праздничные дни, как правило, не до­пускается. Если же при особых обстоятельствах администра­цией предприятия была допущена работа в такие дни, то ра­ботники вправе получить компенсацию. Работа в выходные дни компенсируется предоставлением отгула, т. e. другого дня от­дыха в течение ближайших двух недель. Денежная компенса­ция (в двойном размере) за работу в выходные дни может быть допущена лишь в порядке исключения, когда предостав­ление работнику другого дня отдыха невозможно (например, если работник уволен с работы и в свое время по какой-либо причине не использовал выходные дни).

Напротив, работа в ежегодные праздничные дни должна компенсироваться денежным вознаграждением: при сдельной системе — по двойным сдельным расценкам, при повременной оплате — в размере удвоенной тарифной ставки (оклада). Компенсация такой работы отгулом допускается только с со­гласия работника.

Работа в ночное время требует особого напряжения. Поэто­му работа в такое время, во-первых, сокращается на один час и,во-вторых, оплачивается дополнительно. Согласно ст. 96 КЗоТ, доплата производится при сдельной системе — из расче­та V7 почасовой ставки при семичасовом рабочем дне и Vs — при шестичасовом. При повременной оплате труда каждый час ночной работы оплачивается как 7/б дневного часа, а при шес­тичасовом — как 6й дневного часа. ,

Однако следует учитывать, что доплата за работу в ночное время не производится тем работникам, ставки которых уста­новлены с учетом работы в ночное время.

Оплата за время простоя зависит от того, по чьей вине про­изошла приостановка работ. Если в простое виновен работник, ему за соответствующее время зарплата вообще не выплачи­вается. Если же работник невиновен, за время простоя зар­плата выплачивается в размере половинной ставки повремен­ной оплаты труда работников соответствующей квалификации (в металлургической, горнорудной и коксовой промышленно­сти такой гіростой оплачивается в размере 2/з тарифной ставки повременщика соответствующей квалификации). Однако про­стой не по вине работника в период освоения новых произ- водств (обработка деталей, машин, моторов и т. д.) оплачи­вается из расчета тарифной ставки повременщика соответст­вующего разряда. Особые правила установлены и в отношении работников, переведенных на другую работу вследствие простоя. [51]

Порядок оплаты брака также зависит от того, виновен или невиновен работник в браке, но, кроме того, учитывается сте­пень годност.и продукции. Полный брак по вине работника во­обще не подлежит оплате, а частичный — оплачивается в пони­женном размере с учетом годности продукции, но не более по- ловины.тарифной ставки данного работника.

Иной размер оплаты установлен за то время, в течение ко- торого'работник трудился над продукцией, признанной бра­ком. Здесь полный брак не повине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствую­щего разряда, а частичный — по пониженным расценкам в за­висимости от процента годности продукции, но не ниже 2/3 та­рифной ставки повременщика соответствующего разряда.

B ряде случаев на работника может быть возложена обя­занность выполнять работу по двум должностям при исполне­нии работ различной квалификации. B соответствии со ст. 62 КЗоТ такие работы оплачиваются по работе высшей квалифи­кации. Например, работник, выполняющий обязанности пла­новика и бухгалтера, оплачивается по той должности, по кото­рой предусмотрен больший оклад.

B особом порядке регулируется оплата при временном за­местительстве. Разница между фактическим окладом (долж­ностным, персональным) замещающего и замещаемого (без персональной надбавки) выплачивается при одновременном наличии следующих условий: а) если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутст­вующего работника (при отсутствии должности заместителя);

б) если замещение продолжалось более 12 рабочих дней. Однако при назначении работника, в том числе штатного за­местителя (помощника) или главного инженера, исполняющим обязанности по вакантной должности оплата труда произво­дится по этой должности.

Оплата труда по совмещению должности (совместительст­ву) зависит от категории работников и их оклада по основной должности. B частности, рабочие, младший обслуживающий персонал, а также служащие, должностной оклад которых по основному месту работы не превышает 70 руб. в месяц, полу­чают вознаграждение по совмещаемой должности из расчета установленного для этой должности оклада в зависимости от объема и качества работы. При этом оплата их труда не может превышать оклада работника по основной должности. При выполнении совместителем сдельной работы оплата произво­дится по фактической выработке.

Премии по совмещаемой должности (работе) подлежат на­числению на получаемый совместителем оклад (ставку) на этой должности и выплачивается сверх указанного выше пре­дельного размера заработной платы.

Работникам, не имеющим на основной работе полной на­грузки вследствие того, что они работают также по совмести­тельству, заработная плата по основной работе устанавлива­ется из расчета должностного оклада пропорционально их фактической нагрузке.

Оплата же труда служащих, должностной оклад которых по основному месту работы превышает 70 руб. в месяц, произ­водится пропорционально фактической нагрузке по совмещае­мой должности, но не может превышать половины пслного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности.

При переводах оплата производится по следующим прави­лам: а) если работник переведен на другую постоянную рабо­ту в том же предприятии, ему устанавливается зарплата по нОвой должности, однако в соответствии со ст. 64 КЗоТ работ­никам, переведенным на нижеоплачиваемую работу, сохраня­ется их прежняя зарплата в течение двух недель со дня пере­вода; б) при временном переводе на другую работу зарплата устанавливается по-разному в зависимости от причин перево­да. Так, если ріаботник переводится вследствие производствен­ной необходимости, ему в соответствии со ст. 37 КЗоТ сохра­няется средний заработок по прежней работе. Если же пере­вод на нижеоплачиваемую работу вызван простоем, рабочим пятого и более высокого разряда, а также служащим сохраня­ется средняя зарплата при условии выполнения ими нормы выработки по новой работе. Работникам же ниже пятого разряда зарплата устанавливается по выполняемой работе.

Обязанностью администрации в трудовом правоотношении является и обязанность принимать меры по удовлетворению материальных и культурно-бытовых нужд работников, кото­рой соответствует право работника требовать принятия таких мер.

Ha предприятие возлагается обязанность систематического улучшения жилищных и культурно-бытовых условий работ­ников, организации строительства жилых домов, детских дошкольных учреждений, больниц и объектов культурно-бы­тового назначения, а также еодействия кооперативному и ин­дивидуальному жилищному строительству. Важнейшим источ­ником удовлетворения нужд работников служит фонд пред­приятия для улучшения культурно-бытовых условий работни­ков и совершенствования производства.

Обязанности работника и права администрации. Основны­ми обязанностями работника в трудовом правоотношении яв­ляются: а) исполнение определенной трудовой фуккции; б) со­блюдение установленной меры труда и соблюдение режима рабочего дня; в) соблюдение установленных правил обраще­ния с машинами, инструментами, сырьем и материалами и бережное отношение к имуществу предприятия (организа­ции) — социалистической собственности.

Обязанности работника исполнять определенную трудовую функцию корреспондирует право администрации предприятия требуватъ от работника выполнения той работы, которая бы­ла обусловлена при установлении трудового правоотношения. Вместе с тем ст. 36 КЗоТ запрещает администрации требовать от работника работы, не относящейся к тому роду деятельно­сти, для которой он принят на работу.

Конкретизация этого требования содержится и в других нормативных актах. Так, Типовые правила внутреннего трудо­вого распорядка возлагают на администрацию предприятия обязанность создавать необходимые условия для работников, чтобы они могли работать по своей специальности и квалифи­кации. B Положении о персональном распределении молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства, предусматри­вается их обязанность после окончания обучения в соответст­вии с планом распределения выполнять работу по специально­сти, приобретенной ими в соответствующем учебном заведении.

Рассматривая юридическую обязанность работника испол­нять определенную трудовую функцию, необходимо учитывать, что круг обязанностей работника не может быгь ограничен определенным перечнем вопросов. Так, будет правомерным указание администрации, данное экономисту, о производстве расчетов окупаемости затрат на проведение мероприятий по созданию и внедрению новой техники. Поэтому судебная прак­тика неизменно исходит из того, что администрация вправе дать работнику любое задание, относящееся к его специаль­ности и занимаемой им должности.

Важнейшей мерой труда, соблюдение которой составляет обязанность работника, является рабочее время. Заключая трудовой договор, т. e. вступая в трудовое правоотношение, рабочие и служащие включаются в коллектив предприятия (организации) и принимают на себя обязанность выполнять возлагаемую на них работу в течение времени, предусмотрен­ного законом, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Это время называется рабочим и является одним из элементов трудового правоотношения.

Рабочее время обычно определяется в виде рабочего дня и рабочей недели. Рабочий день представляет собою установ­ленную законом продолжительность часов работы в сутки. Под рабочей неделей работника понимается установленная продол­жительность часов работы в неделю. B свою очередь, рабочий день рабочих и служащих бывает следующих видов: а) нор­мальной продолжительности, б) сокращенный и в) неполный. Рабочим днем нормальной продолжительности в CCCP являет­ся семичасовой день.

Директивы XXIII съезда КПСС предуслютрели планомер­ный перевод рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю (пять рабочих дней и два выходных). При этом имеется в виду сохранение общей продолжительности рабочего времени за неделю.

Сокращенный рабочий день, как видно из его названия, в отличие от рабочего дня нормальной продолжительности ко­роче его и составляет шесть, пять или четыре часа. Он уста­новлен по действующему законодательству для таких катего­рий работников, труд которых связан с особым физическим или умственным напряжением. Например, шестичасовой рабо­чий день установлен для всех рабочих, занятых на подземных работах в угольной, сланцевой и других отраслях горнодобы­вающей промышленности.[52]

B целях охраны труда несовершеннолетних для подростков в возрасте от 16 до 18 лет рабочий день сокращен до шести часов, а для подростков в возрасте 15 лет — до четырех часов. Сокращенный рабочий день установлен также для работников, совмещающих работу с обучением, и для некоторых других ка­тегорий работников.

Неполный рабочий день, так же как и сокращенный, всегда короче рабочего дня нормальной продолжительности. Однако при сокращенном рабочем дне оплата производится в полном объеме, а труд работников с неполным рабочим днем оплачи­вается либо на условиях почасовых ставок либо по фактиче­ской выработке. Например, торгующим организациям предо­ставлено право принимать на работу продавцов и кассиров магазинов на неполный рабочий день с оплатой их труда исхо­дя из почасовых ставок заработной платы. Ha работу с непол­ным рабочим днем с оплатой по фактической выработке раз­решено также принимать инвалидов Отечественной войны. [53]ѵ

Важное значение имеет соблюдение режима рабочего вре­мени, под которым обычно понимается распределение време­ни рабочего дня и рабочей недели в течение определенного календарного периода.

Понятие режима рабочего времени включает время начала и окончанияработы, время начала и окончания перерывов в работе, порядок распределения рабочего времени в рабочую неделю и т. д.

Особый режим рабочего времени установлен для работни­ков с ненормированным рабочим днем.

Ненормированный рабочий день устанавливается сроком не менее рабочего дня нормальной продолжительности. Одна­ко в случае необходимости работники с ненорЪшрованным ра­бочим днем могут работать и более продолжительное время без специального дополнительного вознаграждения за каждую такую переработку. Она обычно компенсируется предоставле­нием дополнительных отпусков и установлением более высо­ких должностных окладов. Ненормированный рабочий день устанавливается для ответственных работников, для работни­ков, труд которых не поддается учету во времени или в связи £о спецификой делится на части неопределенной продолжи­тельности. Например, к работникам с ненормированным рабо- чим днем относятся начальники планово-экономических управ­лений (отделов), главные (старшие) бухгалтеры, главные и старшие экономисты, инспектора, агенты и т. д.

Ha предприятиях списки должностей работников с ненор­мированным рабочим днем в соответствии с перечнем, утвер­жденным вышестоящим органом, прилагаются к коллектив­ному договору, а в учреждениях — согласовываются между администрацией и месткомом профсоюза применительно к примерным спискам должностей с ненормированным рабочим днем, утвержденным HKT союзных республик.

B 1967 г. во исполнение решений XXIII съезда КПСС был осуществлен перевод рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю (пять рабочих дней и два выходных) с сохранением установленной общей продолжительности рабочего времени за неделю.'[54] Установле­ние пятидневной рабочей недели явилось крупным социально- экономическим мероприятием, проведенным в целях облегче­ния условий труда рабочих и служащих, расширения возмож­ностей для дальнейшего повышения их квалификации и куль­турного уровня, а также более рациональной организации производства, дальнейшего роста производительности труда и эффективности общественного производства.

Прежний режим рабочей недели сохранен для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, перевод которых на пятидневную рабочую неделю по характеру про­изводства и условиям работы является нецелесообразным.

Для достижения единства -в установлении и применении нового режима рабочего времени Государственный Комитет Совета Министров CCCP по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС издал 8 апреля 1967 г. разъясне­ние, [55] согласно которому при новом режиме рабочего времени работа должна производиться по графикам, утвержденным администрацией предприятия (учреждения) по согласованию с ФЗМК.

Обязательным условием применяемых графиков работы является сохранение для всех работников как с рабочим днем нормальной продолжительности, так и с сокращенным рабо­чим днем годового баланса рабочего времени при шестиднев­ной рабочей неделе.

Как общее правило для рабочих и служащих установлен ежедневный учет рабочего времени. Однако для отдельных категорий работников применяется суммированный учет pa- бочего времени, при котором норма рабочего времени за месяц определяется посредством умножения дневного рабочего вре­мени определенного работника на количество рабочих дней в данном месяце. Например, суммированный учет рабочего вре­мени может вводиться в непрерывных производствах, для ра­ботников совхозов в период напряженных полевых работ, на транспорте, на предприятиях связи.

Работники с нормированным рабочим днем в виде исклю­чения могут привлекаться предприятием к сверхурочным ра­ботам, т. e. к работе сверх установленного для них рабочего дня нормальной продолжительности. Как показывает практи­ка, обычно введение сверхурочных работ является одним йз показателей непроизводительного использования рабочего времени в данном предприятии.

Ст. 103 (104) КЗоТ содержит перечень исключительных случаев, при наличии которых администрация по согласова­нию с ФЗМК вправе вводить сверхурочные работы. Ими яв­ляются: а) работы, необходимые для обороны страны или для предотвращения общественных бедствий и опасностей; б) об­щественно необходимые работы по водоснабжению, освеще­нию, канализации, транспорту и почтово-телеграфной и теле­фонной связи, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирова­ние; в) завершение начатой работы, которая вследствие не­предвиденной или случайной задержки по техническим усло­виям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу материалов или машин, и г) временные работы по ремонту и восстановлению механиз­мов или сооружений в тех случаях, когда их расстройство вы­зывает прекращение работ для значительного количества трудящихся. Неявка сменщика к моменту окончания смены при невозможности замены его другим работником также мо­жет повлечь за собой сверхурочные работы.

B целях охраны труда трудящихся применение сверхуроч­ных работ ограничено как по их количеству, так и по субъек­там. Так, ст. 105 (106) КЗоТ устанавливает, что общее количе­ство часов сверхурочной работы для каждого работника в те­чение года не должно превышать 120 и что сверхурочные работы в течение двух дней подряд для каждого работника не должны превышать четырех часов.

K сверхурочным работам не допускаются подростки, не до­стигшие 18 лет, беременные, начиная с четвертого месяца бе­ременности, и некоторые другие категории работников.

C понятием рабочего времени неразрывно связано и поня­тие времени отдыха. Под временем отдыха понимается все то время, в течение которого работник свободен от выполнения порученной работы и вправе использовать его по своему ус­мотрению.

Трудовое законодательство различает несколько видов вре­мени отдыха: а) перерывы в течение рабочего дня, б) между- дневные перерывы, в) еженедельный отдых, г) ежегодные праздничные дни и д) ежегодные отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (обеденный перерьш) предоставляются работникам для отдыха и приема пищи. Со­гласно ст. 100 КЗоТ, такой перерыв должен предоставляться не позднее чем через четыре часа после начала работы и его продолжительность не должна быть менее получаса и более двух часов. Если работа носит такой характер, что предостав­ление обеденного перерыва невозможно, в силу примечания к ст. 97 КЗоТ работнику должна быть обеспечена возможность принять пищу в течение рабочего времени.

Междудневные перерывы составляют время отдыха с мо­мента окончания текущего рабочего дня до начала следующе­го рабочего дня. При семичасовом рабочем дне и обеденном перерыве в один час междудневный перерыв должен быть ра­вен 16 часам. Продолжительность междудневного перерыва в непрерывном производстве вместе со временем обеденного пе­рерыва должна быть не менее двойной продолжительности ра­боты в предшествующую смену. Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, при работе предприятия в две или три смены переход из одной смены в другую, как пра­вило, должен осуществляться через каждую неделю после еже­недельного дня отдыха.

Еженедельный день отдыха (выходной день) предостав­ляется работникам, как правило, в воскресенье. При семича­совом рабочем дне еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов. При пятидневной рабочей неде­ле работникам предоставляется два выходных дня.

Праздничными днями являются: 1 января — Новый год, 8 марта — Международный женский день; 1—2 мая — День международной солидарности трудящихся, 9 мая — День По­беды, 7 и 8 ноября — годовщина Великой Октябрьской социа­листической революции и 5 декабря — День Конституции СССР. Работа в эти дни на предприятиях, как правило, за­прещается и допускается лишь в том случае, если ее прио­становка невозможна по производственно-техническим усло­виям (например, на непрерывно действующих предприятиях) или вследствие необходимости обслуживания населения, а также при неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах, связанных с железнодорожным и водным транс­портом.

Ежегодны& отпуска установлены трудовым законодатель­ством для всех рабочих и служащих (кроме временных и се­зонных работников). Они предоставляются, как правило, один раз в течение рабочего года с сохранением средней зарплаты, а продолжительность их определяется нормативными актами. Ежегодные отпуска бывают двух видов: основной (очередной) и дополнительный.

Трудовые отпуска рабочих и служащих подразделяются на общий — минимальный, общий — удлиненный и дополнитель­ный. Кроме того, при подсчете продолжительности отпуска для отдельных категорий работников исходят из понятия расчетного отпуска.

Минимальный отпуск предоставляется всем постоянным рабочим и служащим продолжительностью 15 рабочих дней.

Удлиненные, т. e. более продолжительные отпуска, предо­ставляются отдельным категориям рабочих и служащих. На­пример, работники, не достигшие 18-летнего возраста, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью в один ка­лендарный месяц.

Дополнительные отпуска предоставляются сверх двенадца­тидневного (расчетного) отпуска определенным категориям работников. Трудовое законодательство предусматривает ши­рокий круг оснований, дающих право на дополнительный от­пуск. Важнейшими из них являются: 1) работа в тяжелых или особо вредных для здоровья условиях труда; 2) ненорми­рованный рабочий день; 3) непрерывность работы на предпри­ятии не менее двух лет в некоторых отраслях промышленно­сти, транспорта и строительства (в горной, металлургической промышленности и т. д.). Дополнительные отпуска предостав­ляются также лицам, работающим в районах Крайнего Севе­ра и в приравненных к ним местностях.

Ежегодные очередные отпуска предоставляются за работу в течение рабочего года. Понятие рабочего года отличается от ионятия календарного года. Рабочий год исчисляется со дня поступления на работу работника и поэтому различен для работников, принятых на работу в разное время. Например, для того, кто принят на работу 1 марта 1969 г., рабочий год будет длиться с 1 марта 1969 г. по 1 марта 1970 г., с 1 марга 1970 г. по 1 марта 1971 г. и т. д.

Право на первый отпуск в данном предприятии работник, как правило, приобретает по истечении 11 месяцев непрерыв­ной работы. B ряде случаев очередной отпуск может предо­ставляться авансом, т. e. до истечения 11 месяцев. Так, бе­ременным очередной отпуск приурочивается к отпуску по бе­ременности и родам. При составлении графика отпусков за второй и последующие годы работы могут предоставляться от­пуска и до истечения 11 месяцев работы. Работающим по со­вместительству служащим, должностной оклад которых по ос­новному месту работы не превышает 70 руб. в імесяц, а также рабочим и младшему обслуживающему персоналу одновре­менно с отпуском по основной работепредоставляется по со- вмещаемой работе (должности) оплачиваемый отпуск уста­новленной продолжительности по данной рабоге (должности). График отпусков разрабатывается администрацией по согла­сованию с ФЗМК не позднее 1 января каждого года.

Помимо очередных отпусков, работникам могут предо­ставляться учебные отпуска. Они имеют строго целевое назна­чение и зависят от формы обучения (вечерняя, заочная), вида учебных заведений (вуз, техникум, средняя школа и т. д.), от того, на каком курсе или в каком классе обучается учащийся. Работникам может быть предоставлен в необходимых случаях по их просьбе кратковременный отпуск без сохранения зара­ботной платы.

Ст. 120 КЗоТ устанавливает. что если очередной отпуск не был использован в данном году не по вине работника, то в сАедующем году он должен быть продлен на неиспользован­ный срок. B целях охраны труда не допускается соединение отпусков более чем за два года. Запрещено также непредо­ставление или замена денежной компенсацией дополнитель­ных отпусков по вредности, как и очередных отпусков работ­никам, не достигшим 18 лет.

Среди обязанностей работника в трудовом правоотноше­нии особое место занимает его обязанность соблюдать уста­новленные правила обращения с машинами, инструментами, сырьем и материалами и бережно относиться к имуществу предприятия (организации, учреждения).

Как известно, охрана гражданами социалистической собст­венности составляет их конституционную обязанность (ст. 131). Конкретно для сторон трудовых отношений эта обязан­ность закреплена в п. 9 «г» Типовых правил внутреннего тру­дового распорядка, устанавливающем обязанность рабочих и служащих беречь социалистическую собственность: машины, станки, инструменты, спецодежду и т. д.

B современных условиях бережное, хозяйское отношение каждого советского труженика к народному достоянию состав­ляет одно из необходимых условий создания материально-тех­нической базы коммунизма. Поэтому не случайно Положение о социалистическом государственном производственном пред­приятии предусматривает правило, согласно которому работ­ники обязаны бережно относиться к государственному иму­ществу, осуществлять правильную эксплуатацию зданий, сооружений и оборудования, соблюдать строгую экономию в расходовании материальных и денежных средств.

Сейчас на предприятиях наряду с материальными всемер­но развиваются и моральные стимулы к труду, создаются все условия для расцвета подлинно коммунистического творчест- вамасс. Это находит свое выражение и во всенародном похо­де за строжайшую экономию во всех сферах производства, в учреждениях, в организациях. Вместе с тем на многих пред­приятиях (организациях) еще имеют место случаи причине­ния работниками материальнсго ущерба. И хотя, как прави­ло, материальный ущерб причиняется работниками неумыш­ленно, эти потери составляют огромные суммы.

Tрудовое законодательство специально регулирует вопросы материальной ответственности. При этом ответственность за причинение ущерба, установленная нормами трудового права и применяемая к участникам трудовых правоотношений, су­щественно отличается от гражданско-правовой ответственно­сти. По общему правилу, нормы трудового права предусмат­ривают ограниченную ответственность работника по сравне­нию с действительно причиненным размером ущерба, тогда как гражданское право исходит из полного возмещения ущер- ба и допускает уменьшение размера возмещения или вообще отказ в возмещении лишь в особых случаях. Нормы трудового права возлагают ответственность за причинение материально­го ущерба только при наличии вины работника, тогда как в гражданском праве действуют нормы, устанавливающие от­ветственность и без вины. B отличие от гражданского законо­дательства, которое предусматривает право взыскания всех убытков (включая неполученные потерпевшим доходы), нор­мы трудового права исключают возможность взыскания не­полученных предприятием (организацией) доходов в связи с причинением ущерба. Имеются и другие отличия гражданско- правовой ответственности от ответственности по трудовому праву за причинение материального ущерба, в том числе и в вопросах порядка взыскания возмещения возникших убытков.

Трудовому законодательству известны три вида материаль­ной ответственности работников: ограниченная, полная и по­вышенная.

Сущность ограниченной материальной ответственности со­стоит в том, что она не может выходить за пределы макси­мальных взысканий, заранее установленных нормативными актами. Однако, если размер ущерба меньше этого предела, ущерб подлежит возмещению в полном объеме. Принципы, заложенные в этом виде материальной ответственности, слу­жат в качестве одной из гарантий охраны заработной платы работников.

Советское трудовое законодательство, ограничивая разме­ры материальной ответственности рабочих и служащих, не устанавливает единого их предела. Они могут быть различ­ными: а) до V3 месячной тарифной ставки, б) не более 2J3 сред­немесячной зарплаты работника, в) не свыше среднего месяч­ного заработка, а также г) не свыше трехмесячной заработ­ной платы.

Ограниченная материальная ответственность в пределах не более */з месячной тарифной ставки предусмотрена ст. 83 КЗоТ. Такая ответственность наступает для рабочих и служа­щих, если ущерб вызван небрежностью в работе или наруше­нием закона, правил внутреннего трудового распорядка, спе­циальных инструкций и распоряжений, администрации пред­приятия.

Ограниченная материальная ответственность в пределах Ѵз тарифной ставки наступает при: а) порче, уничтожении или утрате орудий производства и иного имущества (кроме иму­щества, выданного в пользование работнику, а также материа­лов, полуфабрикатов и изделий); б) недоборе денежных сумм, утрате документов, полном или частичном обесценении доку­ментов, а также необходимости для предприятия произвести излишние или штрафные выплаты; в) недостаче, сверх преду­смотренных норм, ценностей, переданных под ответственность работника для хранения или для других целей; г) неправиль­ном израсходовании денежных сумм, выданных на хозяйствен­ные нужды.

Возмещение в пределах причиненного ущерба, но не более 2/з среднемесячной зарплаты, установлено за порчу по небреж­ности материалов, полуфабрикатов или изделий. [56]

Ограниченная материальная ответственность, но в преде­лах среднего месячного заработка, усТановлена в отношении лиц административно-технического и административно-хозяй- етвенного персонала за неправильную постановку учета и хра­нения материалов, полуфабрикатов и изделий, а также за ин­струменты, спецодежду и другое имущество, выдаваемое пред­приятием работникам и находящееся на складе, в магазине, в цехе или непосредственно у рабочих. Эти же лица отвечают в указанном размере за непринятие необходимых мер по борь­бе с хищением, уничтожением и порчей перечисленного иму­щества.

B ряде случаев размер ответственности ограничивается иным, заранее установленным пределом.

Полная материальная ответственность работников установ­лена п. 2 постановления ЦИК и CHK CCCP от 12 июля 1929 г. «Об имущественной ответственности рабочих и служащих за ущерб.причиненный ими нанимателям»(СЗСССР,1929,№42, ст. 367). Им предусмотрен исчерпывающий перечень основа­ний для такой ответственности: а) причинение ущерба дейст­виями, содержащими признаки деяний, преследуемых в уго­ловном порядке; б) наличие специальных законов, которые возлагают на работника полную ответственность; в) наличие между работником и предприятием особого письменного дого­вора о принятии на себя работником полной материальной ответственности за недостачу сверх предусмотренных норм ценностей, переданных ему под ответственность для хранения или для других целей, и г) причинение вреда не при испол­нении служебных обязанностей.

Трудовое законодательство, как правило, устанавливает индивидуальную материальную ответственность работников. Вместе с тем в последние годы широкое применение в торговле стал находить специальный вид материальной ответственно­сти — бригадная материальная ответственность. Сущность ее состоит в том, что работники розничных или оптовых торговых предприятий, а также предприятий общественного питания в составе, как правило, не более 10—14 человек объединяются в бригаду, которая заключает письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за все передан­ные ей в подотчет товарно-материальные ценности (товары, тару, материалы). При этом ответственность каждого члена бригады устанавливается в соответствии с долевым принци­пом — пропорционально тарифной ставке, получаемой работ­ником зарплате' и фактически проработанному времени.

При доказанности факта недостачи товарно-материальных ценностей, происшедшей не по вине бригады, ее члены осво­бождаются от материальной ответственности. Такие же пос­ледствия наступают и при установлении конкретного виновни­ка этой недостачи, который и будет отвечать за причиненный вред.

Бригада организуется только с согласия работников войти в ее состав. Введение бригадной материальной ответственно­сти должно согласовываться с профсоюзной организацией.

Исключительной как по своим основаниям, так и по при­менению на практике является повышенная материальная от­ветственность, при которой работник, причинивший ущерб, от­вечает в кратном размере, т. e. в размере, превышающем фак­тические убытки. Например, за хищение, умышленное уничто­жение или умышленную порчу материалов, полуфабрикатов, изделий, инструмента и спецодежды предусмотрена ответст­венность в пятикратном размере причиненного ущерба.

Устанавливая различные виды материальной ответственно­сти, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает неодинаковый порядок возмещения ущерба. Так, при причине­нии ущерба, за который установлена ограниченная ответствен­ность в размере Ѵз тарифной ставки, он возмещается путем вычета распоряжением администрации предприятия из зар­платы работника (ст. 832 КЗоТ), но с его согласия. ГІри отсут­ствии согласия работника спор решается комиссией по трудо­вым спорам. Напротив, при причинении ущерба, за который предусмотрена полная материальная ответственность, установ­лен судебный порядок возмещения.

Размер удержаний из зарплаты работников при полной ма­териальной ответственности не может превышать 20% при каждой выплате. Иной размер удержаний установлен при ог­раниченной материальной ответственности: например, в объе­ме 2/з месячной тарифной ставки удержания производятся с таким расчетом, чтобы при каждой выплате зарплаты удер­живаемая сумма не превышала 25% причитающихся работни­ку сумм. Если же из зарплаты производятся также и другие удержания (например, алименты), то их общий размер не мо­жет превышать 50% всех причитающихся работнику сумм. B таком же размере (50%) производятся удержания и при взыскании возмещения ущерба, причиненного хищением ма­териальных ценностей.