ДИРЕКТИВА ВІДНОСНО ОДНАКОВОГО СТАВЛЕННЯ

Юридичною основою Директиви 76/207 (ЄС) є ст.235 (ЄС), яка передбачає: "Якщо в процесі функціонування Спільного ринку Співтовариства виникає необхідність у діях для досягнення однієї з цілей Співтовариства, але Договір не

Комісія схвалила думку щодо однакової заробітної платні (О) 1993 С 248), яка базується на принципах прозорості і структурованості заробітної платні.

2 Справа 179/88, Danfoss [1989] ECR 3119.

298

передбачає для цього необхідних повноважень, Рада, діючи одностайно за пропозицією Комісії і після консультації з Асамблеєю, повинна застосувати відповідні заходи". Вважалося, що згідно ст.100 (ЄС) повноваження щодо гармонізації законодавства для становлення і функціонування Спільного ринку не є адекватними для прийняття Директиви про статеву дискримінацію, окрім заробітної платні, оскільки у Договорі ЄС чітко згадується тільки заробітна платня. Однакове ставлення, яке охоплює пряму і побічну дискримінацію, визначається і пояснюється у ст.2 Директиви. Європейський суд все ще має вирішити, чи ст.119 (ЄС) і ця Директива є такими, що заперечують одна одну. Проте, враховуючи більшу суспільну користь ст.119 (ЄС), спрямовану проти зловживання роботодавців у приватному секторі, здається вірогідним, що потенційні нашарування у будь-якому питанні мають вирішуватися на користь статті Договору.

Ст.2 Директиви охоплює також дискримінацію щодо подружнього або сімейного стану, що залагоджує потенційні суперечки. Після розгляду справи Деккер1, яка буде обговорюватися нижче, стає зрозумілим, що Директива стосується заборони статевої дискримінації, в тому числі дискримінації вагітних жінок.

Стаття 3: працевлаштування

У ст.З Директиви розглядаються усі проблеми, пов'язані з найманням і підвищенням по роботі. У справі Деккер суд прийняв рішення про те, що відмова у працевлаштуванні вагітних жінок є прямою дискримінацією і порушує ст.З.

1 Справа С-177/88.

299

кримінацію вагітних жінок прямою, а не побічною. Далі суд прийняв рішення, що немає необхідності встановлювати обставини подібної ситуації для чоловіків, що вимагали суди у Великій Британії. Відмова у працевлаштуванні вагітних жінок є дією, що стосується винятково жіночої статі. Отже мотив для відмови є дискримінаційним сам по собі. Підкреслювалася, однак, різниця між самою вагітністю і хворобою, пов'язаною з вагітністю. У справі Гертц (Данфос)1 захворювання, пов'язане з вагітністю, розглядалось як побічна статева дискримінація і, отже, як об'єктивна обставина. Однак це стосувалося тільки періоду поза звичайну відпустку за вагітністю та пологами.

Питання дискримінації вагітних матиме подальший розвиток, коли Європейський суд прийме рішення у справі Webb2. Ця справа стосується жінки, яку найняли для заміни іншої робітниці, що мала піти у відпустку за вагітністю та пологами. Потім вона відкрилася роботодавцю, що також вагітна, після чого її звільнили. Питання полягає у тому, чи вона могла скаржитися на дискримінацію щодо своєї особи на статевому грунті. Рішення суду у справі Деккер показує, що вона повинна виграти, оскільки дискримінація на підставі вагітності є прямою дискримінацією. Ситуація, в якій опинився роботодавець, що має знайти вже другу заміну, викликає деякою мірою більше співчуття, ніж становище роботодавця у справі Деккер. Можливо, єдиний спосіб, коли він може досягти успіху, якщо Європейський суд зведе нанівець або знехтує свою постанову у справі Деккер.

Ст. З (2) була предметом обговорення у справі примусового впровадження проти Великої Британії3. Комісія доводила, що Велика Британія не виконала своїх зобов'язань щодо Директиви, оскільки у жодному законі не заборонялась дискримінація відповідно до колективних угод, норм професійної поведінки або внутрішніх правил компанії. Європейський суд вважав, що Директива належить до колективних угод або норм професійної поведінки, незалежно від того, були вони призначені чи ні для того, щоб мати правовий вплив, оскільки вони регулювали трудові відносини. Це відповідає рішенню суду у

1              Справа 179/88.

2              Справа С-32/93, Webb [1994] ECR 1-3567.

3              Справа 165/82.

справі Ковальська1, коли при обговоренні ст.119 (ЄС) було зазначено, що дискримінація у колективних угодах підпадає під право Співтовариства і має виправлятися шляхом надання однакових умов для груп, які знаходяться як у вигідному, так і у невигідному становищі, залежно від ситуації, тобто від співвідношення кількості робочих годин.

Стаття 4: професійна підготовка

У ст.4 широко висвітлено питання підготовки, які містять професійні поради і перепідготовку. У справі Johnston2 доводилося, що позивачка повинна мати можливість отримати таку ж підготовку щодо вогнепальної зброї, як і офіцери-чоловіки.

Стаття 5: умови роботи і обставини звільнення

У справі Бертон3 дефініція "звільнення з роботи" передбачала, що така концепція повинна мати "широке тлумачення і охоплювати період завершення трудових відносин між працівником і роботодавцем, навіть включаючи добровільне скорочення персоналу". Однак позивач програв цю справу, тому що схема скорочення була пов'язана з встановленими законом пенсіями, а відповідно до Директиви 79/7 (ЄС) щодо державного соціального забезпечення спеціально допускалось дискримінаційне ставлення до людей пенсійного віку. Вихід на пенсію і пов'язані з ним питання продовжували викликати суперечки у зв'язку з тим, що вони зачіпають безпосередньо право на отримання державних пенсій.

1              Справа С-33/89.

2              Справа 222/84, Johnston [1986] ECR 1621.

3              Справа 19/81, ECR 555 at 575.

4              Справа 152/84, ECR 723.

300

301

правом на отримання державної пенсії і рішенням роботодавця встановлювати вік для обов'язкового виходу на пенсію. Іншими словами, вік виходу на пенсію і пенсійний вік — два різних поняття. Таке рішення є результатом відображення нових тенденцій, особливо в професійному та управлінському середовищах, де незважаючи на статеву приналежність, вік виходу на пенсію, як правило, залишається однаковим. Фактично обов'язковий вихід на пенсію сам по собі став розглядатися як контроверсійний у деяких сферах, і навіть коли його скасували, держава все ще визначає пенсійний вік як норму. Вік виходу на пенсію і встановлений державою пенсійний вік дедалі більше стають окремими сферами регулювання, особливо коли у зростаючої кількості робітників пенсії не обумовлюються договором і сам механізм стає більш гнучким щодо віку, коли працівник може звільнитися і вимагати собі пенсію. У справі Маршалл суд намагався відійти від висновків у справі Бертон на підставі того, що на відміну від справи Бертон режим виходу на пенсію у справі Маршалл не пов'язувався з пенсійним віком. У справах щодо оплати праці і пенсій. Білка-Кауфхаус і Барбер, суд тлумачив винятки у Директиві про соціальне забезпечення як обмеження і не дозволив поширити їх на інше законодавство. У справі Roberts1 Європейський суд додав, що навіть коли скорочення штатів передбачає отримання завчасно пенсії при звільненні, це стосується більше Директиви 76/207 (ЄС), ніж Директиви 79/7 (ЄС) щодо державного соціального забезпечення, закріплення різного віку для отримання передчасної пенсії є порушенням ст.5 Директиви про однакове ставлення: "Проте, беручи до уваги першорядну важливість принципу однакового ставлення, який суд підтверджував багато разів, ст.1(2) Директиви Ради 76/207, яка залишає питання соціального забезпечення поза межами цієї Директиви, повинна тлумачитися чітко.

Звичайно,  ця дискусія  стосується  також питань про відносні сфери застосування Директиви про однакове ставлен-

1 Справа 151/84, Roberts [1986] ECR 703.

ня і ст.119 (ЄС), тобто коли категорія "звільнення — відставка" протиставляється категорії "заробітна платня — пенсія". У своїй промові під час розгляду справи Барбер представник Ван Гервен АГ доводив, що обидва юридичні положення не є такими, що виключають один одного, але потім визначив різницю між умовами, що регулюють заробітну платню, і умовами продовження трудових відносин1. Перші з них повинні регулюватися ст.119 (ЄС), а другі — Директивою про однакове ставлення. У справі Kirsammer2 Європейський суд нещодавно дав згоду обмежити сферу застосування ст.5, коли ухвалив рішення, яке дозволяло на національному рівні звільняти робітників від захисту законодавства щодо несправедливого звільнення на підставі кількості робочих годин, коли не було свідчень, що таке звільнення зачіпало значно більшу кількість жінок, ніж чоловіків.

Стаття 6: зобов'язання стосовно відшкодування збитків

Ст.6 Директиви тлумачилася з точки зору принципу ефективності, який вимагає, щоб країни-члени робили все необхідне для забезпечення повного виконання права Співтовариства на національному рівні. Стосовно відшкодування збитків Європейський суд застосував принцип дієвості для забезпечення не тільки того, щоб жертви отримали адекватну компенсацію, але також щоб загроза санкцій для роботодавців, які зневажають принцип однакового ставлення, була достатньою, щоб попередити їх від спроби ухилятися від своїх зобов'язань.

Іноді принцип ефективності у відшкодуванні збитків називають принципом Фон Колсон3. Як зазначалось раніше, рішення суду у цій справі, коли порушення принципу однакового ставлення було підтверджено, доводило, що позивачка не мала права наполягати, щоб її найняли, проте відшкодування має бути достатнім для здійснення цілей законодавства, у даному випадку — підсилювати ефект попередження щодо

1              Справа С-262/88.

2              Справа С-189/91, P. Kirsammer Hack [1993] ECR 1-0000.

3              Справа 14/83.

302

303

роботодавця. Таким чином компенсація повинна бути достатньою, щоб переконати роботодавців у неефективності зловживань. При виконанні Директиви зберігається елемент свободи дій, тобто країни-члени мають вільно вирішувати, використовувати компенсації для відшкодування збитків чи ні. Але який би спосіб відшкодування не обирався, воно мусить бути достатнім для здійснення цілей Директиви.

У справі Деккер1 суд зауважив: коли держава застосовує "санкції цивільного права, само порушення заборони на дискримінацію є достатнім, щоб порушник ніс повну відповідальність. Для виправдання у національному законодавстві не може бути жодних підстав". Це, як здається, вимагає, щоб члени ЄС розглядали статеву дискримінацію як порушення, за яким настає невідворотна відповідальність, принаймні у випадках прямої дискримінації. У другій справі Маршалл також розглядалося питання ефективності відшкодування збитків, особливо наявність законодавчих обмежень на компенсацію2. У цій справі Ван Гервен АГ підготувала думку, що ст.6 має пряму дію і що встановлення верхньої межі компенсацій є несумісним з її змістом, хоча це не означає, що встановлення такого ліміту автоматично запобігало впровадженню Директиви. Цей висновок базувався на принципі ефективності та понятті адекватності компенсації для жертви дискримінації. Європейський суд погодився, що ст.6 Директиви має пряму дію, і прийняв рішення: верхній ліміт компенсації і заперечення права на компенсацію є несумісними з вимогами ст.6.

У справі Фон Колсон було також прийнято рішення, що ст.6, на відміну від основних статей Директиви, не може мати прямої дії, тому що вона недостатньо чітка і категорична, проте національні суди були зобов'язані тлумачити національне законодавство відповідно до положень ст.6. Однак у справі Джонстон3 суд вирішив, що ст.6 має пряму дію до цього часу, оскільки гарантує певною мірою судовий захист.

У справі Данфос4 Європейський суд поклав тягар доказу на роботодавця, який вдався до непрозорої системи оплати

праці, коли середня платня робітниць була нижчою, ніж платня робітників. При застосуванні цього принципу тільки до заробітної платні використовувалася така аргументація, що це може розглядатися як загальний перегляд підходу, коли позивач посилається на наявність достатньо серйозних доказів для порушення справи частково через те, що обидві Директиви мають однакову загальнополітичну спрямованість, і частково тому, що у справі Данфос суд покладався на справу щодо службовців Співтовариства, коли у справі 318/86хрозглядалося питання загального принципу рівності, де проблема стосувалася скоріше непрозорої кадрової політики, ніж політики оплати праці.

ОДНАКОВЕ СТАВЛЕННЯ ДО САМОСТІЙНО ПРАЦЮЮЧИХ

Директива 86/6113 (ЄС) розглядає ті самі питання, що й Директива 76/207 (ЄС), проте зобов'язує країни-члени усунути усі дискримінаційні заходи щодо самостійно працюючих, включаючи фермерів і тих, хто має якусь професію. Нові норми містять зобов'язання не створювати додаткових труднощів для подружжя порівняно з іншими особами щодо створення спільної компанії, а також зобов'язання дозволити подружжю індивідуалів, які мають власний бізнес, робити добровільно внески до фонду соціального забезпечення там, де існує такий фонд для самостійно працюючих робітників і подружжя ще не брало участі в ньому.