МОТИВАЦИЯ ВОЛОНТЕРОВ

Необходимо учитывать мотивацию как при отборе волонтеров (для защиты пациентов в тех случаях, когда в качестве мотива - решение собственных проблем), так и в ходе осуществления программы, так как если ожидания волонтера в процессе деятельности по оказанию помощи не осуществляются, то мотивация резко падает и волонтер покидает программу.

Причины (стимулы), побуждающие человека стать добровольным помощником в

программе помощи людям, живущим с ВИЧ/СПИД и со-зависимым, могут быть как нематериальными, так и материальными:

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ:

• Возможность приобретения нового круга общения и нового жизненного опыта.

• Возможность приобретения новых знаний и навыков, которые могут быть полезны в дальнейшем.

• Потребность заниматься социально значимой работой, отдавать, возможность получения одобрения.

• Возможность реализации своих способностей, возможностей, например организаторских для руководителя группы волонтеров.

• Потребность в испытании, изменении себя.

• Религиозные причины.

• Болезнь и смерть от СПИДа близкого человека.

• Солидарность людей, живущих с ВИЧ/СПИДом, чувство долга.

Нематериальные стимулы напрямую зависят от личности волонтера, его системы ценностей и убеждений. По этой причине крайне важен тщательный отбор волонтеров. Если потребность человека в деятельности в качестве волонтера связана с внутренней мотивацией (например, христианское служение людям), его работа в качестве волонтера будет эффективной, а мотивация устойчивой.

МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ

Мотивация может носить и материальный характер, например, продуктовые наборы, средства гигиены, канцелярские принадлежности, униформа, оплата транспортных расходов волонтеров или предоставление велосипеда (в условиях сельской местности). Некоторые волонтеры могут относиться к группе с низкими доходами, и для них даже небольшие вышеперечисленные материальные поощрения могут быть значимыми и определяющими.

Важно чтобы мотивация материального характера не преобладала, так в противном случае, в виду малой материальной выгоды, волонтер довольно быстро потеряет интерес к участию в программе. По этой причине при создании программы не следует закладывать в бюджет даже минимальное вознаграждение волонтерам, в таком случае труд волонтеров психологически из добровольной помощи превращается в плохо оплачиваемую работу. Одновременно ставится под угрозу устойчивость программы, которая теперь становится зависимой от наличия и объема ресурсов для оплаты волонтеров.

В некоторых программах предусматривается развитие проектов, направленных на получение волонтерами дополнительных доходов, например, предоставление беспроцентных ссуд на развитие собственного дела. Однако существует большая вероятность, что волонтеры не смогут одновременно заниматься оказанием помощи и развитием бизнеса и сделают выбор в пользу чего-то одного.

Мерами для поддержания мотивации и одновременно для сплочения группы волонтеров могут служить совместные мероприятия, такие как загородные выезды, посещение театров, спортивные мероприятия, участие в социальных и культурных событиях. Часть указанных выше мероприятий может не требовать дополнительных материальных вложений (например, по договоренности с администрацией театров могут быть предоставлены бесплатные билеты).

Также в целях повышения мотивации, распространения полученного и приобретения нового опыта, идей, сравнения результатов и методов работы полезно взаимодействие с другими программами оказания помощи на дому. Такое взаимодействие может быть в виде совместных круглых столов, выездных семинаров, взаимных посещений проектов.

ДЕМОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ

К таким факторам можно отнести:

• Несостоявшиеся ожидания волонтеров. Важно оговорить с волонтером какие обязанности принимает на себя каждая из сторон, какие имеет права, объяснить, что волонтерская деятельность не подразумевает найма на работу. Предпочтительно заключение договора с волонтером о выполнении работ в качестве добровольца.

• Конфликтные ситуации, сложные проблемы. Волонтер должен иметь представление к кому обратиться, если он столкнулся с проблемой, которую не может решить сам. Успешному разрешению конфликтных ситуаций, сложных проблем служат регулярные (еженедельные) встречи волонтеров с руководителем группы (см. Приложение 4).

• Низкая оценка значимости работы, выполняемой волонтерами Пренебрежительное отношение к деятельности волонтеров, как к чему-то низкокачественному и неважному со стороны профессиональных медицинских и социальных работников, участвующих в программе. Отношение как «а что вы хотели, это всего лишь волонтеры». Важно, чтобы еще в начале программы медицинским и социальным работникам была объяснена роль и задачи волонтеров в программе, обращено внимание на важность их участия, показаны преимущества. Необходимо, познакомить медицинских и социальных работников с волонтерами, приглашать на встречи волонтеров. И в течение проекта периодически информировать медицинских и социальных работников об объеме работ, выполненном волонтерами и об отзывах пациентов (значимости этой помощи для них).

• Завышенные требования к волонтерам. Предъявление добровольцам тех же требований, что и к наемным работникам (например, составление графика посещений без учета возможностей и наличия свободного времени), требования выполнений тех видов работ, о которых не было предварительной договоренности. Заключенный договор с волонтером о выполнении работ в качестве добровольца, где оговариваются организационные моменты, позволит избежать различное понимание функций волонтера.

• Ощущение что тебя используют. Иногда волонтеры могут испытывать чувство, что организация, начавшая программу оказания помощи, их попросту использует, чтобы заработать деньги. Во избежание этой проблемы еще в процессе планирования программы необходимо привлекать волонтеров, чтобы они имели представление об источниках и объеме финансирования и на какие статьи расходов идут деньги.

4.