9. Право працівника на оплату праці та його захист
Конституція України закріпила право кожного на заробітну плату, не нижче рівня, установленого законом, право на своєчасне одержання заробітної плати. Ці питання також урегульовані КЗпП, Законом України "Про оплату праці", а також керівною постановою Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р.
"Про практику застосування судами законодавства про оплату праці". У постанові підкреслено, що судовий захист є важливою гарантією конституційного права громадянина заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати лише у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.
Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.
Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.
Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності.
Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи.
Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом.
Зокрема, згідно зі ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування:для повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;
для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
4) на господарські потреби.
В усіх вказаних випадках відрахування можуть провадитись, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згоду отримано, наказ видається не пізніше ніж за один місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.
Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за не-відпрацьовані дні відпустки. При цьому потрібно пам'ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при звільненні за підставами, не пов'язаними зі звільненням за власним бажанням. Це — підстави звільнення з ініціативи власника без вчинення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст. 36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію, смерті працівника (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону України "Про відпустки").
У випадку завдання працівником майнової шкоди підприємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, за розпорядженням роботодавця також провадяться відрахування із зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячний заробіток працівника. В окремих випадках відрахування можуть провадитися лише за рішенням суду.
При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством, — 50 % зарплати, яка належить до виплати працівникові.
Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України "Про оплату праці"). У таких випадках розмір утримань не може перевищувати 70 % (ч. З ст. 127 КЗпП України в редакції Закону від 19 жовтня 2000 р. № 2056-ІИ). З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується відновлюючи функція зарплати. Слід врахувати положення Закону України "Про виконавче провадження про обмеження розміру відрахувань із заробітної плати" від 21 квітня 1999 р. Згідно зі ст. 70 Закону обмеження загального розміру усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не більше 50 % заробітної плати не поширюється на відрахування при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %. Видається, що крайньою межею всіх стягнень має бути половина заробітку.У законодавстві передбачено механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Законом України "Про внесення змін до Закону УРСР "Про індексацію грошових доходів населення" від 25 квітня 1997 р. встановлено правила проведення індексації зарплати. Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових розписок і зобов'язань або у будь-якій іншій формі забороняється. Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.
Ст. 23 Закону "Про оплату праці" передбачала, що як виняток, колективним договором може передбачатися часткова виплата зарплати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) у тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників.
Але Законом України від 11 липня 2002 р. № 96-IV цю статтю викладено в новій редакції: "Колективним договором» як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України"Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 244 від 3 квітня 1993 р. При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити працівнику дані про оплату праці: загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; суму заробітної плати, належної до виплати.
Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, у терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць, з проміжком у 16 календарних днів.
У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні. Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.
Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів ЇЇ виплати.
Відповідно до ст. 36 Закону України "Про оплату праці" за порушення законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності. За невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати зарплати працівникам, недотримання графіка погашення заборгованості з зарплати керівник державного підприємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.
Законом України від 21 вересня 2000 р.
№ 1979-Ш було внесено зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення в напрямку посилення відповідальності за порушення трудового законодавства, у тому числі й порушення строків виплати заробітної плати. Ст. 41 КпАП передбачає накладення штрафу в розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян — суб'єктів підприємницької діяльності.Кримінальний кодекс України, прийнятий 5.04.2001 р. і уведений у дію з 1.09.2001 р., у статті 175 містить склад злочину "Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж на один місяць, здійснена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності". Такий злочин карається штрафом від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів громадян або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Ті самі діяння, якщо вони були скоєні внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших установлених законом виплат, караються штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням свободи на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до трьох років. Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої установленої законом виплати громадянам. Порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором особами, які представляють власників або уповноважених ними органів, тягне адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст.
41-2 КпАП). При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена неоспорювана частина зарплати. Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарплати, одержаної за новим місцем роботи.10. Індивідуальні правові відносини.
Індивідуальні й колективні трудові відносини, будучи врегульованими нормами трудового права, існують у реальному житті як трудові правовідносини. Вони виникають на підставі вольових дій між конкретними суб'єктами і мають конкретний зміст. Особливістю трудових правовідносин є те, що вони є результатом впливу не лише державних нормативно-правових актів, а й результатом договірно-правових актів — актів соціального партнерства, які містять норми права, ухвалені соціальними партнерами у межах наданих їм повноважень.
Оскільки правовідносини є результатом впливу норм права, слід враховувати наявність у цих правовідносинах тристороннього зв'язку — юридичні зв'язки (права та обов'язки) між суб'єктами (працівником і роботодавцем, трудовим колективом і роботодавцем, виборним органом профспілки і роботодавцем тощо) і потенційні зв'язки між кожним із цих суб'єктів і державою. Саме наявність держави як потенційного суб'єкта надає можливість суб'єктам вимагати один від одного певної поведінки у правовідносинах, а у разі недотримання встановлених обов'язків звернутися до суду або інших уповноважених державних органів за захистом і примусовим забезпеченням виконайня зобов'язань. Водночас у трудових правовідносинах виражається воля їх сторін.
Як уже зазначалося, індивідуальні трудові відносини є основними у предметі трудового права. До складу індивідуальних трудових правовідносин належать: правовідносини щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров'я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору; щодо досудового розв'язання індивідуальних трудових спорів.
Індивідуальні трудові правовідносини характеризуються низкою сутнісних і юридичних ознак. Суб'єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець, які мають спеціально визначений правовий статус. Підставою їх виникнення є специфічний юридичний факт — трудовий договір, а для деяких категорій працівників — складний юридичний склад, до якого крім трудового договору входять також інші юридичні факти (акт обрання або затвердження). Вони опосередковують працю несамостійну (підлеглу); поведінка суб'єктів визначається внутрішнім трудовим розпорядком; правовідносини мають триваючий характер; є відплатними.
До складу колективних правовідносин належать: відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо вирішення колективних трудових спорів.
Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об'єкту — праці як трудовій функції — об'єднуються у певну систему.
Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер, зокрема індивідуальні трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору. Виникнення колективних трудових правовідносини характеризується договірним характером при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури.
Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідносинах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктивних прав і виражають забезпечену державою єдність трьох можливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобов'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.
Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. Ці права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок роботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну плату в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов'язків кореспондується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.
Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудового договору, а у певних випадках на підставі складного юридичного складу — їм може передувати акт обрання або акт призначення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним правилом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Законодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.
Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового договору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу загальнодержавну проблему, про що вже йшлося у попередніх розділах підручника.
Колективні трудові правовідносини мають досить розгалужену систему і значне число суб'єктів. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідносин виступають окремий роботодавець, організації та об'єднання роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва та примирення. Законодавством України врегульовано юридичний статус зазначених суб'єктів.
Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'язки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і державою.
За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини виникають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно оплати праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної профспілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору тощо.