Результаты анкетирования по выявлению уровней и стратегий профессиональной идентификации сотрудников, участников исследования

Диагностика в данном исследовании проводилась в несколько этапов (глава 2, параграф 2.2).

Первый этап диагностики, был проведен в форме проективного опроса с использованием учебных ситуаций, ориентированных на выявление отношения сотрудников следственного комитета к эталонным характеристикам, предъяв- ляемым к данной профессиональной сфере: компетентность в нормативно- правовых основах своей профессиональной деятельности, добросовестность, гражданская ответственность, эмоциональная сдержанность, доброжелатель- ность, работоспособность, хороший уровень интеллектуального развития, не- терпимость к коррупции, умение вести себя в соответствие с корпоративными традициями, личностная мобильность (умение воспринимать новое как пози- тивное).

– позитивное или негативное отношение к своей профессии (профессио- нальная идентификация);

– позитивное или негативное отношение к конкретной организации, в ко- торой работает сотрудник (организационная идентификация);

– выявление стадии идентификации по принятию профессиональных эта-

лонов как личностной ценности. Для этого были выделены категории (состав- лена категориальная сетка), которые указывали на следующие особенности личностного развития сотрудника:

– эмоционально-волевые (способность к эмпатийному взаимодействию, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей; зрелость эмоцио- нальной сферы; развитые самоконтроль, целенаправленность и интегрирован- ность личности, высокая толерантность к фрустрациям);

– когнитивные (интеллектуальность; высокий уровень самоанализа и рефлексии, выраженные в дифференцированном восприятии профессиональ- ных препятствий, барьеров и осознании внутренних конфликтов);

– мотивационные (направленность на сферы профессиональной жизни, обучения и образования; терминальные ценности «сохранение собственной индивидуальности», «развитие себя»).

Эталонные характеристики (или как их еще называют в последние годы

– эталонные профессиональные компетенции и универсальные действия), су- ществуют для многих специальностей, однако, применительно к сотрудникам следственного комитета существует своя специфика. Эта особенность отличает их работу от многочисленных отраслей человеческой практики, где выполне- ние работ определяется общими планами или инструкциями и создает широкую возможность для свободного осуществления своих личных представлений о наиболее эффективной организации труда. Правовая регламентация подчиняет деятельность сотрудника порядку, строго установленному нормами закона. Не- исполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих служебных обя- занностей всегда является нарушением того или иного закона. Все это в конеч- ном итоге порождает повышенную ответственность сотрудника за свои реше- ния и действия.

Это, однако, не означает, что сотрудник не свободен в своих волеизъяв- лениях, в выборе средств осуществления деятельности, ее наиболее рациональ- ной и эффективной организации. К числу психологических особенностей про-

фессиональной деятельности сотрудников следственного комитета следует от- нести и наличие широкого тактического простора, который дается им в рамках норм закона и профессиональной морали.

Другой психологической особенностью деятельности сотрудников явля- ется наличие властных полномочий. В интересах дела сотрудникам предостав- лено право в необходимых случаях вторгаться в личную жизнь людей, выяс- нять обстоятельства, которые нередко стараются скрыть от окружающих, вхо- дить в жилище граждан, ограничивать в необходимых случаях свободу отдель- ных граждан и даже лишать ее. Психологическое состояние сотрудника, обла- ченного данной властью, определяется, прежде всего, высокой степенью ответ- ственности, а применение им своих полномочий предполагает решение ряда мыслительных задач, позволяющих определить необходимость и разумность действий, их законную основу. Нередко это связано с необходимостью остано- виться на одном из вариантов и поэтому характеризуется особой напряженно- стью.

Важной психологической особенностью профессиональной деятельности сотрудников является постоянное противоборство и противодействие заинтере- сованных лиц. Это придает деятельности сотрудника по раскрытию, расследо- ванию и предупреждению преступлений характер борьбы, принимающей ино- гда очень острые формы. Необходимость преодоления опасных ситуаций, уст- ранение препятствий, которые специально создаются на пути сотрудника, вы- зывают у него различные эмоциональные реакции, требует постоянного воле- вого напряжения и активной умственной деятельности. В условиях активного противоборства возникает необходимость постоянной сложной интеллектуаль- ной работы, зашифровки своих целей, маскировки действительных социальных ролей.

Следующей характерной особенностью профессиональной деятельности является широкая коммуникативность, как способность общения с широкой по своему диапазону средой. Она носит многосторонний и исключительный ха- рактер. Многосторонность коммуникативности сотрудника состоит в том, что он общается с представителями различных возрастных категорий, с людьми различных профессий, занимающих различное правовое положение. Это требу- ет знания психологии человека вообще и психологических основ общения в ча- стности. Коммуникативность сотрудника – черта, необходимая для правильной организации производства различных следственных, оперативно-розыскных и профилактических мероприятий. Отличительной чертой коммуникативности сотрудника является то, что она требует перевоплощения. Необходимость этого объясняется важностью установления психологического контакта со всеми ли- цами, попадающими в сферу его деятельности.

К специфическим особенностям профессиональной деятельности сотруд- ника необходимо отнести дефицит времени и наличие перегрузок в его работе.

Напряженность связана и с большими физическими и психическими на- грузками, которые испытывает сотрудник из-за высокой экстремальности его деятельности, действиями в условиях конфликтной ситуации, воздействие раз-

личного рода стресс факторов, ненормированным рабочим днем, наличием от- рицательной эмоциональной окраски деятельности, так как сотруднику прихо- дится сталкиваться с проявлениями человеческого горя, сложными условиями его служебной деятельности. Поэтому сотрудники должны отличаться хоро- шим физическим здоровьем, выносливостью к длительно воздействующим психофизическим перегрузкам, высокой работоспособностью, иметь высокий уровень нервно-психической, эмоциональной устойчивости, что следует рас- сматривать в качестве одного из важнейших факторов их профессиональной пригодности и важнейшую квалификационную характеристику, которая также может быть отнесена к эталонным.

Понимание и принятие эталонов, эталонных характеристик важная со- ставляющая профессиональной идентификации. Эталон, являясь «меркой» для самооценивания, предполагает стремление к слиянию индивидуальных лично- стных и эталонных представлений о профессионале, но в то же время, при его ригидности, стереотипизированности, может наблюдаться «подтягивание» субъективных самооценочных суждений к эталонным, что приводит к «ото- рванности» от реальных характеристик, тем самым тормозя личностное разви- тие [Таблица 8].

Таблица 8

Эталонные характеристики сотрудников следственного комитета

Выявленные с помощью частотного и контент анализа параметры (соот- ветствие представлений сотрудника о своем собственном профессиональном

«образе» и его соответствие эталонным характеристикам), позволили выявить уровни профессиональной и организационной идентификации сотрудников, ко- торые были охарактеризованы в соответствии с уже имеющейся в психологии типологией.

Выявляя уровни принятия эталонных образцов профессионала, работаю- щего в следственном комитете, мы учитывали два типа факторов:

– уровень осведомленности сотрудников о нормативно-правовой регла- ментации профессиональной деятельности, на основе которых можно выделить эталонные характеристики сотрудника – высокий уровень – 33%; средний –

49%; 18% – низкий.

– уровень отношений (реакций) на принятие эталонных характеристик, оценка соответствия себя этим характеристикам.

Среди возможных моделей реакции человека на «навязывание» ему опре- деленных эталонов поведения, имеется «5 фаз: отрицание, сопротивление, ис- следование, вовлеченность, традиционализация» [Хуторской А.В., 2005]. Это фазы, которые можно охарактеризовать как фазы переживания барьера «вовле- ченности», этапов приобщенностью к эталонным характеристикам. Для выяв- ления специфики переживания принятия эталонов профессионального поведе- ния, участникам исследования предлагались учебные ситуации, связанные с оценкой их профессионального сообщества и видения себя в этом сообществе (10 ситуаций). Их надо было оценить по 5 бальной шкале (5 – это очень харак- терно для представителей моей профессии, я сам веду себя именно так; 1 – это не характерно для следователей, я сам так себя никогда не веду).

Фазы принятия эталонов профессионального поведения, у сотрудников переживающих «барьер вовлеченности»:

– фаза отрицания;

– фаза сопротивления;

– фаза исследования;

– фаза вовлеченности;

– фаза традиционализации.

Фаза отрицания может быть характерна для сотрудников состоянием оцепенения, шока, растерянности. Здесь еще происходит ориентация на про- шлое. На первой фазе зачастую отрицательную роль играет недостаточная ин- формированность сотрудников о характере нововведения, поэтому целесооб- разно, игнорируя проявление недовольства, ориентировать подчиненных на бу- дущее, давая им время для адаптации.

На фазе сопротивления возможно проявление подчиненными раздраже- ния, возникновение у них депрессии, связанной с ощущением неизбежности перемен. Сотруднику необходимо наладить «обратную связь» с коллегами,

больше слушать, поддерживать колеблющихся. Но порой целесообразным мо- жет быть и резкое столкновение вплоть до категорического: «делайте или ухо- дите».

На этапе исследования сотрудник согласившись с неизбежностью пере- мен, начинает ориентироваться в новых формах деятельности. Сотруднику не- обходимо следить за процессом, поддерживать его динамику, из обилия идей выделить приоритеты.

Для этапа вовлеченности характерно возникновение творческих групп. Постановка целей становится более точной. Резко улучшается координация деятельности. На данном этапе необходимо совместно с коллегами и подчи- ненными разрабатывать долгосрочные цели, сосредоточившись на ценностях общего дела.

На завершающем этапе преодоления «барьера вовлеченности, этапе тра- диционализации, «эталонные ценности» профессионального сообщества начи- нают восприниматься как нечто не вызывающее сомнение, как то, что должно быть значимым и важным как само собой.

Проведенный опрос сотрудников Следственного комитета выявил сле- дующее [Рисунок 1]:

Рисунок 1. Готовность сотрудников Следственного комитета России к преодоле- нию «барьера вовлеченности»

Условные обозначения: 1. Отрицание; 2. Сопротивление; 3. Исследование; 4. Вовле-

ченность; 5. Традиционализация

Подавляющее большинство сотрудников Следственного комитета, при- нимавших участие в опросе понимают, что должны принимать эталонные фор- мы поведения (то, что записано в регламентирующих документах и то, что тре- бует от них руководство) как образец, однако при этом затрудняются опреде- лить те, компетенции и личностные характеристики, которые им необходимы, чтобы стать похожими на предлагаемый эталонный образ (60% от опрошен- ных). Подавляющее большинство сотрудников, принимавших участие в иссле- довании, находятся на стадии исследования, т.е. пытаются понять, как именно надо воспринимать себя как члена профессионального сообщества. Они потен- циально готовы стать такими, какими их хочет видеть общество, но не пони- мают, как именно идти к эталонным образцам.

Количество сотрудников, которые очевидно негативно оценивают «эта- лонные характеристики» (т.е. находятся на стадии отрицания и сопротивления в процессе профессиональной идентификации) не велико (менее 6% и 9%), од- нако, с нашей точки зрения, эти сотрудники особенно нуждаются в повышен- ном внимании тех, кто осуществляет их профессиональное сопровождение (ру- ководство, психологи, сотрудники системы повышения квалификации), по- скольку не принимают «эталонные» характеристики как те, которые могут стать их личностной ценностью.

27% сотрудников находятся на стадии вовлеченности, когда эталонные образцы, расцениваются как руководство к своему собственному развитию и самосовершенствованию. При этом они рефлексируют свои собственные про- блемы и видят способы реального преодоления недостатков.

Только 5% сотрудников имеют наивысший уровень профессиональной идентификации, рассматривают эталонные образцы поведения как нечто не- зыблемое, как то, что надо выполнять при любых обстоятельствах.

Результаты первого этапа диагностики позволили сделать следующие вы- воды: сотрудники следственного комитета в большинстве своем имеют средний уровень профессиональной идентификации, они ориентированы на привержен-

ность профессиональным ценностям, однако, зачастую не видят индивидуаль- ного маршрута по профессиональному совершенствованию.

Проведенное исследование позволило выделить три уровня сформиро- ванности профессиональной идентификации у сотрудников следственного ко- митета:

– низкий уровень (отрицание и сопротивление) – 14% сотрудников – со- трудники не понимают логики и ценности вводимых нововведений, не видят себя в роли человека, который может реализовывать те функции, которые на них возложило общество и государство. Они затрудняются в раскрытии значе- ний категорий, характеризующих эталонные образцы профессиональной дея- тельности и не относятся к себе как носителю этих личностных качеств и ха- рактеристик. Этот уровень можно рассматривать как отдельную стратегию профессиональной идентификации, когда ценности и эталоны профессии отри- цаются и отчуждаются на уровне личностного принятия. Такую стратегию мы называем деидентификацией, в ее основе лежит профессиональная дезадапти- рованность и не понимание реальных функций, которые общество и государст- во возлагает на сотрудников следственного комитета.

– средний уровень (исследование и вовлеченность) – 81% - на этом уров- не профессиональной идентификации сотрудники понимают позитивное значе- ние эталонных требований предъявляемых к профессиональному следователю, согласны с тем, что они должны вести себя в соответствии с этими образцами, но зачастую испытывают сложности в характеристике тех, способов посредст- вом которых можно самосовершенствоваться в «указанном направлении».

– высокий уровень – менее 5% – имеют наивысший уровень профессио- нальной идентификации, рассматривают эталонные образцы поведения как не- что незыблемое, как то, что надо выполнять при любых обстоятельствах. Эти сотрудники не принимали участие в дальнейшей диагностике, так как их отве- ты не всегда воспринимались как искренние и соответствующие реальности.

На дальнейших этапах исследования принимали участие те сотрудники у

которых был выявлен средний уровень профессиональной идентификации. Со- трудники с явно низким уровнем идентификации нуждаются в отдельном спе- циализированном исследовании, так как развивать у них профессиональную идентификацию достаточно сложно. Их ценностные ориентации во многом де- формированы и простая программа психологического или управленческого со- провождения в этих условиях вряд ли может быть эффективной. Те, у кого очень высокий уровень профессиональной идентификации, тоже нуждаются в отдельной программе сопровождения. В их понимании эталонных образцов присутствуют элементы фанатизма, у них нет стремления к ценностно- смысловому выбору, они не способны к позитивному отношению к модерниза- ции системы следствия. Наибольший интерес для дальнейшего исследования представляли те, у кого средний уровень профессиональной идентификации.

На втором этапе диагностики было проведено анкетирование, процедура которой была подробно описана в параграфе 2.2. На этом этапе были выявлены и описаны стратегии профессиональной идентификации сотрудников следст- венного комитета. Анализ ответов был ориентирован не только на диагностику особенностей профессиональной идентификации, но и на выявление специфики так называемой организационной идентификации. Организационная идентифи- кация отражает особенности отношения человека не просто к своей специаль- ности и ее статусу в обществе, но и конкретно к своей организации, в которой непосредственно проистекает его профессиональная деятельность.

Явление организационной идентификации в течение последних лет вы- зывает повышенный интерес ученых, занимающихся проблемами социальной психологии. Выделяют две причины возросшего внимания к исследованию ор- ганизационной идентификации служащего. Во-первых, организационная иден- тификация выступает основой для анализа и понимания связей между индиви- дуумами и их организацией (М. Брюер, Р. Ван Дик, М. Глинн, Дж. Даттон, Дж. Дюкрич, Г. Крейнер, Дж. Корнелиссен, С.М Лии, Ф. Маел, М. Патчен, Д. Руссо, А. Хэслэм, Дж. Ченей, Б. Эшфорт). Во-вторых, идентификация служащего с ор-

ганизацией имеет множество потенциально важных преимуществ как для орга- низации, так и для самих служащих, особенно для тех, кто идентифицирует се- бя с организацией, поскольку понимает и принимает организационные цели, ценности, деятельность (Дж. Даттон, Ф. Маел, Дж. Ченей, Б. Эшфорт). Органи- зации с высоким уровнем идентификации служащих могут выигрывать за счет сплоченной рабочей атмосферы и более высокого уровня сотрудничества и аль- труизма, в том числе при проявлении гражданской позиции и поддержки орга- низации. Служащие, с другой стороны, могут выигрывать за счет самоуважения и удовлетворения потребности в принадлежности к организации (автореферат Бурмистрова, с. 4).

В процессе анализа ответов участников исследования, ориентированных на выявление особенностей профессиональной и организационной идентифи- кации, были выявлены барьеры (препятствия и затруднения), которые рефлек- сируются (осознаются) сотрудниками как то, что мешает им соответствовать эталонным характеристикам и обрести гармоничные отношения с коллегами и руководством.

В отечественной науке в контексте деятельностного подхода барьер рас- сматривается как «критическая точка», препятствующая дальнейшему движе- нию деятельности, вызывающая определѐнные эмоциональные переживания и стимулирующая возникновение психической активности по его преодолению. Барьеры, таким образом, являются фактором, стимулирующим или разрушаю- щим деятельность. Отметим, что барьеры являются субъективным образовани- ем, которые проявляются в переживании субъектом некоторой сложности, не- обычности, нестандартности и противоречивости ситуации. Применительно к деятельности человека, барьер представляет собой отраженное в сознании че- ловека внутреннее препятствие, выражающееся в нарушении смыслового соот- ветствия сознания и объективных условий и способов деятельности (Н.А. По- дымов). В общепсихологической интерпретации затруднений выделяют смы- словые, эмоциональные, когнитивные и операциональные барьеры. С точки

зрения деятельностного подхода выделяют мотивационные и операционные барьеры, проявляющиеся в когнитивной, аффективной и поведенческой сферах (Л.А. Поварницына).

В процессе исследования барьеров как познавательных затруднений, за- труднений в общении с окружающими, затруднений в учебной деятельности в настоящий период наблюдается очевидный дефицит исследований связанных с ценностно-смысловыми барьерами как субъективным препятствием в раскры- тии, «раскристаллизации» смысла, который и порождает «пристрастность» на- шей личности к чему-либо. Если коммуникативный барьер напрямую связан с теми трудностями, которые возникают у личности, прежде всего, при планиро- вании и организации ею актуального акта общения, то смысловой барьер связан c взаимонепониманием между людьми, так как для них одно и то же событие или явление имеет различный смысл. При этом, как правило, значение, напри- мер, слов просьбы или приказа понятно обеим общающимся сторонам, но не- совпадение смыслов приводит к разрушению взаимодействия, обусловливает непродуктивность контакта, закладывает основы возможного межличностного конфликта. Практически невозможно назвать ту сферу взаимодействия людей, которая была бы гарантирована от смысловых барьеров. В то же время наибо- лее часто смысловые барьеры возникают в ходе взаимодействия в отношенче- ских системах «руководитель-подчиненный» и «подчиненный-руководитель». Понятно, что смысловое недопонимание принимает особо острые формы и приводит к особенно болезненным последствиям в обстоятельствах кардиналь- ной смены социальных ориентиров в социуме, деформации ценностной систе- мы общества. С точки зрения смыслового подхода к личности именно смысло- вые структуры и процессы рассматриваются как субъективно превращенные формы существования жизненных отношений в человеческой психике. Отли- чие смысловых структур личности от всех других субъективных репрезентаций жизненного пути в том, что смысловые структуры фиксируют отношения субъ- екта к объектам и явлениям жизни, а остальные модальности психического от-

ражения – запечатлевают объективно существующие отношения между этими объектами и явлениями. Ввиду данного различия именно смысловые структуры образуют идеальный план личной жизни, который и делает личность ее субъек- том. Субъективные репрезентации жизненного пути не смысловой природы функционально усиливают регуляторные возможности личности, ориентируя ее в объективных связях явлений личной жизни. Личность вбирает в себя и ин- тегрирует различные механизмы регуляции деятельности и жизни в целом, сре- ди которых неизменно присутствуют логика удовлетворения потребностей, ло- гика реагирования на стимул, логика предрасположенности, логика социальной нормативности, логика смысла или жизненной необходимости и, наконец, ло- гика свободного выбора как раз через преодоление ценностно-смысловых барь- еров.

В нашем исследовании, основной целью которого было выявить, как именно человек ощущает себя частью профессии и сотрудником конкретной организации, были выявлены так называемые «барьеры вовлеченности», кото- рые мы рассматривали как ценностно-смысловые затруднения в идентифика- ции себя с профессией и организацией, как то, что мешает человеку в профес- сиональной самореализации и в обретении гармонии с сослуживцами и руково- дством. Мы выделили два вида ценностно-смысловых барьеров, которые пре- пятствуют позитивной профессиональной и организационной идентификации сотрудников:

– внешние барьеры, «барьеры» препятствующие внешнему (со стороны профессии и организации) стимулированию позитивной профессиональной идентификации, «барьеры» стимулов (отсутствие времени для профессиональ- ного совершенствования, перегруженность, отсутствие квалифицированных помощников (экспертов), некомпетентные проверяющие, отсутствие комфорта в организации рабочего места и образа (плохие кабинеты, несовременная фор- ма), небольшая зарплата);

– внутренние барьеры, барьеры «смыслообразования» (стремление повы-

сить престиж профессии в глазах населения, но не понимание, как это сделать; отсутствие реальных эталонов в профессиональной самореализации (расхожде- ние между тех, что требуется и тем, что существует в реальности).

Внешние и внутренние барьеры существенно влияют на специфику раз- вития профессиональной и организационной идентификации в реальной трудо- вой деятельности. Наличие этих барьеров, мы учитывали при описании страте- гий профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета.

Контент-анализ ответов на предложенные сотрудникам вопросы двух ан- кет, позволил выявить стратегии профессиональной идентификации сотрудни- ков. Эти стратегии мы рассматривали как производную от смысложизненных стратегий и стратегий профессионального поведения. «Стратегия» в широком ее понимании – есть план последовательных действий для достижения опреде- ленного результата. Различая термины «стратегия» и «тактика», говорят о про- должительности плана в случае стратегии. В понятие «стратегия личности» обязательно входят и личностные факторы, которые будут влиять на это явле- ние – личностные представления, ценностные установки, понимание пути соб- ственного развития. Добавляя в понятие атрибут профессионального развития личности, мы направляем определения явления в определенную сферу жизни. Стратегию профессионального развития можно определить как личностное представление и толкование дальнейшего развития личности в профессиональ- ной сфере, включает профессиональные цели, пути их достижения, представле- ния об идеальном профессиональном развитие и совершенствование собствен- ного профессионального развития. Психологичность стратегий профессиональ- ного развития определяется детерминации конструирования стратегии психо- логическими характеристиками личности.

В отечественной и зарубежной литературе развивается несколько направ- лений в исследовании феномена стратегий. Наибольшее влияние на формиро- вание этой научной категории как в отечественной, так и в мировой науке ока- зали военные исследователи (Б. Бернард, Дун Лянцин, H.JI. Кладо, К.Д. Соко-

ловский). С точки зрения теоретических и практических подходов они отмеча- ют ее сложность, социальный характер самого понятия, интегративный харак- тер его содержания. Отечественные философы и психологи C.JI. Рубинштейн, И.С. Кон, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Кроник, Е.И. Головаха в своих на- учных трудах рассматривают жизненные стратегии личности, которые являют- ся наиболее общими по отношению к профессиональным стратегиям. Они уде- ляют внимание проблемам развития личности, выбора жизненного пути, об- раза, стиля жизни и другим.

Целый ряд научных концепций посвящен изучению и разработке отдель- ных социально-детерминированных аспектов стратегического поведения лич- ности - это концепция жизненных планов (М.Н. Руткевич, М.Х. Титма. Э.А. Са- ар, Г.А.Чередниченко, В.Н. Шубкин и др.), диспозиций личности (В.А.Ядов), концепция целенаправленного поведения личности (Н.Ф. Наумова), социологи- ческие исследования жизненных ценностей (Н.И. Лапин, Л.А. Беляева и др.), исследование культурных стилей личности (A.M. Демидов, Л.Г. Ионин и др.). В западной психологии разработаны теории социальной установки, феноменоло- гические концепции субъективности и интерсубъективности жизненного пове- дения («жизненного мира») личности, концепции стратегического действия и взаимодействия Э. Гоффмана, а также прикладные методы психологического исследования жизнедеятельности личности. Профессиональные стратегии лич- ности как один из структурных элементов ее смысложизненных стратегий яв- ляются важнейшими в системе ориентации, определяющих достижение качест- венно новых состояний профессиональной жизни – профессионализации лич- ности. Профессиональная идентификация входит в эту структуру как стратегия менее высокого порядка, но содержащая в себе признаки более общей страте- гии.

Стратегии профессиональной идентификации рассматривались нами, как определенная совокупность:

– ценностных отношений сотрудника к эталонным образцам;

щего;

– позитивная оценка своей профессии, своего профессионального буду-

– позитивная оценка своей организации (организации в которой непо-

средственно работает сотрудник);

– позитивная оценка своего руководства;

оценка самого себя с точки зрения соответствия эталонам;

– оценка психологического климата своей организации;

– выделение позитивной перспективы развития профессионального со- общества (оценки со стороны общества);

– специфика «барьеров вовлеченности» (внешних и внутренних факто-

ров);

– развитие ресурса личностного взаимодействия с коллегами.

Сотрудники следственного комитета, которые имеют позитивную про-

фессиональную идентификацию среднего уровня, реализуют ее в следующих стратегия:

– нейтральная стратегия с элементами негативизма, рефлексия барьера вовлеченности (я понимаю, что эталоны нужны, но я сам им не соответствую и все вокруг меня им не соответствуют, но я надеюсь на позитивные преобразо- вания в стране и в следственном комитете, которые помогут сотрудникам в большей степени соответствовать тому, что от них ждут общество и население)

– 3%;

– нейтральная стратегия с позитивной тенденцией (я понимаю, что этало- ны нужны, но я сам им не соответствую, однако, со мной работают те, кто этим эталонам соответствует. Я надеюсь, что через какое-то время я сам стану более совершенным) – 6%;

– амбивалентная стратегия, наличие барьера вовлеченности (рефлексия внутренних факторов) (рассогласование между профессиональной и организа- ционной идентичностью) (я знаю, что в нашей организации работают люди, ко- торые не соответствуют эталонам, и это мешает мне самому им соответство-

вать, но в других подразделениях следственного комитета все более благопо- лучно и у меня есть шанс в будущем в большей степени соответствовать же- лаемым образцам) – 11%;

– позитивная стратегия (я частично соответствую эталону, многие мои коллеги тоже, однако, мне не совсем понятно, что мы можем делать для дости- жения полного соответствия) 63%;

– опережающая позитивная стратегия (я частично соответствую эталону, многие мои коллеги тоже и мы готовы проявить активность для дальнейшего профессионального совершенствования. Без этого в нашей профессии нельзя) 17%.

Проведенное сравнение позволило перейти к следующему этапу нашего исследования: проведение психометрических диагностик у сотрудников с раз- ными стратегиями профессиональной идентификации и описание симптомо- комплексов психологических характеристик для лиц с разными стратегиями.