1.3. Источники найма персонала

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников (источники), как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места (методы).

Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники.

При внутреннем отборе часто используются следующие подходы:

выявление подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик и/или системы оценок персонала;

формирование кадрового резерва с последующим обучением потенциальных претендентов и контроль показателей их работы;

привлечение работников к конкурсу.

Внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют свои достоинства и недостатки. Сравнительный анализ достоинств и недостатков внутренних и внешних источников привлечения персонала приведен в табл. 1.

25 Таблица 1. Сравнение источников привлечения персонала Недостатки

Преимущества меньшая возможность выбора; затраты на переподготовку; напряженность отношений в коллективе из-за обстановки соперничества;

перемещение на новое рабочее место не решает вопрос численного состава предприятия; возможно негативное отношение к работнику со стороны его бывших коллег; трудность отказать работнику, имеющему большой стаж работы в данной организации; угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников;

застой в появлении новых идей и изобретательской мысли

возможность профессионального и должностного роста; сокращение затрат на найм; знакомство с производством; компания знает достоинства и недостатки работника; ориентация на

установившийся в организации уровень оплаты труда; возможность более быстрого замещения должностей; освобождение должностей для роста молодых кадров; работники имеют перед глазами примеры реализации своих возможностей их коллегами; высокая степень управляемости кадров; решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом собственных сотрудников; повышение лояльности персонала

более широкие возможности выбора;

решение вопроса об

удовлетворении потребности в

численности;

появление новых идей и

приемов работы;

меньшая угроза возникновения

интриг внутри предприятия более высокие затраты, связанные с подбором и отбором; долгий период адаптации; ограничение возможности продвижения по службе для работников организации; ухудшение морального климата среди давно работающих; рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна

Примечание [САА1]: Провер ить исправления Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.