Стаття 44. її, хто працює, мають право на страйк для за­хисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охо­рони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.

Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних трудових прав працівників та їх організацій і визнано одним із най­важливіших засобів, за допомогою якого вони можуть захищати свої економічні й соціальні права та інтереси і сприяти їх здій­сненню. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культур­ні права від 16 грудня 1966 р. зобов’язує держави забезпечити право на страйк за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8). Оскільки право на страйк у Міжнародному пакті розглядається як один з елементів права на свободу об’єд­нання, то, як і останнє, — користування даним правом не підлягає ніяким обмеженням, крім тих, які передбачаються законом і які необхідні в демократичному суспільстві в інтересах державної безпеки чи громадського порядку або для убезпечення прав та свобод інших. Стаття 8 Міжнародного пакту про економічні, со­ціальні і культурні права не перешкоджає введенню законних обмежень користування цими правами для осіб, які входять до складу збройних сил, поліції або адміністрації держави.

Міжнародна організація праці у своїх актах офіційно не ви­знає право на страйк. Серед конвенцій та рекомендацій МОП немає жодної, яка б регламентувала питання вирішення трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Винятком є лише Кон­венція № 105 про скасування примусової праці 1957 р. і Рекомен­дація № 92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. Кон­венція № 105 вимагає заборони будь-якої форми примусової праці «як засобу покарання за участь у страйках» (ст. 1, параграф б). Рекомендація № 92 передбачає, що, якщо трудовий спір був пе­реданий на добровільне примирення чи арбітраж, сторонам «слід рекомендувати утримуватись від страйків» (пп.

Цю прогалину в Міжнародному кодексі праці почасти можна пояснити значною різноманітністю національних форм і способів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу роботодавців і працівників на принципах соціального діа­логу й орієнтує їх уникати спорів і конфліктів, а у разі виникнен­ня останніх — звертатися до справедливого врегулювання і вирі­шення шляхом примирення.

Оскільки ефективне здійснення права на свободу об’єднання, права на ведення колективних переговорів та укладення колек­тивних договорів є неможливим у разі заборони страйків, МОП непрямим шляхом визнала це право, вважаючи його складовою права на свободу об’єднання. Право на страйк визнано у рішеннях контрольно-наглядових органів МОП, які виробили низку прин­ципів, що розкривають зміст цього права.

У статті 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої) право на страйк визнається складовою права працівників на колективні дії, до яких вони можуть удаватися у разі виникнення розбіжностей при укладанні колективних договорів. Пункт 4 ст. 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої) покладає на Сторони формально визначені зобов’язання щодо забезпечення права працівників і ро­ботодавців на колективні дії у випадках розбіжності інтересів, вклю­чаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, що можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.

У статті 44 Конституції України визначено мету страйку (за­хист економічних і соціальних інтересів) і декілька принципів реалізації права на страйк: урахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей; добровільність участі у страй­ку; можливість заборони страйку лише на підставі закону По­ложення коментованої статті повністю відповідають міжнародним стандартам права на страйк.

Міжнародними актами і законодавством України закріплені такі принципи реалізації права на страйк, зокрема: добровіль­ність участі в страйках, їх мирний характер; тимчасовий характер страйку; оголошення страйку з метою захисту економічних і со­ціальних інтересів; урахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здо­ров’я, прав і свобод інших осіб; визначення категорії працівни­ків, які користуються правом на страйк та які позбавлені його; можливість заборони страйку лише законом; встановлення мі­німуму необхідних робіт (послуг) за участю організацій праців­ників і роботодавців, державних органів; відмова від будь-якої форми дискримінації і репресій за організацію законних страй­ків і участь у них та ін.

Норми національного законодавства щодо забезпечення пра­ва на страйк містяться у розділі III Закону України «Про вирішен­ня колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. Згідно із ст. 17 Закону страйк — це тимчасове колективне добро­вільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, не­виконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші мож­ливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспі­лок чи уповноваженого нею (ними) органу. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи упов­новажений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту).

Коментованою статтею, ч. 1 ст. 18 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановлено, що страйк може проводитися лише для захисту працюючими своїх економічних і соціальних інтересів.

Виходячи зі змісту ст. 2 Закону, розбіжності, що можуть при­звести до страйку, стосуються встановлення нових або зміни іс­нуючих соціально-економічних умов праці та виробничого по­буту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконан­ня колективного договору, угоди або окремих їх положень; неви­конання вимог законодавства про працю.

Право на страйк є колективним трудовим правом, яке перед­бачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у страйку. Останніх об’єднують колективні інтереси, змістом яких є покращення умов праці або задоволення колективних вимог професійного харак­теру, а також пошуки вирішення питань економічної та соціальної політики і проблем, що виникають на підприємстві, інших рівнях і безпосередньо стосуються працівників (винятком є страйки со­лідарності, які є законними за умови законності первісного страй­ку, який підтримують страйкарі).

Брати чи не брати участь у страйку кожен працівник вирішує добровільно. Відповідне положення коментованої статті відтво­рено у ч. 5 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)», згідно з якою нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджа­ють участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосуван­ня насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Право на страйк не є універсальним. Комітет зі свободи об’єд­нання Адміністративної ради МОП вважає, що воно може бути об­межено, навіть заборонено, у сфері державної служби, якщо держав­ними службовцями вважаються особи, котрі здійснюють владні повноваження від імені держави, або щодо працівників життєво важливих служб у точному розумінні цього терміна, тобто служб, припинення роботи яких може створити загрозу життю, особистій безпеці або здоров’ю усього населення чи його частини. Що стосу­ється державних службовців, то визнання принципу свободи об’єд­нання не обов’язково передбачає право на страйк. Що стосується працівників життєво важливих служб, то для визначення випадків, у яких страйк може бути заборонений, критерієм є наявність явної чи неминучої загрози для життя людей, їх особистої безпеки або для здоров’я всього населення чи його частини.

Згідно із ч. 1 ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» забороняється про­ведення страйку за умов, якщо припинення працівниками робо­ти створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або пере­шкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Положення ст. 24 Закону конкретизовано іншими законами України. Так, відповідно до ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10 листопада 1994 р. забороняється страйк у випадках, пов’я­заних з перевезенням пасажирів, обслуговуванням безперервно діючих виробництв, а також коли страйк становить загрозу життю і здоров’ю людини. Згідно із ч. З ст. 35 Закону України «Про ви­користання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 8 лютого 1995 р. персонал ядерних установок та об’єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк. Статтею 22 Закону України «Про електроенергетику» від 16 жовт­ня 1997 р. заборонено страйки на підприємствах електроенерге­тики у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об’єднаної енергосистеми України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйків працівників (крім техніч­ного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та пра­вопорядку. Відповідно до ч. 2 ст. 16 Закону України «Про держав­ну службу» державним службовцям заборонено брати участь у страйках. Згідно із ч. З ст. 53 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 7 липня 2010 р. суддя не може брати участь у страйках.

При оголошенні надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Пре­зидента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

Комітет зі свободи об’єднання зазначає, що у разі заборони чи обмеження страйків у сфері державної служби або життєво важливих службах повинні бути передбачені належні гарантії за­хисту прав та інтересів працівників цих служб. Обмеження права на страйк мають супроводжуватися адекватними і швидкими про­цедурами примирення й арбітражу, в яких сторони у спорі повинні брати участь на всіх етапах і відповідно до яких прийняті рішення є обов’язковими для сторін та виконуються повністю і негайно.

Законом передбачено вирішення трудового спору (конфлікту) у випадках заборони проведення страйку. У випадках, передбаче­них ст. 24 Закону України, і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення спору не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) до суду (ст. 25 Закону).

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» досить докладно регулює питання про визнання страйків незаконними (статті 22—25, 28), визначаючи підстави та порядок визнання страйку незаконним. Незаконними визнаються страйки:

а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ни­ми органами вимог Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» щодо: 1) початку ко­лективного трудового спору не з питань, зазначених у ст. 2 Закону; 2) порядку формування, затвердження і оформлення вимог най­маних працівників, профспілки (ст. 4 Закону); 3) підстав для по­чатку колективного трудового спору (конфлікту) і надіслання по­відомлення про виникнення спору (ст. 6 Закону); 4) відмови най­маних працівників (органу, що їх представляє) від участі в роботі трудового арбітражу чи від виконання його рішення, якщо сторони попередньо про це не домовилися (частини 1 і 5 ст. 12 Закону); 5) порушення порядку прийняття на підприємстві рішення про оголошення галузевого чи територіального страйку (ч. З ст. 19 За­кону); 6) відсутності письмового попередження роботодавця про початок страйку (ч. 6 ст. 19 Закону);

в) порушення найманими працівниками, профспілкою, об’єд­нанням профспілок чи уповноваженими ними органами правил про порядок формування органу, що очолює страйк, і про при­пинення його повноважень (ст. 20 Закону), а також оголошення страйку у випадках, за яких забороняється проведення страйку (частини 2 та 3 ст. 24 Закону);

г) оголошення та/або проведення страйку під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом.

Рішення про визнання страйку незаконним приймається судом. Із заявою про визнання страйку незаконним управі звер­нутися власник або уповноважений ним орган. Справа за такою заявою повинна бути розглянута не пізніше семиденного строку, включаючи час підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйку незаконним за наявності причин для його прийняття зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення чи скасування оголошеного страйку, а праців­ників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Законодавством передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь у страйку працівників, за винятком страйків, ви­знаних судом незаконними, не розглядається як порушення тру­дової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірі не нижче вста­новленої законодавством і колективним договором за час простою не з вини працівника.