Прием на работу

КАК СОСТАВИТЬ ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ О ЧЕЛОВЕКЕ

По тому, как человек входит в помещение, как обращается и реагирует на заданные ему вопросы, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности.

Одним из основных методов изучения работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологи-ческими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки:

«Проекция», в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.

«Эхо» — перенесение успеха претендента в какой- либо области на другую сферу деятельности.

«Атрибуция» — подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.

Вера в «первый взгляд», т. е. в то, что первое впечатление самое верное. Между тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опира- ется на подсознательное ожидание руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с ко-торым он ведет беседу [6].

Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений нередко одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований. Во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план разговора (например, в форме типового вопросника для этого случая), составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных

знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (из личного листка по учету кадров, автобиографии, характеристики, трудовой книжки, результатов исследований и др.).

При подготовке к диалогу особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате озна-комления с которыми руководитель или сотрудник кад-ровой службы может заранее подготовить вопросы. При ознакомлении с анкетой важно учитывать:

внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения;

пропущенные или оставленные без ответа вопросы;

перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок;

противоречивость указанных в анкете сведений;

частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.);

причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.

Следующей стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на ознакомление с анкетными данными, разговор, обду-мывание и принятие решения после собеседования). Обыч-но за час-полтора можно получить необходимую инфор-мацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о соответствии его вакансии.

Затем необходимо подумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т.

При подготовке к разговору необходимо четко сфор-мулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь ряд непредвиденных уточнений.

В связи с ответственностью ситуации некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком поведе-нии трудно объективно оценить возможности и достоин-ства претендента. Готовясь к встрече, сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как установить взаимное доверие в разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну должность есть несколько канди-датов, так как при этом у них обостряется чувство неуве-ренности в себе.

Немаловажное значение имеет и информация, полученная о кандидате, а также источник ее получения (хороший или плохой работник).

Необходимо также принимать во внимание культуру речи и жестов, выражение лица, реакцию и т. д. При этом учитываются окружающая обстановка и эмоциональное состояние человека.

Собеседования как метод изучения личности важны не только при приеме на работу, но и в процессе совместной деятельности. Для их проведения руководителю целесообразно составлять специальный график. Собеседование может стать и довольно эффективным средством повышения квалификации подчиненных, но для этого руководитель должен знать: перспективы дальнейшего продвижения каждого работника, какую конкретно помощь он может ему оказать.

Многие управленцы чувствуют дискомфорт при проведении таких мероприятий. Этого можно избежать, если они станут логическим продолжением регулярных контактов между возглавляющими коллективы и членами этих коллективов.

КАК СТРОИТЬ Для эффективного хода собеседова- БЕСЕДУ ния нужно помнить о необходимости расположения к общению, гибкости поведения, сдержанности, тактичности и других качествах открытого человека. Без этого нельзя рассчитывать на успех. Общительность, контактность руководителя характеризуется внимательным отношением к собеседнику, способностью следить за каждым его словом, мимикой, жестом, умением предугадывать его мысли, чувства. Если работник нервничает, проявляет застенчивость, следует помнить, что непринужденность вашего поведения окажет на него успокаивающее действие.

Динамичность, гибкость поведения руководителя состоит в том, что он легко переключается с одной темы на другую, если того требует ход собеседования или психодиагностического тестирования, умеет выходить из создавшегося тупика в общении. Для этого необходимо вырабатывать своеобразный «арсенал штампов общения», когда инициатор (в данном случае руководитель) непринужденно затрагивает новую тему. Можно использовать и другой прием, облегчающий «раскачку» собеседника, — например, метод «противоречий» идей, мнений, когда руководитель выдвигает мнение, прямо противоположное тому, которое только что высказал работник или даже он сам. Это заставляет обоих увидеть необычную точку зрения, требующую либо согласия, либо опровержения. Инертность, «зацикленность» на каком-либо вопросе в таком случае может смениться живым обсуждением.

Для руководителя важны также эмоциональная (оце-ночная) сдержанность и терпимость (умение выслушать, понять, успокоить). Поэтому рекомендуется вся- чески избегать невротических и других субъективных от-клонений в собственных оценках и поведении на фоне тер-пимости к возможным невротическим реакциям, оценкам работника. Ведь он рассчитывает на понимание и может позволить хотя бы некоторую несдержанность в оценках. Особое значение оценок в жизнедеятельности людей подчеркивал академик Б.

Руководитель призван быть готовым практически к любому поведению посетителя, его личностному своеобразию, а также предельно сдержанным в своих реакциях на его возможные «срывы». При таких установках проще сохранить стабильность собственного поведения и оценок другой личности. Помимо умения сдерживать себя, в известной мере скрыть свои невольные оценки, эмоциональные реакции, руководитель в случае необходимости должен быть способен успокоить человека. Пользуясь предложенной нами типологией личности, следует иметь в виду, что логические доводы будут более убедительными для ра-ботника мыслительного типа. Эмоциональность доводов для снятия напряженности более необходима людям, отно-сящимся к типу «собеседников».

Поддержание общей культуры знаний и поведения руководителя (кадровика) возможно только при многочисленных и разнообразных контактах с людьми других сфер профессиональной деятельности. Если, например, общение с деятелями культуры и искусства расширяет кругозор, то встреча с рабочими и инженерами увеличивает запас знаний практической жизни.

Контакт с различными людьми не только увеличивает знания, но и, что не менее важно, расширяет диапазон умений и навыков общения. Индивидуальный диапазон общительности включает богатство (или бедность) речи, ее оборотов, форм обращения, близости — дистантности контактов, жестикуляции и мимики. Значительно расширяет его знание лучших образцов культурного наследия, чтение периодической печати, что позволяет проще найти общую тему разговора, обмена мнениями.

Профессиональный такт руководителя состоит в том, что он не может затрагивать интимные стороны жизни работника. Этично это только в том случае, если собеседник сообщает такие данные сам. Кроме того, вы должны явно или незаметно убедить участника диалога в соблюдении тайны собеседования и психологической диагностики.

Необходимым моментом профессионального такта является деликатность во всех вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни и отношений личности.

Умение построить и выдержать до конца свою линию поведения необходимо в тех случаях, когда работ- ник нервничает, переключается с одной темы на другую. Хаотичное следование за потоком его мыслей и чувств может завести собеседование в тупик. Важно своевременно возвращать разговор к главной проблеме. Часто посетитель неправильно понимает свои зат-руднения. Обвинение собеседником других всегда должно настораживать руководителя (кадровика). В этом случае целесообразно рассмотреть его взаимоотношения с окружающими с позиции «давать другим и брать у других», чтобы выяснить, не занимает ли работник потребительские, эгоистические позиции по отношению к окружающим его людям.

Умение совместно проанализировать личностные и профессиональные ситуации основано на принципе «отношений партнерства». Оно во многом зависит от способности отождествлять себя с тем, с кем вы общаетесь, понять его. Конечно, вникнуть во все личные проблемы невозможно. Но проследить узловые моменты образования затруднений человека в его отношениях с окружающим миром, поставить себя на место собеседника можно и необходимо. Руководитель (специалист кадровой службы) может совместно с ним выработать варианты выхода из сложной ситуации. Поскольку часто они связаны со вза-имоотношениями (конфликтами), надо усвоить основные правила поведения в этом случае. Их мы рассмотрим от-дельно.

Наличие знаний в области возможных вариантов конфликта (источников, динамики) и правил поведения в нем — обязательное условие эффективной работы руководителя, специалиста кадровой службы. Как показывают исследования и практика диагностики и консультирования в сфере общения и межличностных отношений, способность разрешить конфликт — не менее необходимое для человека свойство, чем умение ладить, сотрудничать, дружить. Застенчивому сложнее всего выйти из напряженной ситуации, так как ему нелегко сказать «нет». Поэтому он избегает ее (сохраняя негативный «осадок» отношения к партнеру) или включается в эмоциональную и интеллектуальную конфронтацию. Оба варианта еще более осложняют взаимоотношения, которые становятся «взрывоопасными».

ГРАФОЛОГИЯ Можно ли по почерку узнать что-либо

И ПОЗНАНИЕ о человеке? Если да, то каким обра- ЛИЧНОСТИ „„ ' F

зом? Если нет, почему этим занимаются ученые и практики во всем мире? Еще Светоний, рассматривая сжатый и убористый почерк императора Августа, указал на скупость владыки. Аристотель говорил о том, что внешний вид письма может свидетельствовать о душевных качествах пишущего. Давно отмечена учеными и определенная связь почерка с психическими отклонениями личности. Ныне графологическая экспертиза используется при постановке диагноза болезни. А в современной криминалистике идентификация по почерку — стандартный способ определения подделок. Но исследователю- психологу рукописный материал говорит намного больше. В почерке, как, пожалуй, ни в какой другой двигательной активности человека, проявляется его психическая сущность. Это подтверждается хотя бы тем, что анатомические особенности верхних конечностей создают неограниченные возможности для выполнения различных движений. Кончики пальцев по отношению к грудной клетке имеют 16 степеней свободы, а по отношению к ногам — около 30. Возможность вариаций, разнообразие траекторий создают предпосылки для больших возможностей индивидуально-психологического выражения внутренней (психологической) жизни личности.

Известный графолог (почерковед) 20-х годов XX ст. Д. М. Зуев-Инсаров умел почти безошибочно определять по почерку пол. Мужской почерк практически всегда устанавливается довольно точно (ошибка — 5 процентов). Женский же дает большую вероятность ошибок при идентификации. Женский почерк чаще бывает похож на мужской, чем наоборот, так как представительницы слабого пола более склонны подражать сильному, а противоположное явление наблюдается значительно реже. Парадоксально, но «мужественность» женщин поощряется чаще, чем «женственность» мужчин.

В почерке отражается характер развития человека — от «графического лепета» ребенка, резко меняющегося почерка протестующего подростка до зрелого почерка взрослого. По почерку легко определить «опыт писания» человека: более уверенный и беглый у тех, кто много пишет, и менее уверенный и застывший у тех, кто занимается этим редко.

Исследование почерка может дать немало сведений, представляющих интерес для работника кадровой службы или руководителя. Так, временные изменения почерка свидетельствуют о смене настроения, усталости человека, перемене профессии, изменении социально-культурного окружения и т. д. При усталости, например, наблюдается превышение нормы размашистости (для данного человека) и небрежности либо дрожание и вообще изменение структуры волосяных линий. Кстати, письмо шариковой ручкой скрадывает вариации перьевого чернильного способа.

Порядок изучения почерка таков:

получение общего впечатления и немедленное, без особых раздумий, немногословное его фиксирование;

научно-аналитическое исследование с определением: равномерности или неравномерности букв, слов и строк; степени нажима; промежутков между буквами и словами; расположения текста на бумаге и т. д.;

сравнение первого впечатления о человеке (пол, возраст, телосложение, темперамент и характер) с полученными данными.

Почерк и содержание письма необходимо анализировать отдельно, так как последнее может очень сильно влиять на оценку графики почерка.

Существует связь между почерком и рисунком одного автора, особенно графическим. Эта связь выражается в штрихах пера, карандаша, мела. В обоих случаях про-явится небрежность или старательность, страстность или равнодушие, оптимистичность или пессимизм, скупость или расточительность, экспансивность или сдержанность человека.

Итак, если в почерке отражаются различные психологические особенности человека, можно ли по нему определить тип темперамента и телосложения? Поскольку существует связь между темпераментом и телосложением, то, может быть, и по почерку можно предугадать особенности телосложения? Постановка такого вопроса вполне правомерна. Как показали исследования многих авторов, в том числе Д. М. Зуева-Инсарова, почерк пикника характеризуется:

отсутствием отдельно выведенных букв (слово пред-ставляет одно слитное, плавное целое, состоящее из од- ной-двух сложных кривых линий);

равномерностью букв по величине, форме, наклону, закруглению;

общим впечатлением легкости, непринужденности, плавности письма.

Почерку астеника присуще одно или несколько из таких свойств:

разделенность слова на несколько частей (на буквы и части букв, слабо соединенные между собой);

если буквы соединены, то причудливо и неравномерно;

отдельные буквы неравномерны, неправильны по величине, форме, наклону, не закруглены, заострены;

иногда буквы неравномерны и закруглены, но отличаются излишней тщательностью, аккуратностью;

известная «детскость», неправильность, неуверенность стиля письма;

его «окаменелость», неизменяемость при аффектах, стрессах и при смене скорости письма;

часто необычный наклон букв, резкие различия в на-жиме, в ритме давления.

Помимо связи почерка с типом телосложения существует еще большая зависимость графики письма от типа личности: «мыслителя», «собеседника» или «практика». Почерк первого как бы сопровождает его мысль, выполняя второстепенную роль. А у «собеседника» он — самодостаточное явление. У «практиков» стиль письма более вариативен и связан с той ролью, которую они избирают для себя в том или ином случае. «Собеседник» более постоянен в рисунке письма, а «мыслитель» слишком увлечен его содержанием. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.

Ананьев Б. Г. Психология педагогической оценки // Тр. Ин-та мозга им. В. М. Бехтерева. — Л., 1935. 2.

Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. — Л., 1965.

Ершов А. А. В производственном коллективе. — Л., 1987.

Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий. — Л., 1987.

Кратохвил С. Групповая психотерапия неврозов. — Прага, 1977.

Методические указания по проведению деловой игры «Оценка качеств руководителя» и разбору конкретной ситуации «Выдвижение на должность». — К., 1986. — С. 15.

Психология в управлении. — Л., 1983.

Социальная психология личности. — Л., 1974. 9.

Щёкин Г. В. Культура делового общения. — К., 1992.