3.2. Влияние действия человеческого факторана ннутриорганизационные процессы

Ошибки человеческого фактора

Практики управления считают, что персонал необходимо привлекать для принятия некоторых решений. Однако многие руководители о задаче, стараются принимать управленческое решение индивидуально, беря на себя ответственность за это.

Но на практике случается, что ошибки принятого решения обнаруживаются только на стадии его исполнения или завершения По- добные явления относятся к области психологии мышления и проявляются в ошибках человеческого фактора

Эффективным может быть такое решение, которое принимается не только руководителем, но и самим исполнителем с учетом качества этого решения /4/.

Цена ошибки управленческого решения может быть различной по своим последствиям С одной стороны, она может привести к сбоям в ходе производства С другой стороны, это могут быть конфликты и другие отрицательные психологические последствия

Если плановое задание срывается по вине руководителя, то он старается решить его, привлекая к этому своих исполнителей любым способом, не исключая и конфликтного взаимодействия с ними Такая тактика "работает" против руководителя, поскольку связана с резким ухудшением отношений в рабочей группе

Было бы более результативным, если бы руководитель до принятия им решения, объяснил бы своим подчиненным, чем он руководствовался и для чего принимал такое решение.

Возможны и такие ситуации, когда руководитель внимательно выслушивает высказывания подчиненных (или делает вид, что слушает) с целью отвергнуть их предложения

В этой связи С. Ковалевски писал, что "нет более эффективного способа подавить инициативу и раз и навсегда заткнуть рот подчиненным, чем отвергнуть их предложение, с тем чтобы по прошествии некоторого времени самому его внести (с возможными не-значительными изменениями) и выдать за свое.

Руководитель должен следить за тем, чтобы задания для подчиненных не противоречили друг другу

В некоторых случаях возникает конфликт между менеджером, отвечающим за качество дорогостоящей продукции, и руководителем, отвечающим за реализацию этой продукции

При этом возникает ситуация, которая сталкивает их интересы Какой возможен выход из нее? Он видится в том, что лучше всего было бы одному и тому же лицу оба задания предприятия выполнять самому

Только в этом случае ответственный за данное задание будет искать оптимальное решение, не тратя силы на конфликты с коллегами, представляющими противоположные интересы

Если говорить о позиции руководителя в такой ситуации, то он окажется в затруднении, как найти нужную линию поведения, по-скольку на него будут направлены влияния его подчиненных с прямо противоположными интересами В этих условиях важны даже не аргументы, а ловкость в умении поставить задачу, быстрота ответов, красноречие и др приемы /3, 14/

Руководители по-разному взаимодействуют со своими подчиненными Так, вице-президент российской фирмы "Партия" А Мото- рин, по его словам, делегирует полномочия своим заместителям в силу объективной необходимости Однако делает это он дифференцированно с учетом уровня и подготовки подчиненного, ставя перед ним конкретную задачу Он является сторонником основательной проработки решений /17/

В зарубежных компаниях исполнителей часто упрекают за то, что у них отсутствует "менеджерское отношение" к труду Его и быть не может, если в работниках видят только послушных исполнителей Реальная ситуация такова, что подчиненный хочет быть и активным, и полезным, и нужным своей организации, но ему, как правило, отказывают в творчестве

Игра в демократию в организациях

Некоторые зарубежные руководители все- таки осознают, что не всегда справедливо относятся к своим работникам Поэтому они пытаются решить проблему, как дать возможность почувствовать подчиненным, что они могут стать участниками в управлении предприятиями.

Однако реальных прав в управлении предприятием рабочим не дают, иначе они стали бы претендовать на свою долю в прибылях Так выглядит игра в демократию в зарубежном управлении.

Психологическим последствием такого подхода к работникам является возникновение отрицательной мотивации к труду Чтобы подчиненный трудился эффективно, руководители начинают манипулировать им В психологической литературе имеется достаточное количество работ, посвященных умению манипуляции людьми (К Левин, Д Карнеги, Э Шостром)

Манипулирование людьми

В основе манипулирования людьми лежит убежденность в том, что можно изменить представления людей о реальном мире, не затрагивая при этом самого мира

Известный социальный психолог К Левин утверждал, что мож но "преобразовать поведение людей путем преобразования их представлений". В условиях забастовок, например, достаточно направить восприятие и внимание людей в другое русло, т е отвлечь от главного предмета

При использовании различных приемов манипулирования предполагается сильное упрощение проблем и вытеснение из сознания человека существенных факторов Это делается таким образом, чтобы люди не осознали того, что стараются им внушить, используя их подсознание

Тонкости манипулирования состоят в том, что психологам нужно считаться с образом мыслей, убеждениями, интересами работников, проявляющих недовольство своим положением При этом учитывается не только психология отдельного человека, но и целых профессиональных групп

Некоторые западные социологи в целях воздействия на рабочих предлагали использовать так называемый индекс туманности фраз, которые нужно произносить перед рабочими или использовать их в различных популярных изданиях, проводя контент-анализ

Известное всем выражение "повысить производительность труда на производстве" для руководителя и для персонала будет означать совсем разное

Руководитель поймет это так требуется увеличить объем выпускаемой продукции за определенный отрезок времени, улучшить технологию, внедрить инновации и т д

Для простых рабочих это выражение будет означать совсем иное повысить интенсивность труда, уменьшить издержки производства, увеличить понукания, подстегивания со стороны руководителя и т п

Проблемы с методами управления

Некоторые практики управления рекомендуют руководителями компаний использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства Психологи и социологи со своей стороны рекомендуют "вкрапливать" элементы демократии в управление

Однако призывы менять авторитарные методы руководства на демократические остаются благими пожеланиями.

Сторонник известной теории Д МакГрегора Р Лайкерт придавал большое значение моральному и психологическому климату внут-ри организации Он считал необходимым строго оценивать "состояние человеческой организации" и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение /5/

От стиля руководства зависит не только социально-психологический климат в рабочей группе, но и во всей организации Возникает вопрос, какие стили руководства являются наиболее часто встречающимися?

Интервьюер российской газеты "Капитал" задал ряд вопросов генеральному директору компании "Взрывтехнология" В Кантору Вопрос "В чем особенности вашего стиля руководства"? Ответ: "Я считаю, что руководитель должен уметь делать все и уметь показать, как сделать работу любому своему подчиненному, начиная от рабочего и заканчивая инженером, бухгалтером, заместителем Руководитель, который не может все сделать сам, не имеет права занимать это место — это мое глубокое убеждение Вот я моїу сделать сам любую работу на фирме" /17/

При таком подходе становится ясным, что В Кантор придерживается в большей степени демократических методов руководства по сравнению с авторитарными И этому есть свои причины Свою карьеру профессионала он начинал с простого техника До 1991 г он проработал заместителем главного инженера треста "Союзвз- рывпром"