Критика поведенческого подхода
Высказывалось много критики по поводу поведенческого подхода, которая касалась: 1) проблемы причинной связи; 2) проблемы группы; 3) неофициального лидерства; 4) отсутствия анализа ситуации.
Полезный обзор этой критики сделал Брайман (Вгушап, 1992).Проблема причинной связи
Эта проблема касается как подхода с точки зрения лидерских черт, так и подхода с точки зрения лидерского поведения. В большей части работ по этой теме выдвигается предположение о том, что стиль лидера влияет на производительность, удовлетворенность или боевой дух. Однако большинство исследований в данной области проведено с помощью метода поперечных срезов; данные о стиле лидерства и такой зависимой переменной, как результативность, собираются в одно и то же время, и затем между ними устанавливаются корреляции. Но если две переменные коррелируют между собой, это не значит, что между ними есть причинная связь. Поэтому мы не можем утверждать, что стиль лидерства определяет высокую продуктивность работы. С той же степенью вероятности можно предположить, что высокая продуктивность определяет некоторый стиль лидерства, так как можно легко вообразить лидеров, изменяющих свой стиль в ответ на продуктивность группы, или чувство удовлетворенности работой у подчиненных. Или же и стиль, и продуктивность могут опре-деляться третьей переменной, например продвинутой технологией.
Причинная связь может быть установлена только в лонгитюдных исследованиях. Одно из немногих таких исследований — работа Грина (Greene, 1975). Он делал замеры четыре раза с интервалом в один месяц, чтобы измерить эффекты поведения лидера за это время. Результаты показали, что у внимательных к другим лидеров подчиненные, как и следовало ожидать, испытывали большую удовлетворенность. А продуктивность, т. е. качество и количество работы подчиненных, влияла на поведение лидера. Плохая работа подчиненных заставляла лидера использовать преимущественно структурирующий стиль.
Поэтому создается впечатление, что проблемы с продуктивно-2-213 стыо приводят к структурирующему поведению, а не наоборот. Исследование Грина предполагает: продуктивность влияет на стиль лидерства; это расходится с более распространенным мнением, что стиль лидерства влияет на продуктивность.
Проблема группы
Проблема группы заключается в следующем: большая часть теории лидерства посвящена отношениям между лидером и группой, в то время как большая часть данных, собранных в рамках поведенческого подхода, — это усредненные ответы отдельных членов группы. В процессе, при котором подчиненные заполняют опросники, описывающие их прямого начальника, и затем исследователь усредняет ответы, игнорируется тот факт, что лидер с каждым человеком может вести себя по-разному. Некоторые исследования показали, что индивидуальные ответы о поведении лидера намного лучше предсказывают чувство удовлетворенности у подчиненных и ясность понимания ими своей роли, чем простое усреднение ответов группы (Katerberg & Horn, 1981). Большая часть поведенческих подходов к лидерству игнорирует различия между подчиненными в их описаниях своего лидера.
Неформальное лидерство
Большинство исследований поведения лидеров игнорируют проблему неформального лидерства. Действительность организационной жизни состоит в том, что служащие часто признают кого-то своим лидером или находятся под влиянием того, кто не является формальным лидером в организации. Такого человека называют неформальным лидером. Этот термин также применим к группе сверстников, например временной студенческой группе, работающей над определенным проектом, или к неофициальному собранию друзей, где нет никакого назначенного лидера, но где люди могут легко прийти к со-глашению о том, кто будет среди них лидером. Большинство иссле-дований, посвященных стилю лидерства, сосредоточены на назначенном лидере группы, т. е. занимающем положение формального лидера. Поэтому они могут быть сосредоточены «не на том» человеке.
Лидерство связано с влиянием, как мы видели в главе 1, а формальный лидер может не иметь влияния на умы подчиненных. Если стили формального и неформального лидера различны, это может привести к ошибочным выводам о роли стиля лидерства.Отсутствие анализа ситуации
Основной недостаток поведенческого подхода заключается в том, что уделяется мало внимания переменным, которые могут опосредовать отношения между поведением и результатом, таким, например, как удовлетворенность и продуктивность. Потенциально существует множество таких опосредующих переменных. Они включают опыт подчиненных, мотивацию и знания; размер и профиль организации, а также используемую в ней технологию; характер работы; организа-ционную культуру; факторы окружения, например экономический цикл и страну, в который находится организация.
Были попытки учесть ситуативные переменные при обработке данных первоначального исследования в штате Огайо. Шрайшайм и Мер- фи (Schriesheim & Murphy, 1976) использовали последнюю версию опросника, использовавшегося в Огайо, при исследовании организаций социального обеспечения. Они обнаружили, что, когда работа связана со стрессом, большее инициирование структуры улучшает работу подчиненных, но когда работа не связана со стрессом, это снижает продуктивность труда.
Резюме
Исследования последних лет указывают на то, что успешные лидеры могут обладать чертами, которые отличают их от последователей, хотя речь может идти лишь о небольшом количестве черт. Однако не было установлено четкого различия между эффективными и неэффективными лидерами с точки зрения их черт. Что касается стилей лидерства, результаты исследований показывают: хотя в некоторых случаях один стиль может быть лучше, чем другой, не суще-ствует единственного стиля лидерства, подходящего во всех обстоя-тельствах. Поведенческий подход также подвергается критике. От-сутствие достаточного внимания к ситуативным факторам — это самая серьезная проблема, связанная с теориями лидерского поведения. Предпринимаемые попытки учесть ситуативные факторы послужили основой для следующего этапа в развитии исследований лидерства и привели к формированию так называемого вероятностного подхода.