Результаты использования власти
Из имеющихся данных становится ясно, что властью можно рас-поряжаться по-разному. Юкл и Тейбер (Yukl & Taber, 1983) предложили несколько общих направлений использования власти и потенциальных результатов применения ее лидером.
Результаты, которые они описывают как приверженность, согласие и сопротивление, зависят от источника власти лидера, от того, как этот источник используется, а также от индивидуальных характеристик и отношений с под-чиненными.Приверженность как результат применения власти возникает, вероятно, в тех случаях, когда рабочие принимают лидера и разделяют его взгляды. Преданные делу служащие будут высоко мотивированы получаемыми заданиями, которые кажутся важными для лидера, и с энтузиазмом выполнят его распоряжения. Преданный рабочий часто работает столь же усердно, как и лидер. Мы видели из рассмотренных выше данных, что власть, основанная на авторитете, и референтная власть, а также харизма — это источники, которые с наибольшей вероятностью будут порождать приверженность у последователей или подчиненных.
Согласие означает, что служащий будет повиноваться приказам и выполнять инструкции лидера, но только потому, что это необходимо делать, чтобы не быть уволенным. Служащие нередко без энтузиазма относятся к своей работе и не соглашаются с инструкциями, но выполняют их, потому что обязаны это сделать. Многие взаимодействия между начальниками и подчиненными входят в эту категорию и, скорее всего, являются результатом законной власти или власти вознаграждения.
Сопротивление имеет место, когда рабочие преднамеренно пытаются избежать выполнения инструкций и сопротивляются пожеланиям или приказам лидера. Они могут преднамеренно пренебречь проектом, лишь бы не выполнить его так, как хочет лидер. Это довольно частая реакция на власть принуждения.
Традиционно подход к управлению и использованию власти в большинстве организаций является автократическим, т. е.
руководители в основном применяют власть, основанную на более высоком положении в организационной иерархии. Это часто принимает форму законной власти и власти принуждения, как в вышеупомянутом примере. Служащие подчиняются, так как опасаются потерять работу или вознаграждение. В последнее время, однако, в деловой сфере наблюдается тенденция к процессу наделения сотрудников полномочиями (см. главу 10), что включает передачу служащим ответственности за выполняемую ими работу и принимаемые решения и делает их более ответственными за достижение цели.Наделение полномочиями приводит к тому, что каждый человек в организации чувствует за собой большую ответственность, а это стимулирует его стремиться к достижению целей организации. Этот процесс ориентирован преимущественно на коммуникацию, а не на приказы, при этом руководители действуют в основном как консультанты, которые обеспечивают средства для выполняемой работы. В системе такого типа руководители больше не стремятся укрепить свою власть и пять источников власти, описанных Френчем и Раненом, в значительной степени утрачивают свою роль. Группы участия и консультационные группы — особенность многих современных организаций.
Рассмотрев способ использования власти, а также результаты ее применения и альтернативы традиционного подхода к управлению, мы можем попытаться ответить на вопрос: что заставляет некоторых людей добиваться власти, тогда как другие бывают вполне довольны тем, что ими управляют? В следующем разделе мы рассмотрим потребность некоторых людей в признании и достижении и вопрос о потребности некоторых людей в обладании властью.