Расторжение договора по инициативе администрации

Статья 33 КЗоТ содержит

исчерпывающий перечень случае», когда администрация вправе увольнять работников;

1: Ликвидация предприятия, а также сокращение численности или штата работников.

присоединении, разделении

преобразованиі) трудовые

отношения с согласия работника продолжаются а прекращение действия трудового договора

возможно только при сокращении численности или штата работников Закон не предусматриваеткакой- либо обязательной формы

выражения согласия работника на продолжениетрудовых, отношений оно может быть выражено в любой форме в т. Ti. в виде фактического продолжения работы на предприятии В подобных случаях трудовые договоры и порождаемые ими права и обязанности продолжаются автоматическии не требуют дополнительного пе­реоформления В трудовой книжке делается запись (ставится штамп) об изменении организационно

правовой формы предприятия

Обязанность нового

собственника принять весь персонал ( ст. 29 КЗоТ) не распространяетсяна руководителей предприятия, поскольку их назначение является

исключительным правом самого собственника Руководитель

работавший

на предприятии но не устраивающийнового собственника может быть уволен поп. 1 ст. 39 КЗоТ с выплатой всех предусмотренных законодатель­ством компенсаций Необходимо отметить, что приняв весь персонал, новый собственник далее может уже по своему усмотрению изменять

существующие условия труда и прекращать с работниками трудо­вые отношения на основе норм, закрепленных законом.

Сокращение численности или штата является основанием увольнения как при фактическом сокращении объема работ вследствие каких-либо

преобразований так в при новом распределении обязанностей в результате чего становится возможнымпри том же объеме работ высвободитьчасть работников Не являются сокращением штата случаи, когда изменение наимено­вания должностине сопровождается фактическим изменением круга обязанностей 2.

выполняемой работе вследствие недостаточней квалификации либо состояния здоровья

препятствующих продолжению данной работы Такое

несоответствие обнаруживается в процессе осуществления

функциональных обязанностей (систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение

квалифицированно выполнять порученные обязанности.

Несоответствие

может быть зафиксировано аттестационнойкомиссией Ставя вопрос об увольнении адми­нистрация должна доказать, к какой именно работе и почему непригоден работник И такой порядок справедлив ибо неспособность работника

выполнять порученную работу может быть обусловлена объективными причинами при отсутствии его вины.

3. Систематическо етеисполнение работникомбезуважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договоромили правилами внутреннегораспорядка если к работникууже применялись ранее меры дисциплинарного взыскания. При конкретных обстоя­тельства? с учетом характера совершенногодисциплинарного проступкаи ранее примененной меры взыскания, систематическим неисполнениемобязанностейможет быть признано и повторное в течение года неисполнение обязанностей без уважительных причин. Не является основанием для увольненияотказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностейработника 3a исключениемситуаций допускающихвременныйперевод на другую работу), отказ выполнять незаконное распоряжение администрации особенностипове- дения в быту.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без ува­жительных причин. Закон не устанавливает

перечня конкретных

уважительных причин, при наличии которых неявка на

работу не является прогулом. Данный вопрос решается в каждом случае, исходя из

конкретных обстоятельств :

Уважительными причинами, например, являются болезнь работников, членов его семьи, аварии на транспорте и др. Прогулом признаются также следующие случаи невыхода на работу: оставление работы

лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный

срок, без письменного

предупреждения администрации за две недели; самовольный, без разрешения администрации ,

уход работника в очередной отпуск; самовольное использова - ние дней отгула; оставление без разрешения администрации или без уважительной причины работы лицом до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор:

5: Неявка на работу в течение более 4- х месяцев подряд вследствие нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы ( до­лжности ) при определенном заболевании ( например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется до 12 месяцев): За работниками,

утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, рабочее место сохраняется до вос­становления трудоспособности или установления

инвалидности При этом не имеет значения, по вине предприятия или самого работника произошло такое увечье или заболевание Отсутствие

работника по болезни продолжающееся хотя и более четырех месяцев, но с пере­рывами, не является основанием для увольненияпо п. 5 ст.

основанию и в том случае если он выздоровел и явился на работу, хотя временная

нетрудоспособностьи длилась бы более четырех месяцев. Следует иметь в виду,

что Закон дает администрации право уволить

работника при длительной неявке на работу,

но не обязываетк этому. Согласно сложившейся практике,

увольнение работника по данному основанию ставится в зависимость от производственной необходимости При невыпол­нении этого условия уволенный работник подлежит

восстановлению на прежнем месте работы 6: Восстановление на работе

работника ранее выполнявшего эту работу. Такая ситуация мо­жет иметь место тогда, когда ранее уволенное лицо восстановлено на работе по решению органов,

рассматривающих трудовые споры ( комиссия по трудовым спорам— КТС, суд), либо когда сама администрация по закону обязана

предоставить работнику

прежнюю работу ( ос­вобождение от военной службы в течение трех месяцев после призыва; возвращение прежне - го работника после окончания полномочий по выборной должности; после признания незаконным осуждения, в связи с которым его трудовой договор был расторгнут администрацией и др.). Но при этом последняя должна при - нять меры к переводу работника ( с его согласия) на другую работу. Только в том случае, когда такой

возможности нет или работник отказался от перевода, он может быть уволен по данному основанию.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в

состоянии наркотического или токсического опьянения. Факт появления на работе в таком состоянии должен быть подтвержден медицинским заключением, актом,

составленным представителем администрации с участием очевидцев, или другими доказательствами .

8. Совершение по месту работы хищения ( в т. ч. и мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания .

Заметим, что увольнение по основаниям сокращения

численности ( штата),

обнаружившегося несоответствия выполняемой работе, восстанов­ления на работе лица,

выполнявшего ранее данную

работу — возможно только тогда,

когда

предварительно

администрация

предложила

работнику перевод на другую работу, а он отказался, или же — если перевод невозможенвследствие отсутствия другой работы.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрациив период временной нетрудоспособності( кроме

увольнения вследствие длительного отсутствияработникана работе) и в период пребывания в ежегодном отпуске ( за исключением случая полной ликвидации предприятия).

Сокращение: кто остается?

На большинстве

негосударственных предприятий штатное расписание чаще всего отсутствует; а численность работников определяется по усмотрению собственника При таких обстоятельствах проверить имело ли место сокращение чис­ленности или штата практически не представляется возможным

Объективных критериев в оценке правильности увольнения по данному основанию на сегодняшний день, вобщем-то, не существует Поэтому суды нередко

ограничиваютсятем, что проверяют соблюдение работодателем проце­дуры увольнения не вникая в то, имело ли место сокращение

численности (штата) работников

Если штатное расписание

имеется КЗоТ ( ст. 34) определяет что основополагающижритерием

высокаяпроизводительносттруда и (или) квалификация При равенстве данного показателя факторами принимаемыми во внимание выступают:

1) наличие семьи (два или более иждивенцев);

2) отсутствиев семье других работниковс самостоятельным заработком;

3) длительность стажа непрерывной работы на данном предприятии

4) наличие трудового увечья или профзаболевания полученного на данном предприятии

5) заочная учеба в вузах или средних специальных учебных заведениях;

6) инвалидностьучастникавойны;

7) изобретательскаядеятельность

8) сверхсрочная военная служба или служба в вооруженных силах в качестве прапорщика, мичмана офицера непосредственнотеред пос­туплением на данное предприятие;

9) связь с аварией на Чернобыльской АЭС: инвалидность, наличие заболевания вследствие лучевой нагрузки(или если такое заболеваниебыло перенесене); участие в ликвидационныхработах в зоне отчуждения эвакуацияиз этой зоны или переселение из зоны отселения.