Формы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата»:

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспе­чением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нор­мативными правовыми актами, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимо­сти от квалификации работника, сложности, количества, каче­ства и условий выполняемой работы, а также выплаты компен­сационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире поня­тия «заработная плата». Оплата труда включает не только си­стему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабоче­го времени, используемые нормы труда, сроки выплаты зара­ботной платы.

Однако заработная плата не должна быть ниже минималь­ной заработной платы (минимальный размер оплаты тру­да)[36] — гарантируемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выпол­нении простых работ в нормальных условиях труда.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяй­ственной деятельности организаций нашли повременная, сдель­ная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной став­кой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты тру­да — это совокупность нормативов, позволяющих дифференци­ровать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (про­фессий, должностей), определенных в зависимости от сложно­сти работ и квалификационных характеристик работников с по­мощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утвер­ждены постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»[37].

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организа­ции и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Например, начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад — 5 000 руб. В марте 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте — 20). Следова­тельно, его заработок за март составит 3 863,64 руб. (5 000 : 22 • 17). Или еще бывает так: преподаватель академии в марте 2010 г. отработал 80 часов. Тарифная ставка — 200 руб. за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16 000 руб. (200 • 80).

При повременно-премиальной оплате труда предусматрива­ется начисление и выплата премии, устанавливаемой в процен­тах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании ра­ботников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Например, начальнику отдела маркетинга должна быть выплачена премия в размере 20 % от должностного оклада (5 000 руб.) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 4 636,37 руб.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работ­нику по конечным результатам его труда, что стимулирует ра­ботников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость кон­троля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заин­тересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдель­ная расценка, которая представляет собой размер вознагражде­ния, подлежащего выплате работнику за изготовление им еди­ницы продукции или выполнение определенной операции.

Например, работник изготовил за месяц 300 единиц про­дукции. Сдельная расценка за единицу продукции — 20 руб. Раз­мер заработка работника за месяц составит 6 000 руб. (300 • 20).

Оплата труда на комиссионной основе в настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги насе­лению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, ре­кламных агентов. Заработок работника за выполнение возло­женных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи про­дукции.

Например, заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (ра­ботника и администрации организации) в размере 8 % от факти­ческого объема реализованной продукции. Если в течение меся­ца работник реализовал продукции на сумму 70 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 5 600 руб. (70 000 • 0,08)[38].

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы произ­водится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосред­ственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоре­чащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применять­ся только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачивае­мой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Если же трудовой коллектив или от­дельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работо­датель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагае­мых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться. Более того, ст. 131 ТК РФ установ­лены ограничения на выплату заработной платы в виде спирт­ных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вред­ных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ предлагает работода­телю различные способы финансового вознаграждения работ­ников. А для последних открывает ясность в сложных хитро­сплетениях систем оплаты труда.

2.3.5.