Форма трудового контракта

Раньше в России трудовые договоры ( контракты) могли заключаться как в устной, так и в письменной форме. Письменная форма была обязательна лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством ( например, для трудовых договоров о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Между тем, письменнаяформа— своего рода международный стандарт для любого контракта влекущего существенные

последствия для его сторон. Несомненно, что трудовой договор, определяющий порой на долгие годы весьма важные для сторон (особенно для работника) условия

жизнедеятельности , относится к числу таковых. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином

документе, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон и реа­лизации достигнутых

договоренностей по важнейшим условиям труда.

В связи с этим ст. 118 КЗоТ требует заключения трудового договора в письменной форме. За­кон не связывает ее соблюдение с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы или по совместительству, с надомниками и т. д.

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Обязательного письменного

переоформления всех

заключенных ранее устных договоров после вступления в силу закона от 25 сентября 1992 года не требуется, поскольку их форма соответствует дей­ствовавшему на тот период законодательству, а обратной силы данный Закон не имеет.

Прием на работу оформляется приказом ( распоряжением )

администрации предприятия. Приказ объявляется работнику под расписку ( ст. 18). Этот документ не является

письменной формой договора, а только фиксирует достигнутое сторонами соглашение.

Расписываясь в ознакомлении с приказом, работник получает возможность проверить,

правильно ли администрация отразила

условия соглашения Если администрация не ознакомила работника с приказом под расписку, а он спустя некоторое время заявил о своем несогласии с какими-то условиями трудового договора предусмотренными в приказе (например, условие об

испытательном сроке), то эти условия могут быть признаны недействительными Вместе с тем, необъявление приказа под расписку не может служить основанием для признания недействительным всего трудовогодоговора

Предвидя возможные случаи нарушений нового, непривычного для сторон порядка оформления трудовых отношений законодатель сохранил правило о том, что

фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимоот того, был ли прием на работу надлежащим

образом оформлен или нет. Пленум Верховного Суда Российской

Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что тру­довой договор считается

заключенным если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с его ведома (п. 9).