Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можли­вість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за ви­роком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищаєть­ся законом.

Право на працю є визначальним для групи конституційних соціально-економічних прав, серед яких — право на відпочинок, право на страйк з метою захисту трудових прав.

Україна обрала сучасну форму реалізації права на працю, за якою принциповим положенням є не гарантоване надання робо­ти та забезпечення повної зайнятості, як це було закріплено в Кон­ституції Української РСР 1978 р., а право на вільний вибір праці, тобто свобода праці. Свобода праці більшою мірою відповідає міжнародним стандартам та найпоширенішій зарубіжній практи­ці в реалізації конституційного права на працю. Так, у ст. 23 Загальної декларації прав людини 1948 р. закріплено право на працю, на вільний вибір місця роботи, на справедливі та сприят­ливі умови праці та на захист від безробіття. Право на працю, згідно із ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права 1966 р., включає право кожної людини на отри­мання можливості заробляти собі на прожиття працею, котру вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується.

Свобода праці, заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці є одним із головних принципів регулювання со­ціально-трудових відносин. Свобода праці базується на свободі кожної людини у своєму розвитку (ст. 23 Конституції України), а не тільки у відносинах із використання праці. Тому її не слід звужувати до права вільно розпоряджатися робочою силою як економічною категорією, певним майном. З правової точки зору свободу праці можна визначити як свободу від примусу до праці, можливість особи без зовнішнього впливу вирішувати питання — займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то де і якою саме. Практично це означає, що людина наділена виключним правом самій розпоряджатися її здібностями до праці; не можуть існувати як законні підстави засоби для залучення до примусової праці; людина може вільно обирати вид та форму діяльності (ро­бота за трудовим договором, господарська діяльність, робота у власному господарстві та ін.). Для осіб, які реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору, воно полягає ще й у тому, що роботодавцю забороняється довільно відмовляти претенденту у прийнятті на роботу; у період виконання роботи за трудовим договором роботодавець не має права вимагати вико­нання роботи, не передбаченої трудовим договором; розірвання трудового договору з боку працівника не може обмежуватися; підстави розірвання трудового договору за ініціативою робото­давця мають встановлюватися тільки на рівні закону; щодо окре­мих категорій працівників (жінки, неповнолітні, інваліди) діють встановлені на базі соціальної політики держави додаткові гаран­тії та пільги у реалізації права на працю; для захисту порушеного права на свободу праці чи свободу трудового договору працівни­ки наділяються правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспіль­них потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом ви­пускникам державних вищих навчальних, професійних навчально- виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових про­фесій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі дер­жавної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з на­правленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст.

Реалізацію права на працю не слід зводити до права кожного вимагати працевлаштування на підприємстві, в установі, органі­зації, які він обрав для працевлаштування. Трудові правовідноси­ни виникають на основі трудового договору, у процесі укладення якого сторони мають дійти згоди з усіх необхідних умов — місця роботи, трудової функції (роботи за певного професією, спеціаль­ністю, кваліфікацією, посадою), оплати праці тощо. Докумен- тально-ознайомча процедура при прийнятті на роботу дозволяє роботодавцю реалізувати право на добір кадрів, що полягає у мож­ливості відібрати для виконання роботи претендента, який най­більшою мірою відповідає вимогам до виконання певної роботи, встановленим законодавством та локальними нормативними актами підприємства, установи, організації.

Разом із тим роботодавець не може вдаватися до необгрунто­ваної відмови у прийнятті на роботу. Заборона такої відмови є важ­ливою гарантією реалізації права на працю, і вона безпосередньо встановлена у законодавстві про працю (ч. 1 ст. 22 КЗпП). З ура­хуванням практики необгрунтованою відмовою слід вважати: по-перше, незаконну відмову, причини якої належать до заборо­нених законодавством; по-друге, ту, що не відноситься до про­фесійних та ділових якостей особи, яка приймається на роботу; по-третє, немотивовану відмову, тобто відмову без посилання на будь-які причини (у тому числі й законні). Наприклад, незакон­ною слід вважати відмову, пов’язану з порушенням принципу рівності людей, проголошеного Загальною декларацією прав лю­дини та закріпленого у ст. 21 Конституції України, або пов’язану з досягненням пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про ос­новні засади соціального захисту ветеранів праці та інших грома­дян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р.).

Законодавством про працю окремо встановлено право на за­хист у загальних судах від незаконної відмови у прийнятті на ро­боту осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відпо­відно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не тільки при прийнятті на роботу, а й при зміні та припиненні трудо­вого договору. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соці­ального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і харак­теру занять, місця проживання не допускається (ст. 22 КЗпП).

Однією з гарантій реалізації права на працю є професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, що шукають роботу. Зокрема, особи, зареєстровані у службі зайня­тості як такі, що шукають роботу, безробітні, мають право на про­фесійну підготовку, підвищення кваліфікації і перепідготовку у випадках: неможливості підібрати підходящу роботу через від­сутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації; необ­хідності змінити кваліфікацію у зв’язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навикам громадянина; втрати здатності виконання роботи за попередньою професією; необхідності піді­брати підходящу роботу інваліду, в тому числі з умовою про ви­конання роботи вдома, відповідно до рекомендацій МСЕК, на­явної кваліфікації та з урахуванням його побажань; пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності).

ціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або у спеціально створюваних для цього навчальних закладах державної служби зайнятості за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Статтею 43 Конституції встановлено заборону використання примусової праці, але вона не містить визначення примусової праці. Офіційним змістом терміна «примусова чи обов’язкова праця» прийнято вважати те, що викладене у ст. 2 Конвенції № 29 Міжнародної організації праці про примусову чи обов’язкову працю 1930 р.: це «будь-яка робота або служба, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якогось покарання, для котрої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг». Ратифіку­вавши Законом від 05.10.2000 р. Конвенцію № 105 МОП про скасування примусової праці 1957 р., Україна взяла на себе зобо­в’язання не вдаватися до будь-якої форми примусової або обов’яз­кової праці: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній по­літичній, соціальній чи економічній системі; б) як методу мобілі­зації і використання робочої сили для потреб економічного роз­витку; в) як засобу підтримання трудової дисципліни; г) як засо­бу покарання за участь у страйках; д) як заходу дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання.

Пленум Верховного Суду України у п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» висловив думку, що, оскільки викорис­тання примусової праці (ч. З ст. 43 Конституції) заборонено, не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції, пра­вила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового пе­реведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не перед­баченої трудовим договором.

Належними умовами праці в технічному розумінні слід вва­жати справний стан машин, верстатів і пристроїв; належну якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; своєчасне забезпе­чення технічною документацією. Здорові та безпечні умови праці — це додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освіт­лення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно вплива­ють на здоров’я робітників, іт. ін. (ст. 88 КЗпП).

Право на належні, безпечні і здорові умови праці реалізуєть­ся через охорону праці як систему правових, соціально-еконо­мічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і ліку­вально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збе­реження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах: пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, без­печних і здорових умов праці; підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці; комплексного розв’язання завдань охорони праці на основі за­гальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питан­ня та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки та охорони довкілля; соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб’єктів господарської діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності; адаптації тру­дових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану; використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуван­ні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству; інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці; забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань грома­дян, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та без­пеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях; використання світо­вого досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підви­щення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва (статті 1 і 4 Закону України «Про охорону праці»).

Кабінет Міністрів України формує та реалізує програми по­ліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середови­ща, головною метою яких є реалізація заходів загальнодержавно­го значення щодо створення належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності. Приймаються відповідні акти і з питань забезпечення належних умов праці в окремих галузях, де зареєстровано най­більшу кількість постраждалих від нещасних випадків. Так, по­становою Кабінету Міністрів від 29.03.2006 р. № 374 затверджено Програму підвищення безпеки праці на вугледобувних та шахто­будівних підприємствах.

Державний нагляд за додержанням законодавства про працю та охорону праці здійснюється такими центральними органами виконавчої влади, як Державна служба гірничого нагляду та про­мислової безпеки України, Державна інспекція техногенної без­пеки України, Державна інспекція України з питань праці, та іншими органами.

Для більшості населення України заробітна плата є основним або навіть єдиним джерелом для існування, і тому регулювання оплати праці є одним із найбільш важливих і розроблених напря­мів у законодавстві. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на під­ставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону «Про оплату праці» від 24.03.1995 р.). Мінімальна заробітна плата — це законо­давчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфі- ковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за ви­конану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) (ст. 95 КЗпП). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів Укра­їни не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Її розмір не може бути зменшено в разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гаран­тією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Індексація заробітної плати працівникам провадиться відпо­відно до ст. 33 Закону України «Про оплату праці» у період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної за­робітної плати і здійснюється згідно із Законом України «Про індексацію грошових доходів населення».

Єдність у правовому регулюванні соціально-трудових відно­син, коли на всіх суб’єктів трудових правовідносин рівною мірою поширюються абсолютна більшість норм, що гарантують їх права, не виключає диференціації. Одними з головних критеріїв дифе­ренціації у регулюванні трудових відносин є вік і стать. З ураху­ванням особливостей фізичного та психологічного стану неповно­літніх і жінок через механізм спеціального правового регулюван­ня для них встановлюються додаткові гарантії, пільги та переваги. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про охорону праці» заборо­няється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умо­вами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим централь­ним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров’я. Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулю­ється законодавством. У статті 11 цього Закону встановлено забо­рону допуску неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує вста­новлені для них граничні норми. Важливим застереженням є по­ложення законодавства про те, що неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавством України встановлено систему гарантій, що захищають працівників від незаконного звільнення, — від необ­хідності обмеження підстав припинення трудових відносин з іні­ціативи роботодавця до чітко регламентованого порядку звіль­нення працівника і права оскарження в суд незаконного звіль­нення.

Однією з головних гарантій від незаконного звільнення є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд ви­значаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Вона ґрунту­ється на загальновизнаних правилах, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Укра­їною 04.02.1994 р.): трудові відносини з працівниками не припи­няються, якщо тільки немає законних підстав для такого припи­нення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4). Не можуть бути законною підставою для припи­нення трудових відносин такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або за згодою підприємця в робочий час; Ь) намір стати представником трудящих, виконання в теперішній час або в минулому функцій представника трудящих; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні за­конодавства чи правил, або звертання до компетентних адміні­стративних органів; б) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; е) відсутність на робо­ті в період перебування у відпустці по материнству (ст. 5); відсут­ність на роботі у зв’язку з хворобою або травмою (ст. 6 цієї Кон­венції).

В Україні підстави припинення трудових правовідносин вста­новлюються в нормативних актах рівня не нижче закону. Додат­кові, порівняно із законодавством, підстави припинення трудо­вого договору можуть встановлюватися у трудовому контракті (ч. З ст. 21, п. 8 ст. 36 КЗпП).

Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мо­тивів за ст. 172 Кримінального кодексу України кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робо­чі дні у строки, встановлені колективним договором або норма­тивним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі від­сутності таких органів — представниками, обраними і уповнова­женими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП).

Затримка виплати заробітної плати навіть на значні терміни не може перешкоджати праву працівника стягнути заборгованість по заробітній платі незалежно від тривалості затримки. У разі по­рушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому за­робітної плати без обмеження будь-яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП).

Оскільки затримка заробітної плати не завжди пов’язана з об’єктивними труднощами, що виникають у власника підпри­ємства, установи, організації, чинне законодавство встановлює відповідальність осіб, які без поважних причин не виплачують або затримують заробітну плату. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачува­лася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого за­коном розміру мінімальної заробітної плати, є підставою для звільнення його за п. I^і ст. 41 КЗпП. Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі є адміністративним проступком з боку посадових осіб підпри­ємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів господарської діяльності (ст. 41 КпАП). Статтею 175 Кримінального кодексу України безпідставна неви­плата заробітної плати більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином — суб’єктом господарської діяльності, визнається злочином та карається відповідними санк­ціями. Між тим кримінальне покарання в цих випадках не є само­ціллю, і особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здій­снено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої вста­новленої законом виплати громадянам (ч. З ст. 175 КК).