Основні типи конфліктів

У повсякденному житті, в практиці управління в нашому су­спільстві переважає погляд, що конфлікти в цілому — функціональ­но негативні. Наукова традиція західної конфліктології (М.Вебер, Р.Дарендорф, Л.Козер) заснована на позитивному ставленні до конструктивних конфліктів.

• Переважно конструктивні функції;

• Переважно деструктивні функції;

• Нейтрального функціонального навантаження.

Методологічне значення типології конфліктів на основі фун­кціональності виявляється у формуванні 3-х поглядів на конфлікт:

• позитивний, бо він підвищує продуктивність праці, онов­лює методи діяльності, покращує стосунки між тими, хто не­щодавно вів конфліктну боротьбу, є своєрідним індикатором проблемних сторін діяльності керівництва (влади);

• негативний, тому що конфлікт веде до марнування ресурсів, витрат часу на боротьбу і з’ясування відносин, створює пси­хологічне напруження, виникають обопільні образи;

• зважений погляд на конфлікт у залежності від того, який конкретно зміст у ньому переважає.

Основними суспільними сферами, де відбуваються конфлікти в широкому і вузькому смислі, є: політична, економічна, соціаль­на, ідеологічна, військова сфера та окремо сфера управління.

Конфлікти для політичної сфери є звичайним явищем, бо вони віддзеркалюють боротьбу політичних сил за утримання або заво­ювання влади і відтворюються у різних формах: від мирних де­монстрацій та маніфестацій до громадянських чи повномасштаб- них війн. Тип політичних конфліктів має два підтипи: конфлікт масових «некерованих емоцій» та конфлікт між політичними інститутами. Для політичних конфліктів «некерованих масових емоцій» характерним є прихованність для пересічних учасників істинних причин виникнення конфлікту, непередбачуваність подій і перебігу боротьби, тому конфлікти можуть трансформу­ватися в ексцеси включно до погромів, бунтів великого масшта­бу.

Конфлікт політичних інститутів відображає суперечність різних владних структур і його можна вирішувати у інституці- ональному плані — створенням нових, модернізацією або ліквідацією старих конфліктогенних політичних установ, особ­ливо політичних партій і рухів. Намагання системи політичної влади в сучасній Україні затвердити «Закон про політичні партії» слід розглядати позитивно в смислі вгальмування по­літичних інституціональних конфліктів. Водночас конфлікти у політичній сфері можуть розглядатися як різновид політич­ної діяльності, свободу якої держава гарантує (стаття 15 Кон­ституції України 1996 року).

Конфлікти в економічній сфері мають різний рівень впливу на суспільство, а за формою можуть існувати у вигляді загальної чи галузевої кризи, трудової суперечки, у формі економічної бороть­би — суперництві на ринку праці, товарів, послуг. Для вирішення економічних конфліктів людство накопичило достатній потен­ціал регламентованих засобів. Так Міжнародний арбітражний суд вирішив за час свого існування більше ніж 700 конфліктних міжна­родно-економічних справ.

Ідеологічні конфлікти відзначаються високим рівнем непри­миренності, глибокою теоретичною розробкою платформ і по­зицій протилежних сторін. Ідеологічні суперечності, що викли­кають конфлікт, як правило, засновані на давній історичній ос­нові. Вони слабко піддаються врегулюванню і можуть втілюватися у різні форми, особливо на міжнародній арені.

Міжнародні конфлікти мають такі специфічні риси:

• суб’єкти представлені державою чи її інститутами або коа­ліцію держав, тобто найбільш потужними силами сучасності;

• на рівні конфліктів між державами тісно переплітаються кон­флікти ідеологій, політики та економіки, а концентруються вищевизначені чинники у територіальних суперечностях;

• у міжнародних конфліктах продовжується внутрішня, а не тільки зовнішня політика держав;

• майже вся історія міждержавних конфліктів до останнього часу була пов’язана з війною як основною формою буття цих конфліктів.

Зниження рівня конфліктності у міждержавних стосунках — одна з найважливіших проблем сучасності, її вирішення можли­ве за умов дотримання важливого принципу «мирного співісну­вання» держав з різними соціально-політичними устроями та іде­ологічними й релігійними доктринами, зниження рівня воєнно­го протистояння, підсилення ролі міжнародних інституцій.

Специфіка сучасних міжетнічних конфліктів полягає у тому, що процес глобалізації водночас руйнує колишню замкненість майже 2000 етносів, що живуть на Землі, і разом з тим не зменшує прагнення етносів утворити самостійні держави. Аналітики роз­раховують, що кількість сучасних держав (приблизно 200) має тенденцію збільшення до 300. Діють три групи причин:

• зростає до критичної маса проблем етнонаціонального буття;

• підвищується рівень амбітності та претензій етнонаціональ- них лідерів;

• з’являються сили, яким вигідно використовувати рівень на­пруги у міжетнічних конфліктах.

Методологічне значення типологізації конфліктів за суспіль­ними сферами полягає в тому, що проблема вирішення конфліктів, як правило, переростає межі організації, підприєм­ства, фірми та потребує узгоджених зусиль усього суспільства в цілому.

Кількість та якість сторін, які задіяні у конфлікті, є важливим типоутворюючим чинником.

За кількістю осіб конфлікти поділяються на:

1. Внутрішньособистісні (інтраперсональні), у яких одна осо­ба є і учасником, і полем конфліктної боротьби.

2. Міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб до­рівнює 2, то це діадичний конфлікт.

3. Внутрішньогрупові (інтрагрупові).

4. Міжгрупові (інтергрупові).

5. Міжогранізаційні.

У свою чергу міжособистісний конфлікт має три підтипи:

• конфлікт «так-так», у якому в середини особистостості бо­рються між собою бажання обрати одну з позитивних аль­тернатив, які, однак, суперечать одна одній;

• конфлікт «ні-ні» відбувається при наявності двох негатив­них альтернатив та необхідності вибору;

• Конфлікт «так-ні» свідчить, що вибір будь-якого рішення має як позитивний, так і негативний наслідок.

Міжособистісний конфлікт — це конфлікт, коли дві чи більше осіб відчувають опір своєму вибору, поведінці, цілям, які вони вва­жають головними. Міжособистісний конфлікт частіше буває у сфері туристичного бізнесу, ніж у зовнішньоекономічних відно­синах. Він виникає там, де в процесі життєдіяльності дві особис­тості безпосередньо впливають одна на одну. X. Корнеліус та Ш.Фейр рекомендують до міжособистісних конфліктів підходи­ти творчо, намагатися перетворити їх у нові можливості для про­дуктивного спілкування, перетворити проблему у «початок но­вого прозріння».^[52]

Міжгруповий конфлікт «по вертикалі» ведеться між об’єднан­нями робітників, що знаходяться на різних ступенях організацій­ної ієрархії, а «горизонтальний» — між групами, які не підпоряд­ковані одна одній. Причинами першого підтипу конфліктів мо­жуть бути жорсткий контроль за підлеглими, неадекватне спілкування.

Особливий тип конфлікту з точки зору специфіки учасників складає управлінський конфлікт. Серед підтипів управлінських конфліктів виділяються конфлікт «керівник-підлеглий».

Об’єктивними причинами конфлікту між керівником та підлег­лими є, перш за все,суттєві фактори управлінського процесу:

• протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його осо­бистішими рисами. Річ у тім, що керівник розглядає підлегло­го з боку виконуваних ним функцій у загальній структурі обо­в’язків на підприємстві, тоді як «людяність» підлеглого відхо­дить на задній план серед факторів керівництва;

• розбалансованість умов роботи підлеглих, серед яких вини­кають протиріччя між обов’язками та правами робітника; між функціями людини та засобами, які їй надано на цій посаді (на робочому місці); колом відповідальності та правами у даній управлінській системі;

• неузгодженість зв’язків між робочими місцями виникає вна­слідок перебільшення оптимального числа начальників для кон­кретного підлеглого. У цьому випадку підлеглий самостійно, точніше кажучи, на власний розсуд ранжує керівників та їх команди, вказівки, управлінські рішення за ступенем їх важ­ливості.

• Непідготовленість спеціаліста до керівної, управлінської діяльності складає окрему проблему, тому що на практиці роль управлінця часто виконують люди без належного рівня знань у галузі менеджменту.

Зауважимо, що у сукупності управлінських конфліктів дещо більшу частину складають конфлікти у ланці «безпосередній ке­рівник — підлеглий» (приблизно 53-57%), у той час у ланці «пря­мий керівник — підлеглий» ця частка складає біля 40%.^[53] Немає сумніву, що такий стан речей обумовлений додатковими причи­нами суб’єктивного характеру, соціально — психологічними особ­ливостями керівника і підлеглого, які безпосередньо перебувають у контакті.

До причин суб’єктивного характеру належать причини, що випливають із суб’єктивного аспекту управлінського процесу та особистістих причин:

• прийняття керівниками необгрунтованих, неоптимальних, помилкових рішень, адекватну внутрішню оцінку яким на­дають підлеглі;

• зайва опіка та контроль особливо над досвідченими робіт­никами. Нерідко буває, що вік та досвід підлеглих вищий за досвід керівника;

• низький престиж конкретного управлінця серед підлеглих;

• порушення в системі стимулів, які запропоновано керівни­ком начебто для підвищення ефективності роботи. Стосов­но цієї причини варто додати, що її дія, як показали Дон Гел- рігел, Джон Склокум, Річард Вудмен, Н. Сью Бренінг на при­кладі роботи всесвітньо відомої кампанії «Моторола»¹, може викликати конфлікти міжгрупового (внутрішньоколектив- ного) характеру навіть у процвітаючій фірмі.

Серед причин особистісного характеру управлінських конфліктів нами виділено:

• низький рівень культури спілкування з обох сторін;

• вибір керівниками неадекватного ситуації стилю керівниц­тва;

• намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогріш­ність у прийнятті рішень.

• загальне напруження відносин, особливо психологічне на­пруження, емоційна нестійкість, агресивність також відігра­ють не останню роль у виникненні управлінських конфліктів. Для діагностики конфліктів в управлінській сфері, яка є од­нією із найважливіших умов конструктивного розв’язання або, принаймні, недопущення переходу у стадію непримиренної бо­ротьби, кожному керівникові корисно знати ознаки наближення управлінського конфлікту на фірмі, установі, підприємстві:

• помітне розшарування колективу на дві основні групи, по­зиції яких значно відрізняються. У результаті подібного роз­шарування справа колективу перестає бути загальною, відсутня дружня (корпоративна) допомога один одному або група групі працівників;

• робітники у особистих стосунках не так відверті, як раніше, не діляться своїми планами та перспективами, відчувається втрата довіри між колегами;

• обговорення негативних фактів та взаємин боротьби, сути­чок стають основними темами розмов для даної установи.^{[54] [55]} Серед особливостей управлінського конфлікту можна виділи­ти ту, що позитивні та негативні функції його тісно перепліта­ються на відміну, скажімо, від етнонаціональних конфліктів, у яких конструктивні, руйнівні наслідки значно переважають по­зитивні.

До позитивних функцій нами віднесено:

• відверте обговорення труднощів, що виникли на підпри­ємстві, адже конфлікти, як правило, свідчать про певний дис­баланс в управлінській системі;

• пожвавлення комунікації, ділового та суто «людського спілкування» на різних рівнях, причому до комунікації залу­чаються не тільки лідери у цій сфері, але й явні аутсайдери та члени «закритих» для спілкування груп;

• підприємство отримує стимул для розвитку, і, частіш за все, після завершення конфлікту підвищується і рівень вироб­ництва;

• члени колективу отримують нову інформацію щодо інших, відбувається згуртування колективу, а окремі його члени втрачають «синдром покори» владі.

Серед інших позитивних моментів можна відзначити тимча­сове відсторонення інших конфліктів у колективі, поліпшення загального рівня взаєморозуміння. Разом з тим при виникненні управлінського конфлікту неможливо уникнути і негативних наслідків:

• конфлікт може заплямувати репутацію надійної процвітаю­чої фірми або безконфліктного стану відносин у цій гар­монійній організації;

• надмірне захоплення тривалою конфліктною боротьбою приводить до того, що боротьба стає сенсом існування груп робітників та головною темою спілкування між людьми на виробництві;

• тривалі управлінські конфлікти затягують або гальмують проведення планових реформ та прогресивних перетворень у структурі організації;

• матеріальні, емоційні, духовні втрати від конфліктної бо­ротьби часто переважають вищезазначені переваги, які от­римає установа після «очищення» конфліктною боротьбою;

• установа, підприємство після завершення конфлікту ще дов­го відчуває наслідки боротьби, а конфліктуючі сторони ще довго сприймають одна одну як ворогів.

Враховуючи позитивні та негативні наслідки управлінських конфліктів можна зауважити, що в результаті конкретного ана­лізу можна винести остаточний вердикт з приводу того, наскільки бажані управлінські конфлікти.

Методологічне значення аналізу управлінських конфліктів.

Задля зниження негативних наслідків конфліктів на всіх ста­діях його виникнення та перебігу практична конфліктологія ра­дить вживати такі заходи:

1. Ставити перед колективом чіткі, конкретні завдання та за­безпечувати їх виконання;

2. Накази та управлінські рішення мають бути забезпечені у правовому та морально-психологічному відношенні. Дейл Кар- негі, вчення якого останнім часом все більше піддається критиці, показав класичний приклад звернення одного з американських президентів до обслуговуючого персоналу: «А тобі, Джоне, дове­деться потурбуватися про наш багаж»;

З.Здійснюючи поточний контроль над виконанням завдань та розпоряджень, керівник повинен утримуватися від однознач­них оцінок, не переносити критично-негативну оцінку діяльності однієї особи на групу, поєднувати критичну оцінку зі схваленням діяльності та досягнутих результатів;

4. Керівникові важливо розрізняти управлінські завдання від проблем і завдань морального удосконалення (морального вихо­вання) та враховувати, що останнє потребує значних довготрива­лих зусиль та може не входити у компетенцію керівника;

5. Керівник у конфліктних ситуаціях має вести себе макси­мально обережно і тактовно, враховуючи, що у конфлікті може прориватися на поверхню «наболіле» та не переоцінювати ступінь своєї інформованості щодо стану справ.

Універсальна типологізація всієї сукупності конфліктів доз­воляє виділити нам окремий пласт «нетипових конфліктів». До ос­танніх віднесено:

• Конфлікт цільової додатковості за типом «гри в шахи» скла­дається з індивідуального протиборства двох осіб, у якому ступінь досягнення успішного результату однієї сторони за­снований на ступені віддаленості іншої сторони від перемо­ги. За межами позитивного результату часто залишається особисте негативне ставлення суперників, емоції, користь чи духовний інтерес. Головне — не дати супернику наблизити­ся до своєї мети. У певному сенсі цей тип конфлікту проти­стоїть конфліктам «некерованих емоцій».

• Конфлікт поколінь виникає, як вважається, через несумісність позицій сторін, які складаються з урахуванням соціального часу, викликаних соціальним віком осіб чи груп людей. При цьому «апріорі» конфліктними взаєминами вважають відно­сини «батьки — діти» або «старші — молодші». Так, автори відомої в багатьох країнах телевізійної передачі «Останній ге­рой» інтригу передачі будують на цьому конфлікті. Однак конфлікт поколінь має більш глибокі корені — це споконвіч­на боротьба старого й нового, цінностей різних епох. Незва­жаючи на конфліктність вікових відносин між співробітни­ками, доцільно поєднувати досвід та врівноважений погляд старших з енергією, «свіжим» поглядом на проблеми з боку молодих спеціалістів.

• Кроскультурний конфлікт відображає замкненість та не­сумісність основних типів культур, які співіснують у сучас­ному світі. Для цього типу конфлікту характерним є поділ на «своїх» та «чужих», нерозуміння сторонами особливої, суб’єктивно осмисленої цінності символів іншої культури, ритуалів, норм поведінки і навіть стилю мислення. Об’єктив­ним аспектом кроскультурних конфліктів є відмінність та замкненість культур на Землі. Наприклад, культурна опози­ція (протистояння) «Схід — Захід» «Європа — Азія» вважаєть­ся споконвічною. Сучасні фахівці поділяють і ділові культу­ри на «моноактивні», «поліактивні», «реактивні», які слабко координують між собою. Суб’єктивний аспект кроскультур­них конфліктів полягає у глибоко вкоріненому у свідомість певного культурного середовища та окремих носіїв культу­ри відчутті переваги, зверхності саме своєї культури. Полем зіткнення різних культур у контексті міжнародного турис­тичного обміну є манери і стиль поведінки при відвідуванні культурних пам’яток, релігійних святинь.