Стаття 45. Кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпо­чинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, ско­роченої тривалості роботи у нічний час.

Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються за­коном.

Коментована стаття встановлює саме бажане в економічному сенсі після права на своєчасне отримання винагороди за працю та найбільш приємне у соціально-психологічному аспекті конститу­ційне трудове право — це право кожної працюючої людини мати час на відпочинок, час, коли кожен працівник звільняється від виконан­ня своїх трудових обов’язків і може його використовувати на свій розсуд. Відповідно до зазначеного конституційного положення в чинному трудовому законодавстві кожному працівникові гаранто­вано надання наступних видів часу відпочинку: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні (щотижневий від­починок), святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.

Серед перерв протягом робочого дня найбільш поширеними є: перерва для відпочинку і харчування, перерва для годування дитини, перерва в роботі для обігрівання і відпочинку. Перерва для відпочинку та харчування є однією з гарантій прав працю­ючих, яка спрямована на створення належних умов праці, недо­пущення нещасних випадків на виробництві, збереження здоров’я і працездатності людини в процесі трудової діяльності. За загаль­ним правилом надання певного часу на перерву для відпочинку та харчування є обов’язком для власника або уповноваженого ним органу. Контроль за дотриманням указаного обов’язку може здій­снювати, зокрема, Державний департамент нагляду за додержан­ням законодавства про працю.

Перерва для відпочинку і харчування надається працівникам протягом робочого часу, а її тривалість визначено лише макси­мальною межею — 2 години.

Перерва ддя відпочинку і харчування працівникам надається протягом робочого дня, але не враховується при обліку робочого часу робітників і службовців. Указівка у КЗпП України на те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи, сприяє вста­новленню найбільш раціонального поділу робочого часу праців­ника, але за своїм змістом вона не має імперативного характеру, що допускає на практиці певні відхилення від загальної норми.

Час початку і закінчення перерви, її тривалість встановлю­ються на підприємстві правилами внутрішнього трудового розпо­рядку. У той же час використання перерви для відпочинку і хар­чування працівником здійснюється на його власний розсуд, але в межах встановленого на підприємстві, установі, організації ддя цього часу. Оскільки на час такої перерви працівник не зв’язаний з виконанням дорученої йому роботи, то законом передбачена можливість відлучатися з місця роботи на час перерви. Однак він зобов’язаний своєчасно прибути ддя її продовження. На тих ро­ботах, де перерву зробити не можна через умови виробництва або службової діяльності, працюючим надається можливість прийня­ти їжу в будь-який час протягом робочого дня. Це є ддя власника або уповноваженого ним органу обов’язком. Перелік таких робіт, порядок і місце прийому їжі встановлюється власником або упов­новаженим ним органом за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представ­ником) підприємства, установи, організації, що знаходить своє відображення в колективному договорі.

Водночас від перерви ддя відпочинку і харчування слід від­різняти спеціальні перерви на протязі робочого дня, надання яких обумовлено суб’єктивними (ст.

Наступним видом часу відпочинку, гарантованим у коменто­ваній статті, виступає щотижневий відпочинок, тобто вихідні дні. Зокрема, при п’ятиденному робочому тижні працівникам нада­ються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочо­му тижні — один вихідний день, що визначається у колективному договорі. Вибір п’ятиденного чи шестиденного робочого тижня певним чином впливає на тривалість роботи працівника, зокрема ст. 53 КЗпП України встановлює, що напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

За загальним правилом, особливо при шестиденному робо­чому тижні, загальним вихідним днем є неділя. Коли на підпри­ємстві, в установі, організації встановлено п’ятиденний робочий тиждень, працівники мають два вихідних дні. У такому разі, якщо другий вихідний день не визначений законодавством, то він вста­новлюється графіком роботи підприємства, погодженим із ви­борним органом первинної профспілкової організації (профспіл­ковим представником) підприємства, установи, організації. Як правило, другий вихідний день має надаватись поряд із загальним вихідним днем, наприклад ним може бути як субота, так і поне­ділок. Однак слід зауважити, що загальний вихідний день — неді­ля, враховуючи специфіку й умови виробництва або службової діяльності підприємства, установи, організації, не завжди може бути вихідним днем для конкретного працівника. Для таких пра­цівників вихідні дні надаються почергово в різні дні тижня в по­рядку, передбаченому КЗпП України. Цікаво підкреслити, що у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з ви­хідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Ця норма є обов’язком для власника або уповноваженого ним органу та має імперативний характер, а тому її недотримання є прямим порушенням трудового законо­давства.

З метою забезпечення права працівника на відпочинок, збе­реження його здоров’я та відповідної здатності до праці, реаліза­ції працівником інших своїх прав законодавство про працю вста­новлює тривалість щотижневого безперервного відпочинку. Що­до поняття «відпочинок», то в контексті трудових правовідносин це пов’язується з певним періодом часу, впродовж якого працівник не зв’язаний з виконанням дорученої йому роботи (виконанням трудових обов’язків). Відносно щотижневого безперервного від­починку, то це певний період часу між п’ятиденним чи шестиден­ним робочим тижнем, упродовж якого працівник не зв’язаний з виконанням дорученої йому роботи (виконанням трудових обов’язків), а вільний час може використовувати на свій розсуд.

КЗпП України встановлює, що тривалість щотижневого без­перервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві годи­ни. Хоча ця норма за своїм змістом є імперативною, але у повно­му обсязі її дотримання неможливе. Це стосується випадків за­стосування підсумованого обліку робочого часу та залучення працівників до роботи у вихідні на підставі ч. 2 ст. 71 КЗпП Укра­їни, але постійне порушення загальної тривалості щотижневого безперервного відпочинку можна розглядати як порушення пра­ва особи на відпочинок.

Особливістю діяльності деяких підприємств, установ та орга­нізацій є те, що їх робота, з огляду на необхідність задоволення соціально значимих потреб населення, надання населенню від­повідних послуг соціального характеру, не може бути перервана в загальний вихідний день — неділю. Так, КЗпП України до таких підприємств, установ та організацій, що надають відповідні по­слуги населенню, відносить: магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї. Також до їх числа можна віднести, наприклад, спортивні та розважальні заклади тощо. Вихідні дні на таких підприємствах встановлюються місцевими радами на­родних депутатів. Водночас на підприємствах, в установах, орга­нізаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-тех­нічних умов або через необхідність безперервного обслуговуван­ня населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної проф­спілкової організації (профспілковим представником) підпри­ємства, установи, організації.

Додатковою гарантією конституційного права працівників на відпочинок є встановлення у ст. 71 КЗпП України заборони ро­боти у вихідні дні. Проте враховуючи певні обставини, які можуть виникнути й обумовити необхідність залучення працівників до роботи у вихідні дні, КЗпП встановлює систему відповідних га­рантій. Такими гарантіями виступають: чіткий перелік випадків, де сам перелік розширеному тлумаченню не підлягає; винятко­вість випадків, коли є потреба в залученні працівників до роботи у вихідні дні; залучення тільки окремих працівників, а не всього колективу; обов’язкова наявність дозволу профспілкового комі­тету підприємства, установи, організації; наявність письмового наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним орга­ну Відсутність якої-небудь з указаних у законі гарантій дає під­стави для розгляду такого залучення до роботи у вихідні дні як незаконного.

Згідно з чинним трудовим законодавством залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких винят­кових випадках:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або мо­жуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нор­мальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Важливо підкреслити, що залучення працівників до роботи у ви­хідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Робота не допускається також й у святкові та неробочі дні. Перелік святкових та неробочих днів установлено у ст. 73 КЗпП України. Відповідно до вказаної статті в Україні встановлено на­ступні святкові дні: 1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христо­ве; 8 березня — Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День неза­лежності України.

Винятком із правила щодо заборони роботи у святкові та не­робочі дні є можливість залучення до роботи у святкові та неро­бочі дні працівників підприємств, установ, організацій, зупинен­ня роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту. Це також відноситься до підприємств, установ, орга­нізацій, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магази­ни, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї то­що).

Важливо зазначити, що в якості форми компенсації за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні трудовим законодавством пе­редбачено надання іншого дня відпочинку або грошової виплати у подвійному розмірі. Вибір форми та порядку надання компен­сації здійснюється за згодою сторін. Обчислення оплати за робо­ту у вказані дні провадиться в такому порядку. Робота оплачуєть­ся у подвійному розмірі: 1) відрядникам — за подвійними відряд­ними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної го­динної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Право на відпочинок, установлене в коментованій статті, також забезпечується наданням щорічних основних та додаткових відпусток. Право на відпустки мають громадяни України, які пере­бувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни й особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з гро­мадянами України.

Основним нормативно-правовим актом у сфері регулювання відпусток є Закон України «Про відпустки», у ст. 6 якого встанов­лено право на отримання щорічної основної відпустки, а у статтях 7,8,19 цього Закону передбачається надання таких видів щоріч­них додаткових відпусток, як: за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер праці та працівникам, що мають дітей.

Додатковою гарантією особи, яка скористалася своїм правом на відпустку (основну та додаткову), є збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Так, ст. 40 КЗпП Украї­ни встановлює заборону звільнення працівника на період його перебування у відпустці.

Чинним трудовим законодавством гарантується надання пра­цівникам щорічної основної відпустки тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічуєть­ся з дня укладення трудового договору. Особам віком до вісімнад­цяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Для деяких категорій працівників законодав­ством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки, при цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою 24 календарних діб.

Необхідно підкреслити, що тривалість щорічної відпустки визначається в добах, а її мінімальна тривалість не може бути менше ніж 24 календарних дні. Право на щорічну відпустку особа отримує після того, як відпрацювала робочий рік, який відлічу­ється з дня укладення трудового договору. Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи нада­ються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання зазначених від­пусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної ро­боти їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості. Такі випадки встановлені у ст. 10 Закону України «Про відпустки». Отже, що­річні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному під­приємстві за бажанням працівника надаються: жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину- інваліда; інвалідам; особам віком до вісімнадцяти років; чолові­кам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце прожи­вання; сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи тощо.

Щорічна відпустка — це право працівників на відпочинок і відновлення працездатності, тому, згідно з чинним законодав­ством, дні тимчасової непрацездатності працівника, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не є відпочинком і в рахунок щорічних відпусток не включаються. Також при визначенні три­валості щорічних відпусток не враховуються святкові і неробочі дні, встановлені у ст. 73 КЗпП України, тобто у разі припадання відпустки на святкові та неробочі дні тривалість відпустки авто­матично продовжується на відповідну кількість днів.

Важливо зазначити, що тільки встановленням у законодавстві конкретних видів часу відпочинку не можливо досягти належно­го рівня реалізації права на відпочинок та його відповідного га­рантування. Тому з огляду на тісний взаємозв’язок між часом відпочинку та робочим часом реалізація встановленого у комен­тованій статті права на відпочинок досягається також шляхом встановлення скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час, макси­мальної тривалості робочого часу та інших гарантій у сфері право­вого регулювання робочого часу.

У чинному трудовому законодавстві робочий час поділяється на робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час. Відповідно до ст. 50 КЗпП України ро­бочий час нормальної тривалості на підприємствах не може пере­вищувати 40 годин на тиждень — це є гарантоване у ч. 2 коменто­ваної статті встановлення максимальної тривалості робочого часу в законодавчому акті. Відповідно до цього положення, підпри­ємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати тільки меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в ч. 1 ст. 50 КЗпП України. Це означає, що нормаль­на тривалість робочого часу не може бути збільшена колективни­ми та трудовими договорами. Указане положення свідчить про важливість встановлення нормальної тривалості робочого часу як засобу захисту трудових прав працівників. Разом з тим існують випадки, прямо передбачені законодавчими нормами, коли мак­симальна тривалість робочого часу може бути більшою, ніж ви­значена у коментованій статті: надурочні роботи, ненормований робочий час, чергування, праця за сумісництвом тощо.

Необхідно вказати, що перша Конвенція Міжнародної орга­нізації праці від 29 листопада 1919 р. регулювала саме питання обмеження тривалості робочого часу на промислових підприєм­ствах до 8 годин на день та 48 годин на тиждень, що говорить про визнання МОП питання тривалості робочого часу найголовнішим у трудових відносинах. Визначення нормальної тривалості робо­чого часу не більшою ніж 40 годин на тиждень в Україні відбуло­ся у 1993 р., коли Законом України від 17 листопада 1993 р. № 3610-XII були внесені зміни у ч. 1 коментованої статті (до цьо­го моменту вона становила 41 годину на тиждень).

У чинному трудовому законодавстві визначено дві групи пра­цівників, для яких встановлюється скорочена тривалість робочо­го часу. До першої групи належать працівники, для яких встанов­лення скороченої тривалості робочого часу є обов’язковим. Це, згідно зі ст. 51 КЗпП України, особи, яким не виповнилося 18 років; працівники, зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці, а також окремі категорії працівників, для яких законодав­чими актами встановлено скорочену тривалість робочого часу, закритого переліку яких у статті не міститься — названо лише дві категорії таких працівників — вчителі та лікарі. Так, відповідно до ч. 1 зазначеної статті КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиж­день, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчаль­ного року у вільний від навчання час, не може перевищувати по­ловини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умо­вами праці, — не більш як 36 годин на тиждень. Перелік вироб­ництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, ро­бота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, за­тверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163.

Особливістю другої групи працівників, для яких може вста­новлюватися скорочена тривалість робочого часу, є відсутність імперативного припису щодо такого встановлення. До цієї групи належать жінки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, при цьому скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись на підприємствах і в організаціях за раху­нок їх власних коштів.

Наступним видом робочого часу є неповний робочий час. Неповний робочий час встановлюється за угодою між працівни­ком і власником або уповноваженим ним органом як при прий­нятті на роботу, так і згодом. Але на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину- інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в таких випадках проводиться пропорцій­но відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Від скороченого робочого часу неповний робочий час від­різняється за такими ознаками: 1) неповний робочий час встанов­люється лише на вимогу (прохання) працівника, а скорочений робочий час такої вимоги (прохання) не потребує; 2) оплата пра­ці при неповному робочому часі здійснюється пропорційно від­працьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому часі — у повному обсязі, як за робочий час нормальної тривалості. Так, для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорос­лих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли вісімнадцяти років (ч. 1 ст. 193 КЗпП).

Важливо підкреслити, що робота на умовах неповного робо­чого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Отже, обчислення трудового стажу працівни­кам, що працюють на умовах неповного робочого часу, здійсню­ється на загальних підставах. Тривалість щорічної основної від­пустки для таких працівників не скорочується. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка.

Установлення скороченої тривалості роботи у нічний час та­кож є ефективною гарантією забезпечення конституційного тру­дового права на відпочинок. Особливості роботи у нічний час безпосередньо визначено у ст. 54 КЗпП України. Зокрема, нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Скорочення тривалості роботи у нічний час об­умовлено її негативним впливом на здоров’я працівників. За да­ними наукових досліджень, порушення природних добових рит­мів — зміни дня і ночі — послаблює імунну систему організму, може сприяти виникненню різноманітних захворювань.

Правило про скорочення тривалості робочого часу на одну годину в нічний час не поширюється на працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, та працівників, для яких встановлюється скорочена тривалість робочого часу (п. 2 ч. 1 ст. 51 та ч. З ст. 51 КЗпП України). Поширення чи непоширення цього правила на жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, вирішується на рівні локального регу­лювання.

До роботи в нічний час категорично забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; інших категорій працівників, пе­редбачених законодавством. Робота жінок у нічний час не допус­кається, за винятком випадків, установлених у трудовому законо­давстві. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить відповідним медичним рекомендаціям.

У частині 2 коментованої статті встановлено дуже важливе положення, відповідно до якого максимальна тривалість робочо­го часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом. Дійсно, питання такої склад­ності та важливості, тобто встановлення мінімальних державних гарантій у сфері правового регулювання часу відпочинку, повинні бути врегульовані у централізованому порядку на законодавчому рівні. Безперечно, що підзаконні та локальні нормативно-правові акти відіграють доволі важливу роль у правовому регулюванні трудових відносин та часу відпочинку, зокрема, оскільки вони конкретизують, деталізують та диференціюють положення цен­тралізованих актів, однак вони ні в якому разі не можуть знижу­вати рівень державного гарантування права на відпочинок. Саме за допомогою локального нормотворення (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку) роботодавець за бажанням та наявністю коштів може покращити загальний рівень правового регулювання та підвищити встановлені державою га­рантії у сфері реалізації конституційного права на відпочинок шляхом скорочення за свій рахунок максимального робочого часу на підприємстві, подовженням щотижневого відпочинку чи щорічних відпусток за окремі досягнення у роботі, введенням до­даткових вихідних днів на підприємстві (день створення підпри­ємства, день народження працівника тощо). Водночас тільки у разі закріплення правового регулювання гарантій реалізації права на відпочинок та відповідного правозахисного механізму на законодавчому рівні кожний працівник буде впевнений у тому, що роботодавець не буде намагатись порушувати положення Конституції та законів України і на свій розсуд, безпідставно, збільшувати гарантовану державою максимальну тривалість ро­бочого часу, зменшувати мінімальну тривалість часу відпочинку та оплачуваних щорічних відпусток, змушувати працювати у ви­хідні та святкові дні.

Таким чином, конституційне право людини на відпочинок в нашій державі забезпечується шляхом встановлення на законо­давчому рівні конкретних видів часу відпочинку (перерви про­тягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні (щотиж­невий відпочинок), святкові і неробочі дні, щорічні відпустки), а також, з огляду на тісний взаємозв’язок між часом відпочинку та робочим часом, за допомогою закріплення у централізованому порядку відповідних гарантій у сфері правового регулювання робочого часу (максимальна тривалість робочого часу, скорочений робочий час щодо окремих професій і виробництв, скорочена тривалість роботи у нічний час тощо).