Содержание трудового договора

В целях оказания практической помощи предприятиям в заключении трудовых контрактов (договорої) Министерствотруда РФ разработало

Рекомендации к их заключению и Примерную форму трудового договора ( Постановление Мин­труда № 135 от 14 июля 1993

г).

При заключении договора рекомендуется указывать

обязательные условия:

1) место работы (наименование предприятия, куда

принимается работник);

2) трудовую функцию (работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности );

3) дату начала работы и, если договор срочный,

дату ее окончания;

4) обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии (в соответствии с основами законодательства РФ об охране труда).

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на

предприятии: Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте, однако оплата не может быть ниже установленного государством минимума. В тру­довом договоре целесообразно указывать размер тарифной ставки ( должностного оклада) работника в соответствии с указанными выше актами. Ре­гулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и

исполнительной власти, осущес - твляется централизованно на основе Единой тарифной сетки (ETC).

Договор может содержать и дополнительные условия,

конкретизирующие обязательства сторон, устанавливаемые

исключительно в договорном порядке К их числу можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совме­щении профессий( должностеі)>, переподготовке обучении второй и совмещаемой профессиям, о регулярном повышении

квалификации продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и т. п.

Основополагающеезначение при этом имеет принцип, выдвигаемый ст. 5 КЗоТ: « Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Как правило, противоречащие законодательству положения

связаны с вопросами увольнения (неограниченное право нанимателя уволитьработника продлениесрока предупреждения об увольнении по собственному желанию,

материальные санкции при увольнениипо инициативе работни­ка), выражаются в произвольных перемещениях работника,

принуждении работников к замене

бессрочных контрактов

срочными или заключении срочных договоров с нарушением требований ст. 17 КЗоТ.

Положение усугубляется и тем, что фактически не

действует механизм

ответственности работодателя, установленный в Законе РФ « О коллективных договорах и соглашениях». Привлечение к ответственности за нарушение условий коллективного

договора должно осущес - твляться в порядке

административного производ - ства, однако в КоАП РСФСР

соответствующие изменения пока не внесены. В связи с этим остается открытым вопрос о том, кто при привлечении к

ответственности должен

составлять протокол об

административном правонарушении, отбирать

необходимые объяснения,

собирать доказательства. Данный пробел в законодательстве в

сущности делает невозможным привлечение к ответственности за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

Кроме указанного выше принципа, законодатель

устанавливает, что некоторые условия вообще не могут регулироваться согласием сторон договора. К ним относятся :

1) основания увольнения;

2) дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством ;

3) введение для работников полной материальной

ответственности, кроме

случаев, предусмотренных ст.

121 Кодекса законов о труде

(КЗоТ РФ)

(если работник не моложе 18 лет, и он занят работой, непосредственно связанной с хранением, обработкой

продажей, отпуском, перевозкой или применениемв производстве переданных ему ценностей, или, если эта работа или должность входит в законодательно опре­деляемый перечень тогда составляется специальный

договор о полной материальной ответственности причем в порядке: определяемом

законодательством

4) стороны не могут также изменять порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров