1. Исследования, связанные с отбором потенциально эффективных со- трудников.

Этот раздел исследований профессиональной эффективности со- трудников, можно отнести к так называемому прогнозированию эффективности в профессиональной деятельности. В самом общем виде профессиональный от- бор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособно- сти и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуля- ции (Психологический словарь,1990, с.

решается вопрос о пригодности человека к определенной профессиональной деятельности.

Проблема разработки методик для профотбора в силовые структуры была поставлена давно. Первые масштабные исследования по организации профот- бора были связаны с нуждами военных. В 1917 году США вступили в первую мировую войну. Государственные и военные структуры, были заинтересованы в том, чтобы боевые действия велись наиболее эффективно и с наименьшими потерями. В то же время, согласно статистическим данным, только в авиацион- ных войсках подавляющее большинство потерь (90%) были связаны с профне- пригодностью экипажа.

Кроме того, требовалось распределить огромное число новобранцев по различным родам войск. К решению этой ситуации правительство США и си- ловики привлекли психологов. В кратчайшие сроки были разработаны специ- альные методики для массового тестирования. Были обследованы тысячи чело- век.

Применялись группы тестов для выявления уровня интеллектуальных способностей с целью формирования офицерского состава, а также для того, чтобы выявить призывников, не пригодных к обучению военному делу (таких отправляли в рабочие батальоны) или абсолютно не способных к выполнению воинских обязанностей (В.М.

Использованная методика себя оправдала. Боеспособность армии была увеличена, а количество потерь в боевых действиях – снижено. Были также разработаны методики, которые позволяли выявить отношение человека к во- инской службе, и тем самым, спрогнозировать

Профпригодность обуславливается огромным количеством различных факторов: возрастом, состоянием здоровья, уровнем подготовленности, уров- нем образования, уровнем личностного развития, социальной востребованно- стью и т.д. Для разных специальностей критерии профпригодности будут раз- личными. Но, общие (унифицированные) признаки процедур, связанных с вы-

явлением пригодности и потенциала сотрудника, можно свести к следующим задачам:

– предотвратить поступление человека на работу, к которой он неспосо- бен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психологическим качест- вам или по каким либо другим причинам;

– отобрать для работы по данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих успешно выполнять профессиональные обязанности без ущер- ба для своего здоровья и с надлежащей профессиональной успешностью.

Применительно к силовым структурам чаще всего используются сле- дующие тесты, прошедшие многолетнюю процедуру валидизации и проверки на надежность:

1. Калифорнийский опросник СPI.

2. Фрайбугрская методика FPI.

3. Опросник ДМО Лири.

4. Опросник И. Майерс-Бригс МBTI.

5. CПМ-АB и ЦПМ-AB Дж. Равена.

6. XT Э. Вагнэра.

Это многофакторные и многопрофильные методики, которые позволяют выявить общую интерпретацию профессионально-важных качеств соискателя (его интеллектуальный уровень, особенности невротизации и тревожности, специфику психофизиологических показателей, эмоциональные состояния, волевые характеристики и т.д.).

Однако, на этапе профессионального отбора в силовые структуры, тра- диционно личностные методики, ориентированные на выявленные ценностных ориентаций, смысложизненных стратегий и личностной направленности, чаще всего не проводят. В результате наблюдается серьезный дефицит информации, которая могла бы иметь важное значение, для принятия различных решений связанных с кадровым отбором и кадровыми назначениями.

Кадровый отбор проводится с людьми в том возрасте, когда их ценност-

ные и смысложизненные ориентации уже сформированы. Они обладают опре- деленным уровнем личностной устойчивости, т.е. их жизненные цели, приори- теты, стратегии взаимодействия с окружающими и локус-контроль жизни (ве- ра в то, что жизненные успехи зависят от своих собственных усилий) уже сформированы и, следовательно, если выявить эти характеристики, то вероят- ность прогнозирования стратегий профессионального поведения существенно повысится.