Понятие и стороны трудового договора

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следую­щих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, опреде­ляющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекра­щение.

Статья 56 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) дает легальное поня­тие трудового договора как индивидуального соглашения: соглашение ме­жду работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодек­сом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержа­щими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачи­вать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дейст­вующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений является ра­ботник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, за­ключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании всту­пающее с ним в трудовые отношения. Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника любое физиче­ское лицо должно обладать трудовой правоспособностью.

В тоже время личный характер трудовых правоотношений определенно требует, чтобы каждое физическое лицо, заключающее трудовой договор, обладало, как минимум, фактической и юридической способностью само­стоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором. Под фактической способностью к труду следует понимать наличие у потенциального ра­ботника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую и специальную трудоспособность.

Под юридической способностью к труду понимается обладание физи­ческим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законо­дательством, которые предоставляю ему право выполнять данный вид тру­довой деятельности. К признакам такого рода относятся: возраст физиче­ского лица;

наличие у него специального образования или специальной подготовки; обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью.

Детально в трудовое законодательство рассматривает только один эле­мент трудовой правосубъектности - минимальный возраст работника. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с ли­цами, достигшими 16 лет. В случаях, предусмотренных законом, допуска­ется прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с малолетни­ми, не достигшими 14 летнего возраста, для участия в создании и исполне­нии произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях. В тоже время законодательство не содержит общего запрета на вступление в трудовые отношения лиц, достигших не­кого предельного возраста. Имеется лишь отдельные исключения из этого правила, касающиеся, например, государственных служащих, которым ус­тановлен предельный возраст в 60 лет для нахождения на государственной должности государственной службы, с возможностью его продления на установленных законом условиях до 65 лет.

Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, стано­вится возможной при соблюдении следующих условий:

- выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

- работа должна производиться в свободное от учебы время и не нару­шать процесса обучения;

- прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыно­вителей или попечителя.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсут­ствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ пре­доставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

- сокращенный рабочий день;

- ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календар­ный день в удобное для них время;

- ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

- запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

- запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

- ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема под­ростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме.

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юри­дические лица. Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях, когда оно, во-первых, осуществляет предпринимательскую дея­тельность без образования юридического лица; во-вторых, используется труд другого физического лица в личном потребительском хозяйстве в ка­честве домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, секретарь и т.п.; в-третьих, использует труд другого физического лица в целях вы­полнения публичных функций, например частного нотариуса, адвоката.

Полная трудовая правосубъектность работодателей - физических лиц связывается:

- для индивидуальных предпринимателей - с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

- для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, - с по­лучением официального статуса депутата, мирового судьи, нотариуса, ад­воката;

- для лиц, применяющих чужой труд в личном потребительском хозяй­стве, - с достижением возраста 18 лет, с которым закон связывает возник­новение полной гражданской дееспособности, позволяющей любому фи­зическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей.

В подавляющем большинстве случаев в качестве работодателей высту­пают организации, обладающие статусом юридического лица. Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку данная категория является предметом регламентации со стороны граждан­ского права. Согласно ст. 48 ГК РФ юридическом лицом признается орга­низация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или опе­ративном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обяза­тельствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуще­ствлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Трудовая правоспособность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмот­ренном законом.

В главе 5 ГК РФ говорится, что наряду с физическими и юридическими лицами закон предоставляет возможность выступать в качестве работода­телей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. В силу гражданского законодатель­ства Российская Федерация и ее субъекты могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, субъекты РФ и Федерация в целом могут выступать в качестве работодате­лей.

7.1. Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, которые при­нято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым со­глашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или допол­нительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называе­мых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рас­смотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, еже­годного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязан­ностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для вы­полнения сторон, о них стороны не договариваются.

Именно благодаря введению обязательных условий трудового договора «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника».

Итак, согласно ст.57 ТК РФ обязательными условиями трудового до­говора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу ра­ботник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был до­пущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его предста­вителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК РФ).

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано пре­доставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требо­вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, ука­занным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37). Так же в соответствии ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора и указание конкретного ви­да поручаемой работы (если в штатном расписании нет названия должно­сти).

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Этот пункт имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если та­ковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отли­чается от общих правил, установленных в организации);

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному рас­писанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо де­тально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации.

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные вы­платы);

В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная сумма, но и сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работо­дателя. В условиях оплаты труда указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты.

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

- другие условия.

Наряду с обязательными условиями, трудовой договор может содер­жать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испы­тательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о нераз­глашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отрабо­тать после обучения определенный период времени, если обучение произ­водилось за счет средств работодателя и др.). Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора.

Важно подчеркнуть, что как обязательные, так и дополнительные усло­вия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудо­вого договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой до­говор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Доб­ровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за наруше­ние трудового законодательства.

7.2.