Ошибки при приеме на работу
Вы задаете неверные вопросы.
Вы говорите сами, вместо того чтобы слушать.
Вы не наблюдаете за реакцией человека на ваши замечания, которая может подсказать намного больше, чем простые слова, заготовленные заранее.
Вы делаете поспешные выводы.
Вы сами четко не знаете, кто вам нужен.
Естественно, начало интервью по всем психологическим законам начинается с фразы, устанавливающей контакт.
Вспомните свои ощущения, когда вас принимали на работу. Как приятно было, если вас называли по имени, улыбались, говорили на отвлеченные темы, обращались с вами уважительно. Вы чувствовали себя спокойнее, уходило напряжение, легче было общаться с незнакомым человеком, от которого зависела ваша дальнейшая судьба.После того как психологический контакт установлен, переходите к экспертным (конкретным) вопросам, рас-положенным по четкому плану, касающимся уровня образования, профессиональной подготовки, прошлых мест работы. Сначала спрашивайте о том, что является главным, потом о второстепенных моментах. Например, если вам нужен человек, владеющий иностранным языком, выясните, какое учебное заведение или курсы он заканчивал, а потом уже — владеет ли он компьютером. Так вы сохраните свое время и время другого человека, если, конечно, в процессе интервью не решите взять его на работу с другим профилем.
Экспертные вопросы — где, когда, как, почему, за-чем — дают вам возможность получить конкретную информацию о кандидате на предлагаемую должность. Имеет смысл спросить об одном и том же в разных формулировках, чтобы проверить честность данного человека.
Вы должны знать, что каков вопрос, таков и ответ. Заранее спрогнозируйте, как лучше сформулировать фразу, чтобы получить объем сведений, который вас удовлетворит.
Некорректный вопрос: «Вы умеете обращаться с офисной техникой?»
Ответ: «Да, умею».
Корректный вопрос: «Какими компьютерными про-граммами вы владеете?»
Рекомендуется тщательно отслеживать весь профессиональный маршрут человека, с которым вы планируете сотрудничать, чтобы не было пробелов в его биогра-фии, выяснить обстоятельства, почему он длительное время не работал, на что существовал и пр.
Можно использовать и каверзные вопросы (см.
пре-дыдущую главу), естественно, в случаях, где это уместно.В последнее время вошел в моду так называемый ситуационный анализ, суть которого — выяснение отношения человека к разным проблемам и его методов решения этих проблем.
Например, задаются следующие вопросы: «Каков ваш недостаток и как вы его исправляете?», «Как вам удалось выйти из затруднительного положения?» • Человек, который хочет устроиться на работу, может блефовать, врать и скрывать многие факты своего прошлого опыта. Он мог пройти психологические курсы «Как устраиваться на работу», «Как проводить самопрезентацию и владеть приемами эффективной коммуникации», и вы должны помнить об этом.
Если вам по долгу службы приходится заниматься подбором кадров, то имеет смысл обратить особое внимание на предрасположенность к тем или иным видам дея-тельности людей, относящихся к разным психотипам.
Самые хорошие исполнители — психастеники. Они способны работать изо дня в день, не предъявляя повышенных требований к руководству, не требуя продвижения по служебной лестнице или увеличения зарплаты. Из них получаются самые лучшие секретари, охранники.
На более кропотливую, временами скучную работу можно пригласить эпилептоида. Он аккуратен, работоспособен, энергичен.
Если сфера деятельности требует оригинального подхода в решении проблем — ее можно доверить шизоиду. Но необходимо при этом учесть то обстоятельство, что у представителей этого склада часто возникают трудности в общении с людьми.
Гипертимы хороши там, где нужно руководить другими, отстаивать интересы фирмы, вести переговоры с серьезными партнерами. Но они склонны рваться к власти.
Истероиды незаменимы, если требуются представительность, яркость, броскость, блеск. Работа на публику — это для них.
Опытные кадровики обычно сразу выясняют истинные причины и нюансы обращения клиента в кадровое агентство. Это дает им возможность не терять время и остановить выбор на той кандидатуре, которая точно устроит заказчика. К примеру, если им поступила заяв- ка на секретаршу, они с ходу выясняют, действительно ли заказчик нуждается в профессиональном работнике или ему просто нужна для интерьера высокая блондинка с длинными ногами.
Работа с кандидатами на серьезное трудоустройство ведется в нескольких направлениях.
Сначала критично прочитайте его резюме.
Имейте в виду, что примерно восемьдесят процентов написанного — блеф. Но двадцать могут дать вам предварительно полезную информацию.Обратите внимание на внешний вид человека, пришедшего устраиваться к вам на работу. Если он пришел в грязных ботинках и помятой сорочке, в дурном настроении, это значит, что и к работе он будет относиться без особого интереса, будет неаккуратен, необходителен с людьми.
При личной встрече проверьте внимательность кандидата. Попросите дать точное название вашей фирмы. Если этот человек действительно имеет намерения работать именно у вас, то он не только точно знает ее название, но и выдаст предварительно собранную им информацию, чем занимается ваша фирма, и на каком участке он бы хотел работать. Более того, он способен высту-пить и в роли эксперта. Он может честно сказать, что одно из направлений вашей деятельности ему неизвестно и он бы хотел получить информацию лично от вас. Вопросы будет ставить конкретно, формулировать свои мысли четко.
А вот от ходоков, которые слоняются в поисках любой работы, обычно проку мало. Они имеют смутное представление о том, чем могут быть полезны вашему предприятию. Обычно за день в поисках занятия они обходят несколько фирм и даже не удосуживаются помнить их названия. А некоторые и вовсе не помышляют об устрой- стве на работу — им этот поход нужен для «галочки», чтобы дома не пилили. Бывает и так.
Обратите внимание, насколько внимательно слушает вас претендент на рабочее место: делает ли он пометки в блокноте, задает ли уточняющие вопросы по существу.
Чтобы не ошибиться в выборе специалиста на важную должность, необходимо в совершенстве владеть техникой «детектор лжи». Даже при первом разговоре не нужно бояться задавать человеку провокационные, скользкие вопросы, повторять их, отслеживая его реакцию. Вы можете спросить прямо: почему он ушел с прежнего места работы? почему у него возникали конфликты с сослу-живцами? любит ли спиртные напитки? готов ли работать сверхурочно и, если потребуется, проводить совместный досуг? Можете сказать, что вам известен и тот факт, что на его прежней работе кто-то был нечист на руку.
И ждите, что он сможет вам ответить.Спросите сразу, сможет ли он ездить в командировки, как он относится к разного рода поручениям, может ли проявлять инициативу и контролировать ситуацию самостоятельно, есть ли у него связи в деловом мире. Уточните, что для него важнее: неукоснительное соблюдение закона или порядочность людей по отношению друг к другу, ощущение одной команды.
Задайте вопрос, на какую оплату труда он претендует и почему. Если он сошлется на то, что столько получал на прежнем месте работы или именно столько ему нужно на жизнь, то вам есть, о чем задуматься.
А вот если он сделает акцент на своем профессионализме, на оценке того вклада, который он обеспечит вашей фирме, значит, перед вами достойный кандидат. С ним имеет смысл беседовать дальше.
Наконец, спросите, что для него главное в предполагаемой работе? Можно задать и провокационный во-
4 Зак. №545
прос: «А не пожалеете потом, что устроились именно к нам?»
«Секрет удачного выбора сотрудников прост: надо находить людей, которые сами хотят делать то, что вам хотелось бы от них», — говорил Г. Селье.
Проверьте претендента на сообразительность. К примеру, попросите по ходу дела быстро узнать номер теле-фона какого-нибудь банка или фирмы. Спросите, знает ли он, как составляются договоры. Таким образом вы сразу получите представление о том, насколько этот человек активен, инициативен, сообразителен, способен ли он добывать информацию. И вообще, ориентируется ли он в информационном поле, ведь почти все необходимое для налаживания контактов давно есть в специальных справочниках и книгах.
Опытные руководители часто прибегают к блефу, заявляя претенденту, что все о нем знают. И таким образом вызывают его на откровенность. Если же он защищается, из этого тоже можно сделать соответствующие выводы.
Но даже в том случае, когда вас все устраивает, когда вы остановите свой выбор именно на этом кандидате, все равно возьмите его на работу с испытательным сроком. Подстраховка никогда вам не помешает, а при необходимости и поможет. Наивно полагать, что в форс-мажорных обстоятельствах этот человек не проявит себя с неожиданной стороны.
Резюме
Составьте перечень необходимых вопросов.
Четко обозначьте критерии для приема на работу, учитывая, что люди обучаемы и могут овладеть некоторым набором знаний под вашим руководством. Не увлекайтесь подробным сбором информации о человеке. Ваша цель не составить психологический портрет, а нанять сотрудника соответствующего профиля. Оценивайте, насколько правдив ваш собеседник. Помните, что идеальных людей нет, как нет и идеальных сотрудников. Определите, что для вас принципи-ально важно, а на что можно закрыть глаза.