4.1. Проблема кадров в управлении

Термин "управленческие кадры" стал употребляться после выхода в свет фундаментального произведения А. Файоля "Основы менеджмента" в 20-х годах XX века.

Центральной фигурой, или основным субъектом управления в любой организации является руководитель.

Кадры — важнейшая управленческая проблема

Управление кадрами стало одновременно и теоретической, и практической задачей менеджмента Первостепенное значение в управлении кадрами приобретает их оценка, хотя она является лишь одной из составляющих частей указанной проблемы-.

Правильная кадровая политика связывается с понятием эффективного управления. Правильное планирование кадров необходимо для любой сферы деятельности, включая и управленческую Управление кадрами включает в себя ряд важнейших этапов

Этапы

управления

кадрами

1 Планирование для каждой отдельной отрасли, включая предприятия, фирмы, компании, корпорации с целью определения необходимого числа персонала, в том числе и управленческого. В этих целях должна проводиться оценка потребностей в людских ресурсах

Оценка трудовой деятельности. Разработка критериев и методов оценки трудовой деятельности персонала

Обучение. Разработка конкретных программ для обучения знаниям, умениям, навыкам в целях эффективного выполнения конкретного вида деятельности

Набор персонала. Эта процедура дает возможность создать резерв потенциальных кандидатов по ряду должностей планируемой сферы труда.

Отбор. Процесс предполагает оценку профессиональной пригодности для различных должностей с учетом профессионально важных качеств и отбор лучших из кандидатов

Профориентация и адаптация.

Подбор персонала (внешний и внутренний) Внешний подбор основывается на наборе новых для данной организации сотрудников, а внутренний — на внутриорганизационных перемещениях Этот этап строится на тщательном психологическом отборе лиц

8 Повышение, понижение, перевод, увольнение. Имеется в виду разработка методов перемещения персонала на должности с большей или, наоборот, меньшей степенью ответственности, а также развития профессионального опыта путем перемещения на другие должности.

Подготовка руководящих кадров, а также управление про-движением по службе.

Используются программы для развития профессиональных способностей, повышающих эффективность труда управленческого персонала.

Прогнозирование численности необходимого персонала для

выполнения не только текущих, но и перспективных целей.

На рисунке 1 показаны возможности применения различны кадровых стратегий при оценке и подборе управленческих кадров V

Наличие четких целей в области кадровой политики

Стратегия эффективного

использования человеческих ресурсов

Наличие недостаточно четкой кадровой стратегии компании

Ориентация на стабильные кадры компании Поиск новых подходов к использованию управленческих кадров с учетом возможных изменений условий деятельности компании

Ответственность руководства организации за разум-ное использование потенциала менеджеров и персонала

Кадровая стратегия обращена на настоящее без учета перспективных изме нений в работе компании

Недостаточная степень ответственности за использование кадров управ ления и персонала

Невозможность компании повысить ее конкуренто-способность S

7/

Стремление компании повысить ее конкурентоспо-собность

Учет управленческих спо-собностей настоящих и будущих руководителей

Учет и использование потенциала персонала

Выращивание" руководителей из среды специалистов компании

Недостаточное внимание компании к управленческим способностям руководителей

Плохой учет и использование потенциала работников

Стремление приглашать менеджеров из другой организационной среды 2. Рис. 1. Возможности применения различных кадровых стратегий