Симптомокомплекс психологических характеристик сотрудников с разными стратегиями профессиональной идентификации
Диагностика с использованием психометрических методик проходила в три этапа: анализ результатов диагностики по каждой методике, проведение корреляционного анализа в соответствии с полученными результатами и выде- ленными ранее стратегиями, описание симптомокомплекса психологических характеристик для разных стратегий профессиональной идентификации со- трудников.
Методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М. Бехтерева, 2007). Методика предоставляет возможность изучить отношение к самому себе и рефлексию отношения других людей (как тебя оце- нивают окружающие по твоему мнению). Интерпретация результатов идет по трем основным шкалам, обычно используемых в методиках семантического дифференциала: оценка, сила, активность.
Высокий фактор оценки имеют 72% , это говорит о том, что испытуемые принимают себя как личность, склонны осознавать себя как носители позитив- ных, социально желательных характеристик, удовлетворены собой. Средний фактор оценки (самоуважения) имеют 28%, что указывает на критическое от- ношение испытуемых с самим себе, неудовлетворенность собственным поведе- нием, уровнем достижений, недостаточный уровень принятия себя. Высокий фактор активности имеют 16% испытуемых, активны, общительны, импуль- сивны; средний 72%, говорит о том, что испытуемые смешанного типа, экстра- вертированность; низкий же фактор активности 12%, это пассивность, спокой- ствие эмоциональных реакций, интровертированность.
Проведенный корреляционный анализ позволил выявить значимую кор- реляцию между профессиональной идентификацией (r = 0,844, при p≤0,01) и оценкой личностного дифференциала сотрудниками. Высокая оценка характер- на для сотрудников с позитивной и опережающими стратегиями, средняя – для сотрудников с амбивалентной стратегией и нейтральной стратегией с позитив- ной тенденцией, низкая – для сотрудников с нейтральной стратегией профес- сиональной идентификации с элементами негативизма.
Чем выше уровень са- моуважения и самопринятия сотрудника себя как профессионала в данной об- ласти, тем более позитивнее он относится к эталонным образцам профессио- нального поведения, регламентированным на уровне нормативно-правовой до- кументации.Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности (С.С. Бубнова). Методика направлена на выявление структуры ценностей чело- века в различных жизненных обстоятельствах [Рисунок 2].
Рисунок 2.
Наибольшие баллы получили такие показатели как любовь (достижение гармонии в личной жизни) и социальная активность для достижения жизненно- го успеха (возможность приносить пользу другим, заниматься социально важ- ной деятельностью). На втором месте оказались такие сферы жизни как высо- кое материальное благополучие, познание нового, высокий социальный статус, уважение других людей, здоровье. Наименее значимыми оказались такие пока- затели как поиск и наслаждение прекрасным, милосердие к другим, общение само по себе.
В группах с «позитивными» стратегиями идентификации выявлена зна- чимая корреляция (r = 0,844, при p≤0,01) с ориентацией на социальную актив- ность для достижения жизненного успеха. Анализ данных этой же группы вы- явил статистически значимую взаимосвязь между личностным дифференциа- лом (который свойственен тем, у кого позитивная профессиональная иденти- фикация) и такими ценностями как уважение других (r = 0,749, при p≤0,05), со- циальный статус (r = 0,658, при p≤0,05), материальное благополучие (r = 0,727, при p≤0,01) и возможность заниматься любимым делом (r = 0,888, при p≤0,001).
Эти данные свидетельствуют о том, что для сотрудников с «позитивны- ми» стратегиями профессиональной идентификации характерна направлен- ность на то, чтобы люди общество видели и понимали, что их труд приносит реальную пользу и должен высоко оцениваться как важная и общественно зна- чимая деятельность.
Экспресс-диагностика системно-характерологических отношений лич- ности.
Характерологические особенности непосредственно влияют на мотива- цию, отношение к делу, к другим членам группы, к руководству. Эффективный руководитель должен знать как основополагающие черты своего собственного характера, так и особенности характера своих сотрудников.Предлагаемая методика нацелена на выявление психологической струк- туры характера в форме профиля. По отдельным системам отношений было выявлено следующее [Таблица 9]:
Таблица 9
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Полученные данные свидетельствуют, что профиль соответствия харак- терен для большинства респондентов, участников исследования, положитель- ная корреляция обнаружена между профилем отношение к делу с отношением к другим (r = 0,770, при p≤ 0,01) и социальным статусом (r = 0,739, при p≤ 0,01).
Исследование деятельностной мотивационной структуры (К.
Замфир). Выявленные особенности мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотива- цию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам [Таблица 10].Таблица 10
| № группы | Мотивация | ||
| Внут- ренняя | Внешняя | ||
| Положи- тельная | Отрица- тельная | ||
| 1 | 8 | 8,7 | 8,5 |
| 2 | 12 | 11,7 | 11 |
| 3 | 16 | 11,6 | 16 |
| 4 | 13 | 9,3 | 13 |
| 5 | 16,5 | 12,6 | 15 |
| 6 | 10 | 12,9 | 11,5 |
| 7 | 11 | 11 | 11 |
| 8 | 9,5 | 11,7 | 10 |
| 9 | 12 | 6,6 | 12,5 |
| 10 | 10 | 8,9 | 11 |
| 11 | 13 | 11 | 13,5 |
| 12 | 10,5 | 11,9 | 10,5 |
| 13 | 10,5 | 12,3 | 13 |
| 14 | 11,5 | 9,3 | 10 |
| 15 | 12 | 13,2 | 14 |
| 16 | 11,5 | 11 | 11 |
| 17 | 10 | 8 | 10 |
| 18 | 16 | 12 | 10 |
| 19 | 10,5 | 9,6 | 15 |
| 20 | 8,5 | 11,3 | 14,5 |
| 21 | 12 | 9,6 | 12,5 |
| 22 | 13,5 | 11,2 | 11 |
| 23 | 12,5 | 15,5 | 13 |
| 24 | 10,5 | 7,4 | 6 |
| 25 | 16 | 13,3 | 15 |
| Среднее значение | 11,86 | 10,86 | 11,94 |
Для разных стратегий характерны разные соотношения выделенных мо- тивационных тенденций [Таблица 11].
Таблица 11
| № п/ п | Стратегия профессиональной идентификации | Уровни мотивационных тенденций | Обобщенный уровень трудовой мотивации |
| 1. | нейтральная стратегия с элементами негати- визма | ВМ, ВПМ, – низкая, ВОМ – высокая | Низкий |
| 2. | нейтральная стратегия с позитивной тенден- цией | ВМ – средняя, ВПМ – средняя, ВОМ – средняя | Средний |
| 3. | Амбивалентная стратегия | ВМ – высокая, ВПМ – низкая, ВОМ – высокая | Конфликтная мотивация |
| 4. | Позитивная стратегия | ВМ высокая, ВПМ – высокая, ВОМ – средняя | Высокий |
| 5. | Опережающая стратегия | ВМ высокая, ВПМ – высокая, ВОМ – низ- кая | Высокий |
Особый интерес вызывает конфликтная мотивация, когда с одной сторо- ны сотрудник рефлексирует свое позитивное желание работать по избранной специальности, а с другой, считает, что внешние условия работы (отношение с начальством, с сотрудниками, общие условия работы и т.д.) мешают его про- фессиональной самореализации. Это порождает определенные трансформации в профессиональной идентификации, стремление оправдать ситуацию тем, что ему не повезло с коллегами, попытки переложить вину за свой внутренний профессиональный дискомфорт на других. Именно эта мотивационная особен- ность может рассматриваться как системообразующий фактор амбивалентной мотивации. Такой тип мотивации может провоцировать конфликтное поведе- ние.
Определение уровня конфликтоустойчивости. Данная методика позволи- ла выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта – межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчиво- сти личности.
Подавляющее большинство участников диагностического исследования обладают хорошим уровнем конфликтоустойчивости. Они не склонны сами
провоцировать коммуникативные конфликты, потенциально готовы к работе с людьми, находящимися в стрессовой ситуации, в ситуациях с повышенной конфликтной напряженностью.
В процессе обработки результатов была выяв- лена отрицательная взаимосвязь между амбивалентной стратегией профессио- нальной идентификации и конфликтоустойчивостью (r = –0,843, при p≤ 0,01). Чем выше уровень конфликта между внутренней и внешней трудовой мотива- цией, тем ниже конфликтоустойчивость и тем, выше вероятность, что в услови- ях повышенной эмоциональной напряженности, сотрудник будет плохо владеть собой, может провоцировать конфликты как с сослуживцами, так и с другими участниками профессионального взаимодействия.Диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении (В.В. Бойко).
Проведенное статистическое исследование позволило выявить наличие коммуникативных барьеров у сотрудников с двумя стратегиями профессио- нальной идентификации: нейтральная стратегия с элементами негативизма, ам- бивалетнтная стратегия.
Полученные диагностические данные позволяют выявить следующие симптомокомплексы стратегий разной профессиональной идентификации [Таблица 12].
Таблица 12 Симптомокомплексы стратегий разной профессиональной идентификации
| № п/п | Стратегия профессиональной идентификации | Психодиагностические характеристики симптомокомплексов |
| 1. | Нейтральная стратегия с элементами негативизма | Заниженная или завышенная самооценка, сомнения по пововду позитивной оценки окружающими, проблемы в общении с коллегами, наличие коммуникативных барьеров, отсутствие ориентации на достижение ком- промисса, данная стратегия указывает на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетво- ренность собственным поведением, уровнем достиже- ний, особенностями личности, на недостаточный уро- вень принятия самого себя, приоритетная жизненная ценность – высокое материальное благосостояние, здоровье, свойственно стремление избежать возмож- |
| ных наказаний или неприятностей, эмоциональные проблемы в повседневном общении | ||
| 2. | Нейтральная стратегия с позитивной тенденцией | Заниженная или завышенная самооценка, стремление к позитивному восприятию своих коллег и сослужив- цев, приоритетная жизненная ценность – признание и уважение людей и влияние на окружающих, здоровье, свойственно удовлетворение от хорошо выполненной работы |
| 3. | Амбивалентная стратегия | Средний уровень самооценки, рефлексия барьеров в общении с коллегами и начальством, отсутствие ори- ентации на достижение компромисса, приоритетная жизненная ценность – приятное времяпрепровожде- ние, отдых, любовь, свойственно стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег |
| 4. | Позитивная стратегия | Самооценка выше среднего, рефлексия гармоничных отношений с коллегами, уважительное отношение к руководству, ориентация на достижение компромисса, испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой, для него характерна активность, общительность, приоритетная жизненная ценность – любовь, помощь и милосердие к другим людям, при- знание и уважение людей и влияние на окружающих, здоровье, свойственно стремление к продвижению по службе |
| 5. | Опережающая стратегия | Самооценка выше среднего, рефлексия гармоничных отношений с коллегами, уверенность в себе, незави- симость, склонность рассчитывать на собственные си- лы в трудных ситуациях, уважительное отношение к руководству, позитивное стремление к реализации жизненных целей связанных с самореализацией в профессии, приоритетная жизненная ценность – лю- бовь, высокое материальное благосостояние, социаль- ная активность для достижения позитивных измене- ний в обществе |
Описанные симптокомплексы различных стратегий профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета, дали возможность разра- ботать методические рекомендации для руководителей и сотрудников системы повышения квалификации следственного комитета РФ.