ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ Лаврентьев Г.В., Лаврентьева Н.Б.

Инновация (нововведение) – это процесс внедрения новых преобразований в различные сферы деятельности, а также в производство и промышленность.

10 Лаврентьев Г.В., Лаврентьева Н.Б.. Инновационные обучающие технологии в профес- сиональной подготовке специалистов. – Барнаул, Издательство Алтайского государ- ственного университета, 2002. С. 4 – 12.

Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресур- сы организации. Эти внутренние переменные связаны друг с другом, например, внедрение компьютеров в трудовой процесс повлечет за собой изменения и в профессионально- квалификационной структуре коллектива, и в уровне реша- емых задач, и в системе контроля, и даже в самом характе- ре работы.

Сущность нововведений составляет работа по достиже- нию новых результатов, средств и способов их получения, по преодолению отсталых или рутинных элементов тради- ционной деятельности. При внедрении инноваций на пред- приятиях и в организациях возникают и разрешаются три группы противоречий:

– между новым и старым;

– противоречия, связанные с глубиной преобразований (происходит ли радикальное изменение, т. е. имеет место инновация-модернизация, или совершенствуются традици- онные методы, формы и принципы работы, т. е. имеет место инновация-трансформация);

– противоречия, связанные с перестройкой сознания работников, поскольку инновации изменяют их интересы и ценностные ориентации.

Переход предприятий и организаций всех отраслей на- родного хозяйства (в том числе и образования) на рыночные отношения как глобальное нововведение, вызванное реше- нием правительства, обострило все указанные группы про- тиворечий, но болезненнее всего обстоят дела с необходи- мостью перестройки сознания работников.

на периферию внимания руководителей. А между тем не- проработанность этих двух ключевых вопросов (неприятие перемен педагогом и неподготовленность к ним студентов) является главным тормозом широкого внедрения инноваций в учебный процесс

На любом из уровней образовательная инновация раз-

вивается в пять этапов.

Первый этап – инициация нововведения и принятие решения о необходимости внедрения новаций определен- ного типа. Инициация может быть вызвана к жизни вну- тренним побуждением лидера организации, но скорее всего причиной служит внешнее или внутреннее давление: при- каз министерства, заказ отрасли на нового специалиста, из- менения и процессы внутри самой организации. В нор- ме стратегия инноваций и аналитическая работа по ее вне- дрению должна проводиться руководителем в ранге рек- тора, проректора и декана (директора, завуча). На практи- ке же часто инициатива нововведения идет не сверху, а сни- зу – от педагогов-новаторов.

Второй этап – теоретический, т. е. обоснование и про- работка инноваций на основе психолого-педагогического анализа, прогнозирование того, как будет развиваться инно- вационный процесс и каковы его негативные и позитивные последствия (экономические, юридические и под.). Этот этап является самым сложным, так как педагогические раз- думья и способность «помыслить иную педагогическую ре- альность» (Г.П. Щедровицкий) предполагают:

– владение психолого-педагогической теорией;

– умение выстроить в единую концепцию свои идеи;

– обоснование необходимости или неизбежности инно-

вации;

– выделение факторов, способствующих внедрению новшества.

Этот этап предполагает также информационное обе- спечение планируемого нововведения. Тщательная работа на втором этапе влечет за собой успех на этапе внедрения инноваций в педагогический процесс.

Третий этап – организационно-практический – это соз- дание новых структур, способствующих освоению нов- шества: лабораторий, экспериментальных групп и т.д. Эти структуры должны быть мобильны, самостоятельны и неза- висимы. На этом этапе важно найти сторонников инноваци- онной идеи, особенно из числа влиятельных и авторитетных в организации лиц. Кроме того, надо предвосхитить отноше- ние к новации многих других сотрудников из числа тех, кого прямо затронут эти новшества. Этот этап инновационного процесса заканчивается убеждением большинства членов ор- ганизации в необходимости нововведений и создании благо- приятного эмоционально-мотивационного фона.

Четвертый этап – аналитический – это обобщение и анализ полученной модели. На этом этапе надо осознать, на каком уровне осуществляется инновационный процесс; соотнести состояние образовательного учреждения в целом (или состояние преподавания конкретного предмета) с тем прогностическим состоянием, которого предполагалось до- стичь в результате нововведения. Если соответствия не со- стоялось, надо найти ответ на вопрос: почему?

Пятый этап – внедрение, оно может быть пробным, а затем и полным. Успех на этом этапе зависит от трех фак- торов:

– от материально-технической базы того учебного за- ведения (или образовательной среды), где осуществляется новшество;

– от квалификации преподавателей и руководителей, от их отношения к инновациям вообще, от их творческой активности;

– от морально-психологического климата в органи- зации (степени конфликтности, степени сплоченности со- трудников, текучести кадров, общественной оценки их тру- да и др.).

Социально-психологические факторы успешного вне- дрения инноваций. На каждом этапе инновационного про- цесса имеются социально-психологические факторы, кото- рые либо тормозят, либо стимулируют, либо как-то видоиз- меняют этот процесс.

Первая группа факторов – это объективные факторы среды. К ним относятся:

1. Инновационная политика организации, которая мо-

жет быть как интенсивной, так и экстенсивной.

2. Тип и характер производства. Чем сложнее техноло- гии производства, тем большие трудности при внедрении нововведений они испытывают.

3. Экономическое состояние предприятия. Хотя, как от- мечают Т. Питерс и Р. Уотермен, для сферы нематериаль- ного производства ключевыми являются не экономические, а идеологические и мотивационные установки персонала.

4. Особенности конкретного производства (профессио- нальные традиции, содержание трудовой деятельности, ква- лификационная структура коллектива, характер решаемых задач).

Вторая группа – это субъективные факторы. Сюда вхо-

дят:

1. Пол и возраст. Известно, что женщины более кон-

формны, чем мужчины, Но вместе с тем, по данным амери- канских психологов, именно женщины способствовали ко- ренному изменению ценностей и взглядов в такой области, как промышленность телекоммуникаций.

2. Личностные качества. К качествам, способствующим

внедрению инноваций, относят склонность к риску, заинте- ресованность в служебном росте, высокий профессиона- лизм, установку на нововведения. Именно эти качества пси- хологи включают в понятие «новаторская личность».

3. Квалификация и образование. Для руководителя про- грессивного типа важны знания в области управления, биз- неса, а также владение иностранными языками.

Перечисленные характеристики касаются инициато- ров и реализаторов инновационного процесса, а в этой роли чаще всего должны выступать руководители организации. Что же касается характеристик исполнителей, то, по мне- нию Р.Л. Кричевского, для успешного проведения иннова- ционной политики важны:

– образовательный уровень работников и наличие спе-

циальной системы подготовки и переподготовки кадров;

– информационные контакты и осведомленность лю- дей, т. е. получение ими адекватной информации о нововве- дении;

– мотивация к нововведению, установка персонала на нововведения, которая во многом зависит от организато- ров новшеств.

Главной преградой для внедрения образовательных ин- новаций в вузовскую практику, по нашим наблюдениям, служит качественное состояние преподавательского корпу- са, уровень профессионализма.

– умения диагностировать цели обучения воспитания;

– более глубокого, системного знания учебного предме-

та и его научных основ;

– умения переструктурировать учебный материал с ин- дуктивного изложения в логику индуктивно-дедуктивного проблемного изложения целой темы, а не одного урока;

– умения моделировать в учебном процессе (в его це- лях, содержании, формах, методах и средствах обучения) профессиональную деятельность будущего специалиста;

– умения организовать самостоятельную работу сту- дентов для подготовки к семинару, деловой игре, мозгово- му штурму и т.п.;

– умения свободно владеть активными методами обу-

чения;

– умения обеспечить благоприятный психологический климат, сотрудничество преподавателя и студента.

Социальные психологи делят людей по их отношению к инновациям на следующие типы.

1. Новаторы – люди, для которых характерен постоян- ный поиск возможностей усовершенствования производ- ства и управления; они разрабатывают технологические, организационные и иные новинки, вносят инициативные предложения и добиваются их внедрения.

2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое неза- висимо от его проработки, обоснованности, возможностей использования, его полезности. Для энтузиастов новин- ка ценна сама по себе, как продукт творческой мысли. Он считает ее полезной уже потому, что она отличается от ста- рого, будоражит сознание. Энтузиасты, как правило, берут на себя нелегкий труд по пропаганде еще не окрепших, сла- бо обоснованных идей.

3. Рационализаторы – это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного ана- лиза их полезности, возможностей использования, эконо- мического и социального эффекта, вероятных трудностей

на пути внедрения.

мальным в работе с инновациями.

4. Нейтралы – это те люди, которые действуют в зави- симости от того, что им приказали или как на них повлияли. Отношение нейтрала к новинкам осторожное, инициативы он не проявляет. Но если ему прикажут, то он сделает то, что от него потребуют.

5. Скептики – люди, которые не склонны на слово ве- рить ни одному полезному предложению, даже очевидному для всех. Скептик может стать хорошим контролером про- ектов и предложений как человек, сомневающийся во всем, с чем он сталкивается.

6. Консерваторы – в принципе такие же, как и скепти- ки. Но только их скептицизм практически не имеет границ. Даже если инновация продумана до мелочей и просчитана до копейки, они ее отвергнут.

7. Ретрограды – очень похожи на консерваторов. Раз- ница в степени нигилизма. Отбрасывание новинок без ана- лиза и до анализа – характерная черта ретрограда. Ретро- град обращен в прошлое, но не ради изучения опыта, а для поиска оснований своим принципам – «старое заведомо лучше нового», «новое – это хорошо забытое старое», «все велосипеды давно изобретены» и т.п. Он активен, как нова- тор, но его активность расходуется на то, чтобы повернуть все назад, в прошлое.

Специфика внедрения инновационных процессов в об- разовании. Мы считаем, что классификация Р.Л. Кричевско- го, которую мы использовали в своей работе, фиксирует ан- тиинновационные барьеры в условиях высокоэффектив- ной социокультурной и экономической системы запад- ного типа. В отечественных организациях, по мнению А.И. Пригожина, имеют место и «доморощенные» причины, об-

условленные российской ментальностью, укладом и тради-

циями. По нашим наблюдениям это:

– ориентация многих работников не на достижение успеха, а на избегание неудачи;

– боязнь риска и трудностей;

– низкий уровень притязаний;

– установки типа «проще купить за границей», «всякая инициатива наказуема»;

– отсутствие интереса к саморазвитию и самореализации;

– грубая культура общения в целом и низкая эмпатия во взаимоотношениях со студентами в частности;

– отсутствие навыков паритетного общения;

– приверженность к стереотипам и низкая способность к импровизациям;

– непонимание своего профессионального предназна- чения (своей учительской миссии) и как следствие неполно- та самоактуализации в труде;

– неспособность к многоуровневой рефлексии и как следствие эмоциональное выгорание через 10-15 лет препо- давательской работы.