4.3. Групповые системы оплаты труда

Групповые формы организации оплаты труда имеют целью:

повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и организации в целом;

повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и организации в целом, за соблюдение договоров, за качество продукции;

повышение эффективности инновационной деятельности;

выявление и использование резервов сырья и трудозатрат;

создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

развитие сферы использования коллективного принятия решений;

укрепление дисциплины исполнения.

При переводе работников с индивидуальных на групповые формы оплаты труда рекомендуется предусмотреть выполнение следующих условий:

совершенствование систем нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда;

определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут

121 устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;

разработка системы коллективной и индивидуальной ответственности за качественное и своевременное выполнение заданий, рекламации и претензии со стороны потребителей;

разработка системы координации коллективов (бригад, команд).

Для повышения эффективности координации и коммуникации в организации и обеспечения необходимых условий выполнения заданий подразделением, применяющим групповые формы организации и оплаты труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией рекомендуется переводить на договорную основу.

В практике организации заработной платы в России наиболее известны следующие системы бригадной оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно- премиальная, косвенно-сдельно-премиальная и аккордная.

Как правило, сдельная и повременная оплаты труда применялись в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных, качественных показателей производственного плана и показателей экономии материальных ценностей. При таком подходе заработная плата, подлежащая распределению между членами бригады, может быть рассчитана по одной из следующих формул:

при сдельной оплате труда:

q

Зсд = 2 Сч X Тф1; (13)

1

при повременной оплате труда:

г

Зповр = 2 Сч X Тф1 ; (14)

1

при оплате труда бригад, состоящих из рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам (как правило, основные рабочие), и рабочих повременщиков (как правило, вспомогательные рабочие - наладчики, настройщики и т.п.):

122 З8 = 2 Pi X N^ + 2 Сч X Тф1

1 при сдельно-премиальной оплате труда:

(16)

О = Q ( л b1 + b2 ^

Зо — Зсд X I 1 + I + Эпр •

I 100 J ;

или (17)

_ _ (л b1 + b2 ^ Зо = Зв X I 1 + I + Эпр -

I 100 J ; - при косвенно-сдельно-премиальной оплате труда:

(18)

Зк.сд.пр. = 2 1 I Рк.с.д.1 X N^ + I + Эпр -

тV 100J

при сдельно-прогрессивной оплате труда:

(19)

+ Зсд X (кф - кб) +

Зсд.пр. — Зсд + Г Эпр ;

кф

при аккордной оплате труда:

(20)

Зак = Зсд X I 1 + I + Эпр ;

V 100J ;

при повременно-премиальной оплате труда: Зповр.п = 2 \ I Сч X Тф1 + I + Эпр ;

(21)

1 V 100 j

где q - количество видов выполненных работ;

Р1 - общебригадная сдельная расценка за единицу выполненной работы;

N^ - фактическая выработка бригадой за расчетный период;

Сч - часовая тарифная ставка;

Тфj - фактически отработанное время 1-м рабочим;

Эпр - сумма единовременных премий бригаде;

b1, b2 - проценты премии соответственно из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по конечным результатам работы бригады;

Рксдл - общебригадная расценка при косвенно-сдельной оплате труда;

bcp - средний процент премии обслуживаемых рабочих за расчетный период;

123? кф - фактический процент выполнения нормы выработки бригадой; кб - исходная база для начисления прогрессивных доплат бригаде; Ьсс - процент премии за сокращение срока выполнения задания; г - количество человек в бригаде.

Для распределения заработка между членами команды можно

воспользоваться системой коэффициентов трудового участия (КТУ).

подход широко использовался для хозрасчетных бригад в России.

_ _ КТУ1 З1 = ЗП x —

2 КТУГ (22)

1

На практике используются различные системы определения КТУ, учитывающих личный вклад в общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, в первую очередь, от организационной культуры и традиций и рекомендовать какой-либо конкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методы оплаты труда, невозможно. Очевидно, можно использовать с учетом изменившейся экономической ситуации подходы, применявшиеся в России для определения КТУ в хозрасчетных бригадах, которые показали свою эффективность и жизнеспособность.

Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определении коэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40 % случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21,7 % - бригадиром и в 8 % - общим собранием.

Второй, более часто использовавшийся, подход заключался в применении некоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогам предшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6 месяцев). Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячной работы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающих факторов.

К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку; овладение дополнительной профессией; экономное расходование

124 материалов; помощь другим членам команды; сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии); высокое качество работы и другие.

Понижающие факторы также были разнообразны: невыполнение заданий; низкое качество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе; нарушение общественного порядка и др. Очевидно, что некоторые факторы имели ярко выраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее, пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.

Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежали установленные нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.

В других странах среди групповых методов материального стимулирования наибольшую известность получили системы «Импрошейр», Скенлона, Раккера .