Теория Я-концепции Шамир
Теоррія Я-концепции Шамира с коллегами (Shamir, 1991; Shamir et al., 1993 ) пытается дать ответ на вопрос, почему харизматическріе лрщеры способны существенно влиять на подчиненных и мотивировать их совершать экстраординарные поступки.
Почему, например, они могут стимулировать служащих предпринимать чрезвычайные усилия или проявлять лояльность? Как получается, что религиозные лидеры заставляют последователей отказаться от всего своего имущества? Что вдохновляет граждан идти за политическими лидерами на войну и возможную смерть? Согласно Шамиру и коллегам, современная теория мотивации проливает свет на эти вопросы. Теория Я-концепции харизмы похожа на теорию Хауса, но расширяет ее в областе мотивационных процессов харизмы. Процессы мотивации помогают объяснить влияние поведения лидера на действия последователей. Шамир использует четыре основных понятия: личная идентификация, социальная идентичность, интериоризация и самоэффективность.Личная идентификация означает, что последователь подражает поведению лидера или принимает те же самые установки, чтобы походить на лидера. Так, получение одобрения лидера, удовлетворяющее потребности последователей в принятии и повышении самооценки, может быть частью мотивации, основанной на идентификации. Точно так же при общении с лидером последователь повышает свою самооценку, «греясь в лучах его славы», если другие люди оценивают последователя в контексте этого общения. Таким образом, влияние лидера, которое он оказывает в результате личной идентификации, может быть весьма значительным. Источником власти также является привлекательность лидера для подчиненного; чем больше привлекательность, тем больше влияние. Идентификация имеет место между лидером и некоторыми подчиненными, но не всеми из них. С наибольшей вероятностью она возникает, когда последователь имеет низкую самооценку, низкий уровень собственной идентичности и высокую потребность в зависимости от людей, наделенных властью.
Личная идентификация — это процесс, который происходит в парах, или «диадах».
Социальная идентификация — это коллективный процесс, предполагающий отождествление себя с собранием людей, таким как группа, организация или нация. Испытывать гордость от того, что вы работаете в фирме IBM, или чувствовать, что членство в местном спортивном клубе — это один из самых важных аспектов вашей жизни, — примеры социальной идентификации. В главе 12 мы увидим, что Хофстед описывает культуры с точки зрения «коллективизма — индивидуализма». Люди также отличаются с этой точки зрения. Высокая степень социальной идентификация связана с предпочтением коллективистской ориентации. Это означает, что человек готов поставить потребности группы выше своих собственных и по-жертвовать ради нее личными интересами. Харизматический лидер может стимулировать социальную идентификацию, способствуя вы-делению организации из ряда других, формируя уникальную иден-тичность, с которой могут ассоциироваться работники. Сильная куль-тура организации, включающая такие символы, как фирменные знаки, личное клеймо, девизы и общая форма одежды, — это лишь один из способов, которыми может быть усилена социальная идентификация. Другие способы достижения той же цели — такие ритуалы, как исполнение гимна компании или групповые упражнения перед работой; церемонии, например вечеринки и процедуры инициации. Ша- мир рассматривает харизматическое лидерство прежде всего как кол-лективный процесс, в котором социальная идентификация играет важ-ную роль во влиянии на последователей.Иитериоризация также имеет большое значение для влияния на других людей. Это процесс, в ходе которого подчиненные усваивают ценности и идеологию лидера. Благодаря им вйдение лидера становится их собственным. По Шамиру, харизматический лидер может сделать это одним из способов: преуменьшить значение внешних ценностей (например, выплат или отпусков) и подчеркнуть внутренние ценности, например удовлетворение, которое будет получено от самой работы, самореализации или самовыражения. Лидеры подчеркивают, что в результате их усилий будущее станет лучше. В своей крайней форме иитериоризация ведет к тому, что человеку трудно отделить работу от других аспектов своей жизни.
Он становится или является тем, что он делает. Это не настолько необычно, насколько звучит. Профессионалы, такие как преподаватели, врачи, звезды телевидения и спорта, могут интериоризовать свою работу, и в результате она становится их жизнью. Их работа неотделима от их Я-кон- цепции. Беннис и Нанус (Bennis & Nanus, 1985) приводят пример канатоходца Карла Волленды. Для него хождение по канату было самой жизнью, а все остальное — лишь ожиданием. Харизматическим лидерам иногда удается вызвать в последователях те же самые чувства.Теория Шамира связана как с индивидуальной, так и с коллективной самоэффективностью. Индивидуальная самоэффективность — это убеждение в том, что человек компетентен и способен достичь цели. Коллективная самоэффективность — убеждение в том, что группа как единое целое компетентна и способна достичь цели: «Если мы вместе, мы победим». Если уровень коллективной самоэффективности высок, члены группы будут прилагать намного больше усилий для общего блага. Харизматические лидеры пытаются увеличивать индивидуальную и коллективную самоэффективность, чтобы заставить последователей верить в то, что можно достичь исключительных результатов. Снова используя пример Валленды, Беннис и Нанус пишут, что он никогда не думал о неудаче, которая в его случае означала бы верную смерть от падения с высоты. Только в самом конце своей карьеры он начал думать, что падение возможно; и он действительно упал. Его вдова отметала, что он лишь недавно позволил себе думать о риске, которому подвергался. Очевидно, вера в себя, или самоэффективность, важны для успеха.
Условия
Шамир и его коллеги подчеркивают сложно обусловленный характер харизматического лидерства. Харизматические лидеры с большей вероятностью появляются тогда, когда у них возникает необходимость поддержать вйдение, совместимое с ценностями и идеологией последователей, а последователи активно ищут лидеров, которые разделяют их ценности. Большинство искусных харизматических лидеров способны настроиться на потребности и ценности последователей.
Иногда они могут ясно сформулировать ценности и идеи, которые сами последователи, возможно, не в состоянии выразить в словах.Харизматическим лидерам легче появиться в организациях, где последователи имеют ярко выраженный набор ценностей, например в здравоохранении или образовании, а не на оружейном или табачном заводе. Шамир, подобно Хаусу, считает, что харизматическое ли-дерство более вероятно там, где работа не структурирована, в противо-положность рутинной, повторяющейся работе, и где служащие больше интересуются внешней наградой, такой как оплата труда. Но он при-дает меньше значения кризисным ситуациям как условиям возник-новения харизматического лидерства. Однако Шамир отмечает, что организации, которые находятся на грани развала, где служащие оза-бочены своим будущим, а успех маловероятен, — это плодородная почва для харизмы.
Данные исследований
Теория Шамира и его коллег возникла совсем недавно и еще не подверглась эмпирической проверке. Однако получено подтверждение таких мотивационных теорий, как теория ожиданий и теория Я-концепции, что позволяет считать теорию Шамира интересным подходом к проблеме харизматического лидерства, достойной дальнейшей разработки.
Резюме
Харизма — не просто дар или личная черта отдельного человека, но в большей степени особый тип отношений, которые существуют между лидерами и последователями. Для развития и процветания харизматического лидерства необходимы определенные условия. Все доступные данные исследований указывают, что такие благоприятные условия включают комбинацию черт, форм поведения лидера, ситуации и видения, которое разделяют лидер и последователи. Понятие «общего вйдения» подобно понятию трансформационного лидерства, которое мы обсудим далее, хотя некоторые исследователи полагают, что есть важные различия между этими двумя типами лидерства.