51. Роль форм заработной платы в стимулировании труда.

З/п выступает основным доходом населения. Она формируется на рынке труда, с одной стороны представляется нам ценой труда, а труд предметом купли продажи.

По ТК РФ она зависит от количества и качества труда.

Вместе с тем многие экономисты выдвигают ряд аргументов по поводу того что на рынке труда продают не труд, а рабочую силу:

1)товар должен иметь место на момент сделки, а труд имеет место лишь после заключения договора.

2)Если труд – это товар, то что является его стоимостью;

3)Если весь труд оплачивается как товар по полной стоимости, то предпринматель не получит выгоду

Это противоречие может быть разрешено если использовать на ряду с понятием труд категорию рабочая сила.

Рабочая сила – способность человека к труду.

Труд – целесообразная деятельность труда или процесс использования раб.силы.

Сделка найма на работу подразумевает, то что человек как бы продает свой труд на определённое время и получает вознаграждение виде з/п. Фактически он продает право временно использовать его рабочую силу.

Рабочая сила выступает в качестве товара, если: личная свобода наёмного работника, свобода работника от средств производства.

Т.О. товар – рабочая сила – используется под контролем предпринимателя, но при этом остается собственностью рабочего. И предприниматель и работник заинтересованы в эффективном использовании рабочей силы.

З/п в условиях рынка создает стимулы труда работника:

1)Повременная з/п – определяет размер вознагражения в зависимости от проработанного времени. Почасовая оплата труда – рассчитывается путем деления установленной заработной платы на нормированное число часов труда. Работнику оплачивается только фактическая отработанное число часов.

2)Сдельная з/п – является производной от повременной оплаты. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий.

Новые формы стимулирования труда:

1)индивидуальный подход к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом.

2)Оценка по заслугам;

3)Надомники (выполнение творческих или других заданий на дому).

Дифференцированное вознаграждения за труд

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), который регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят: тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационный справочник.

1)Тарифная ставка показывают размеры оплаты труда работников за час или день.

2)Тарифная сетка - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих от разрядов разрядов (от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки - соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сети) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду).

3)Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации.

В России единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд- 10 минимальных окладов.

Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, применяют новые формы стимулирования основанные на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном деле) и добросовестностью. В результате снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.

Учитываются личные качества на основе так называемой оценки “по заслугам”. Выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также “общая надежность”, “стремление к сотрудничеству”, “общее поведение”, что характеризует преданность человека компании.