1. Методы формирования кадрового состава организации

(см. Управление персоналом, 1998. С. 181-251).

· Планирование структуры организации, где сама организационная структура - это совокупность взаимосвязанных элементов, отражающая отношение организации к своему персоналу.

o линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;

o кольцевая - звенья связаны последовательно, но "выход" последнего звена одновременно является "входом" первого (например, медкомиссия - с "бегунком" по всем кабинетам и опять к главному врачу);

o "колесо" - близко к кольцевой, но в центре - звено, связанное со всеми остальными;

o звездная - нет линейных связей и все элементы структуры замыкаются только на "центр" (например, в законспирированных организациях);

o многосвязная - каждое звено связано со всеми многочисленными связями;

o сотовая - каждое звено связано лишь с несколькими другими (с тремя-четырьмя) и имеет один внешний "выход" (или "вход"), либо связана с двумя звеньями и имеет два "входа" ("выхода");

o иерархическая - с четкой иерархией (ступенями) управления;

o смешанная - в различных подсистемах возможны перечисленные выше виды структур.

· Выделяются следующие этапы проектирования организации:

o определение целей и результатов деятельности;

o определение связей с внешней средой;

o разделение процессов (по стадиям, по иерархическим уровням);

o группирование функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствие со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

· Оценка потребности в персонале предполагает следующие основные действия:

o общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах;

o базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника;

o дополнительная потребность определяется как различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода;

o при долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

· Основные стадии оценки кандидатов при приеме на работу:

o предварительная отборочная беседа;

o заполнение бланка заявления;

o беседа по найму (интервью);

o тестирование (в соответствии с ранее выделенными профессионально важными качествами, полученными на основе профессиографирования конкретных трудовых постов);

o проверка рекомендаций и послужного списка претендента.

Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу представляет организация конкурсного набора персонала на работу. Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п. Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса. Основные подходы к конкурсу: 1) выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующей работы); 2) подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения документов претендента); 3) отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

· Важным элементом работы менеджера по персоналу является участие в организации адаптации персонала, где выделяются следующие основные этапы:

o оценка уровня подготовленности новичка;

o ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;

o действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса;

o функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы).