Термінологічні та методологічні аспекти аналізу професійної ідентичності у зарубіжній психології

У сучасних дослідження професійна ідентичність виділя- ється як основний критерій професійного розвитку особи- стості та провідна характеристика суб’єкта праці. На думку Ю. П. Поваренкова, виокремлення даного поняття стало мо- жливим завдяки його диференціації від таких конструктів як професійна Я-концепція, професійні аттитюди і переконання.

Зазначимо, що у психологічній літературі професійна само- свідомість нерідко ототожнюється із професійною Я-концеп- цією, яка включає уявлення людини про себе як представника певної професійної спільноти, носія професійної культури.

Професійна Я-концепція визначає успішність трудової дія- льності фахівця та містить професійно важливі якості — ін- дивідуально-психологічні властивості та ставлення особисто- сті до себе як до суб’єкта діяльності, до інших людей, об’єкта і предмета праці, її умовам.

Узагальнений образ професіонала є необхідною складовою формування професійної ідентичності.

Професійна діяльність важлива і складна галузь функціо- нування сучасної людини, виконання якої зумовлює виник- нення численних цілей та рівнів ідентифікації. У теоріях со- ціальної та рольової ідентичності стверджується, що людина може одночасно бути членом різних груп і виконувати різні соціальні ролі, а рівень складності ідентичності залежить від суб’єктивного структурування людиною сприймання своїх професійних ролей і членства у професійних групах. На дум- ку B. B. Caza, M. G. Wilson, складність професійної ідентично- сті зумовлює більшу ефективність професійної діяльності та створює більше можливостей для самореалізації особистості.

О. В. Прокопьєва запропонувала класифікацію професій- них Я-концепцій, яка базується на різних варіантах співвід- ношення професійної та загальної Я-концепції особистості: людина над своєю професією — її професійна Я-концепція близька до загальної Я-концепції; людина у своїй професії, коли загальна Я-концепція зводиться до професійної; людина окремо від своєї професії, коли в її загальній і професійній Я- концепції представлені лише окремі сторони обраного фаху.

У сучасному підході до дослідження професійної ідентич- ності, який представляють Л. Б. Шнейдер, Н. Л. Іванова, цей феномен розглядають як результат професійного самовизна- чення, що виявляється в усвідомленні себе представником певної професії і професійної спільноти, ототожненні / дифе- ренціації себе зі справою й іншими, в когнітивно-емоційно- поведінкових самоописах Я.

Е. Фромм по-новому ставить проблему професійної іден- тичності, де ідентичність розуміється як єдність людини і її

діяльності: я те, що я роблю. Профідентічність у цьому кон- тексті можна розглядати через професійну ситуацію.

А. К. Маркова звертає увагу на те, що професійна ідентич- ність не може зводитися до власне професіоналізму як психо- логічної категорії, об’єктивними ознаками якої є стан моти- ваційної й операціональної сфери. Профідентичність може не збігатися з об’єктивними і суб’єктивними показниками про- фесіоналізму. Якщо розуміти професіоналізм як вираженість мотиваційної і успішність операціональної сфер людини, то його слід включати як складову до профідентичності. Якщо ж розглядати професіоналізм у контексті особистісного самови- значення і життєвих перспектив, то поняття «професіоналізм» і «профідентичність» виявляються цілком співвідносними.

Зазначимо, що поняття професійної ідентичності практич- но не представлено як у російськомовних, так і в англомовних психологічних словниках.

Переважна більшість сучасних досліджень професійної ідентичності акцентують увагу на соціальній ідентичності, складовою якої є ідентичність професійна (Ashforth et al., 2008; Blader, 2007), та шляхам, за якими індивіди визнача- ють свою приналежність до тієї чи іншої професійної групи (Ashforth & Mael, 1989; Tajfel, 1978).

В українській мові існує поняття «професійна ідентич- ність» як прямий переклад російськомовної «профессиональ- ной идентичности», водночас в англомовній літературі дане поняття позначається низкою різних термінів, основним з яких є work-related identity, яке включає також оccupational identity, professional identity, organizational identity. Нерідко, зокрема в американських прикладних дослідженнях, вжива- ється поняття рrofessional identity, яке характеризує ідентич- ність, сформовану в процесі трудової діяльності людини та охоплює професійну компетентність, етику, розвиток, спеціа- лізацію, самосприйняття та рольову поведінку (McKenzie

& Monk, 1997; Winslade, Monk & Drewery, 1996; Winslade, Crocket, Monk & Drewery, 2000). Натомість J. Winslade, аналі- зуючи професійну ідентичність у контексті наративного під- ходу, зводить її до цінностей, умінь та навичок, які набуває лю- дина у процесі трудової діяльності. На думку R. McElhinney,

M. G. Pratt, K. W. Rockmann і J. B. Kaufmann, професійна іден- тичність формується у процесі прийняття професійної ролі, яке відбувається на етапі навчання у вищих навчальних за- кладах чи на спеціальних курсах і тренінгах. Таким чином, professional identity здебільшого пов’язується із професійним навчанням, набуттям знань, умінь та навичок, необхідних для виконання певної трудової діяльності.

Work-related identity, на думку Hall & Shcneider, є позаорга- нізаційною структурою і формується в особистості незалежно від місця її трудової діяльності. Сучасними емпіричними до- слідженнями доведено, що фахівці організацій ідентифікують себе із різними численними професійними цілями, зокрема вважають себе представниками значно більшої за обсягом професійної групи, ніж такої, що склалася в конкретній орга- нізації [38]. Слід зазначити, що у західній психології форму- вання професійної ідентичності пов’язується зі специфікою організацій, у яких працюють фахівці, зокрема, в умовах, коли професійна група становить більшість співробітників, форму- ється один тип професійної ідентичності (наприклад, медичні

працівники у лікарнях), натомість, коли фахівці становлять меншість співробітників (електрик у поліклініці) — ідентич- ність останніх суттєво відрізняється [49].

Оccupational identity — власне професійна ідентичність

— соціальний конструкт і внутрішній психологічний про- цес усвідомлення особистістю себе як працівника. Vladimir

B. Skorikov, Fred W. Vondracek визначають досягнення дина- мічної ідентичності як найбільш ефективного статусу про- фесійної ідентичності, яка зберігається у людини протягом життя та дозволяє ефективно функціонувати у професійній діяльності, на відміну від статичної ідентичності, яка не спри- яє професійній самореалізації особистості. Основною її вла- стивістю є те, що стабільність роботи визначає стабільність особистості в цілому. Alan Brown запропонував динамічну модель формування професійної ідентичності (оccupational identity), яка охоплює процес навчання, у тому числі й про- фесійне, усвідомлення значення досягнень і самореалізації у професійній діяльності, постійний професійний саморозви- ток у процесі взаємодії з іншими людьми. Дану галузь дослі- джували Charles H. Christiansen, Shanon Phelana & Elizabeth Anne Kinsella, Jesper Larsen Maersk, Vladimir B. Skorikov, Fred

W. Vondracek, J. Adolesc, Melgosa J., Alan Brown, Gary Kielhof- ner, B.

Organizational identity — організаційна ідентичність — ко- гнітивний образ індивіда як члена організації (S. Albert,

B. Ashforth and J. Dutton) [7]. Організаційну ідентичність у західній психології вивчали Albert S., Ashforth B. and Dutton J., Alvesson M. & Willmott H., Ashforth B., Harrison S. and Corley K., Cheney G. & Christensen L. T., Cheney G., Edwards, M. R. & Peccei R., Riketta M., van Knippenberg D. & Sleebos E., Mary Jo Hatch, Majken Schultz.

Власне, це колективно утворена структура, у якій члени організації визначають цілі своєї діяльності та ступінь іден- тифікації з ними [47]. Складна професійна ідентичність ви- никає тоді, коли працівники сприймають цінності та погляди

працедавців як свої власні, але не просто приймають їх, а й свідомо поділяють та усвідомлюють їхню значущість для про- фесійної діяльності.

Вченими доведено, що складна організаційна ідентичність базується на складній соціальній ідентичності, когнітивній складності особистості та забезпечує менший ризик виник- нення симптомів емоційного вигорання, краще психологічне здоров’я і стресостійкість фахівців.

Близьким за значенням до організаційної ідентичності є ідентичність корпоративна (corporate identity). Корпоратив- на ідентичність — це відчуття приналежності до компанії, в якій працює людина, наявність ціннісного ставлення роботи в даній організації, емоційної прихильності до значущої для індивіда спільноти. Потреба в спільності, у зв’язках з іншими людьми, в інтеграції з ними є однією із фундаментальних по- треб людини. Задоволення мотивів і потреб у приналежності є провідним чинником успішного розвитку організації.

Формування корпоративної ідентичності стає можливим лише на основі міцної корпоративної культури організації, яка у свою чергу є системою норм і алгоритмів професійної поведінки, цінностей, властивих даній організації, що відо- бражають її індивідуальність у сприйманні себе та інших.

Структуру корпоративної ідентичності складають корпо- ративний дизайн (логотип, уніформа, дрескод тощо), корпо- ративна комунікація (особливості спілкування працівників організації) та корпоративна поведінка (цінності та норми).

Останнім часом у зарубіжній психологічній літературі все більшого поширення набуває поняття «відомча ідентичність» (departmental identity), яке переважно використовується в контексті комунікативно-інформаційних технологій, що ство- рюють імідж організації та окремих її членів [39].

У 2000 році P. Peverelli запропонував нове визначення, яке базується на загальній організаційній теорії (S. Clegg,

J. R. Bailey), та за яким корпоративна ідентичність є результа- том соціальної взаємодії працівників організації, яка відбува- ється у специфічному, лише їй властивому контексті.

Складність ідентичності безпосередньо пов’язана із понят- тям коактивації, коли декілька ідентичностей актуалізуються одночасно. Наприклад, юрист, який працює у різних юридич- них організаціях, є членом різних спільнот (професійного чи громадського об’єднання, політичної партії тощо), під час виступу на конференції актуалізує різні професійні іден- тичності, а його доповідь від цього стає переконливішою та ґрунтовнішою, крім того, його діяльність як адвоката є ефек- тивнішою через поєднання ролей громадського діяча та пра- возахисника.

У цілому, методологічною основою дослідження ідентич- ності у зарубіжній психологічній науці нині є: теорія соціаль- ної ідентичності А. Теджфела, Дж. Тернера; теорія соціальної самокатегоризації Дж. Тернера; теорія SIDE («social identity model of deindividuation effect» — «модель деіндивідуаліза- ції з погляду соціальної ідентичності») C. Рейчера, Р. Спірса, Т. Постмеса; а також теоретичні й емпіричні положення про регулятивну функцію ідентичності Е. Еріксона, Х. Маркус, К. Горні.

Сучасними дослідженнями встановлено, що ідентичності перетинаються або змішуються, але не існують окремо одна від одної у різних галузях функціонування людини. Позитив- ні відношення між різними ідентичностями призводять до ви- никнення позитивних емоцій, вміння вирішувати проблеми, підвищення продуктивності праці. Негативна коактивація ідентичностей зумовлює виникнення міжособистісних конф- ліктів та зменшує ефективність людини у різних галузях дія- льності. На думку М. Бревер і С. Роккас, кожна людина має од- ночасно 5-7 ідентичностей, які можуть бути як актуальними, так і неактуальними протягом певного проміжку часу, однак більшість життєвих ситуацій вимагають активації двох або бі- льше ідентичностей одночасно. Тривалий час існував чіткий

розподіл сфер, де відбувається найбільш чітка поляризація ідентичностей, — це «дім» і «робота», у наш час коактивація так званих «професійних» і «непрофесійних» ідентичностей відбувається за умови їх інтегрованості, несуперечливості, коли межі між ними є доволі умовними.

Дослідження відношень між ідентичністю та виконанням соціальних ролей були поширені у США у 90-х рр. ХХ ст. (Burke & Reitzes, Callero, Label & Clair, Stryker & Serpe), при цьому вважалося, що ідентифікація з роллю позитивно впли- ває на її виконання. Зокрема, якщо виконання ролі позитивно впливає на самооцінку та створює можливості для саморе- алізації людини, дана роль стає найбільш значущою, а її ви- конання — найбільш ефективним. Наприклад, за умови біль- шого позитивного впливу сім’ї на особистість, сімейні ролі виконуватимуться ефективніше і навпаки. При цьому сім’я і робота виступають прямо протилежними сферами, оскільки виконання відповідних ролей вимагає від людини часу, енер- гії, уваги та ресурсів, які розподіляються нерівномірно, прямо пропорційно до сфери, яка приносить більше задоволення.

N. P. Rothbard вважає, що зв’язки між різними сферами фу- нкціонування людини (наприклад, сім’єю та роботою) наба- гато складніші, ніж це вважалося раніше, зокрема тому що це не єдині сфери діяльності людини, крім того, робота більше порушує функціонування сім’ї, ніж навпаки; так люди частіше уникають спілкування в родині задля виконання професійних обов’язків, але рідше віддають перевагу сім’ї, а не роботі. Це зумовлено насамперед тим, що професійна діяльність жорс- тко структурована, ніж час, проведений у сім’ї. N. P. Rothbard заперечує існування прямого зв’язку між ідентифікацією з роллю та отриманням задоволення, навпаки, на думку дослід- ниці, люди більше зусиль докладають для виконання непри- ємних для них ролей. Замість того аби уникати негативних переживань при виконанні ролі, особистість, використовуючи допінг-стратегій, долаючи стресові ситуації, намагається біль- ше ідентифікуватися з роллю, що згодом призводить до знач-

но ефективнішого її виконання і, відповідно, продуктивності професійної діяльності.

Досліджуючи позитивну професійну ідентичність, Kreiner, Ashforth & Sluss (2006) окреслюють як працівники долають моральні, фізичні та психологічні труднощі задля знаходжен- ня позитивного сенсу своєї професійної діяльності та форму- вання позитивного Я-образу. Аналізуючи кар’єрний розвиток (e. g., Ibarra, 1999), різномаїття діяльності (e. g., Bell & Nkomo, 2001; Roberts, 2005; Thomas & Gabarro, 1999) та професійне зростання (e. g., Carlsen, 2008; Kreiner & Sheep, 2009; Maitlis, 2009; Roberts, Dutton, Spreitzer, Heaphy & Quinn, 2005) дослі- дники стверджують, що позитивна професійна ідентичність формується у кар’єрному розвитку в професії, сфері діяльно- сті та організації в цілому.

Dutton J. E., Roberts L. M., та Bednar J. виділяють 4 напря- мки формування позитивної професійної ідентичності: мо- ральний (The Virtue Perspective), оціночний (The Evaluative Perspective), розвитковий (The Developmental Perspective) та структурний (The Structural Perspective).

Моральний напрямок — професійна ідентичність позитив- на тоді, коли її зміст містить моральні якості, які відрізняють

«добрих» людей від «недобрих». Оціночний напрямок — про- фесійна ідентичність позитивна тоді, коли група, до якої нале- жить людина, позитивно оцінюється членами своєї та члена- ми інших груп. Розвитковий напрямок — зміна ідентичності протягом часу, при цьому розрізняють прогресивний та адап- тивний підходи. Згідно із прогресивним підходом, чим вищий рівень розвитку групи, тим вища професійна ідентичність її членів; згідно із адаптивним підходом, члени професійної групи постійно змінюють свої ідентичності задля адаптації їх до внутрішніх і зовнішніх стандартів. Структурний напрямок характеризує різні шляхи, якими індивіди намагаються орга- нізувати та структурувати свої численні ідентичності (у тому числі й професійні).

Розвиток професійної ідентичності нелінійний, він прохо- дить через так звані кризи ідентичності — періоди, коли вини- кає конфлікт між конфігурацією елементів ідентичності, що склалася на певний час, і біологічною, або соціальною, ситу- ацією функціонування індивіда, яка під впливом різноманіт- них умов певною мірою змінилася (І. І. Кранц).

Багато вчених у своїх дослідженнях звертаються до кризи ідентичності (А. Ватерман, Дж. Марсія, Е. Еріксон).

На думку Е. Еріксона, формування ідентичностей є про- цесом перетворення попередніх ідентифікації у контексті за- планованого майбутнього, при цьому, на думку дослідника, у сильно структурованих суспільствах із строго визначеними ролями криза ідентичності менше виражена, ніж у демократич- них спільнотах.

Базуючись на філософських теоретико-методологічних за- садах, В. Хесле розрізняє формальну і реальну ідентичність. Формальна ідентичність (або тотожність) є якістю кожного об’єкта, а також і таких абстракцій як числа, та передумовою послідовності будь-якої теорії про ці об’єкти. Реальна іденти- чність властива лише емпіричним об’єктам та виражається у різних формах, залежно від їх онтологічного статусу. Стосов- но ідентичності людини, то, на думку В. Хесле, її найважли- вішою особливістю є так звана синтетична єдність аперпеції (за І. Кантом), при цьому криза ідентичності виникає тоді, коли відбувається відторгнення самості власним Я, а дисгар- монія між Я і соціальним Я є однією із найбільш поширених причин кризи ідентичності, зокрема професійної.

Згідно з Дж. Марсія, який виділив чотири статуси ідентич- ності (досягнута, передвирішена, мораторій, дифузна), пері- оду кризи відповідає статус «мораторію». У статусі «мора- торію» людина актуально знаходиться у стані кризи вибору між альтернативами, її переваги невизначені, вона прагне до самостійного рішень стосовно своєї професійної діяльнос- ті, що нерідко призводить до конфлікту із значущими іншими та оточенням загалом.

На думку Е. Симанюк, криза професійної ідентичності

— це нетривалі у часі періоди (до одного року) кардинальної перебудови професійної свідомості, діяльності та поведінки особистості, зміни вектора її професійного розвитку, що при- зводять до переорієнтації на нові цілі, зміни соціально-про- фесійної позиції. Дослідниця поділяє професійно зумовлені кризи на нормативні (які супроводжують перехід від однієї стадії професійного розвитку до іншої) і ненормативні (як на- слідок випадкових, передбачуваних життєвих обставин).

Нормативні професійні кризи детально описані Е. Зеєром, який виділяє кризу навчально-професійної орієнтації, ревізії та корекції професійного вибору, кризу професійних експек- тацій, кризу професійного становлення і професійної кар’єри, кризу нереалізованих можливостей, кризу виходу із профе- сійного життя та кризу соціально-психологічної адекватності (після виходу на пенсію).

На думку Е. Симанюк існують два види ненормативних професійно зумовлених криз: кризи, спричинені випадкови- ми подіями, що порушують траєкторію професійного розвит- ку, та кризи самоактуалізації, зумовлені наднормативною ак- тивністю особистості, коли людина відчуває обмеженість роз- витку в обраній професії.

Зазначимо, що російські автори вивчають кризу ідентично- сті, або проблему змінюваної системи ідентифікацій, у зв’язку з радикальними змінами на всьому пострадянському прос- торі (Н. Лебедева, Г. Солдатова, Т. Стефаненко). У багатьох дослідженнях обговорюється глобальна ломка соціальних стереотипів, індивідуальна ідеологія перехідного періоду, дез- інтеграція, зміна соціально-психологічного статусу людини і практики повсякденного звичного спілкування, неадекват- ність наявного досвіду соціальній ситуації.

Звертаючись до праць Е. Еріксона, можна виявити, що сам дослідник говорить про те, що поняття кризи ідентичності можна застосовувати значно ширше та у різних контекстах:

«Про кризу можна говорити у багатьох випадках: у процесі

розвитку індивіда або появи нової еліти, в процесі лікування індивіда або в період важких і гострих історичних змін. Криза тепер розуміється як неминучий поворотний пункт, критич- ний момент, після якого розвиток повертається в ту або іншу сторону, використовуючи можливості зростання, здатність до одужання і подальшої диференціації».

Отже, конфронтація глобалізації із сформованою ідентич- ністю призводить до кризи ідентичності, яку окремі індивіди та спільноти в цілому можуть долати, не покладаючись на ос- таточність або довготривалість прийнятого рішення.

У сучасній науковій літературі, зокрема поширеній на пост- радянському просторі, зустрічаються твердження, що кризи професійної ідентичності є небезпечними, зумовлюють вини- кнення професійних маргіналів, які заперечують або негатив- но оцінюють свою колишню професійну ідентичність. Проте для сучасного західного, а також і українського та російського суспільства небезпека професійної маргіналізації втрачає ак- туальність.

Зміна професії, перенавчання, навіть зміна роду професій- ної діяльності є нині рядовим і загальноприйнятим явищем. У парадигмі суспільства знань мова йде про безперервне на- вчання. При цьому в умовах швидкої зміни ситуації в еконо- міці й еластичності попиту на працівників, дедалі поширені- шим стає компетентнісний підхід, коли все більшого значення набуває вміння перенавчатися, розбиратися у нестандартних професійних ситуаціях, своєчасно реагувати на зміни, творчо мислити та постійно оновлювати свої знання. Водночас хоча і професійні знання можуть впливати на формування ідентич- ності індивіда, але самі по собі вони більш не є константними і не забезпечують константної професійної ідентичності.

Взагалі останнім часом константна професійна ідентичність зарубіжними науковцями часто не визначається, що зумов- лено не лише зникненням окремих професій і появою нових, але і вимогою до перманентної перекваліфікації і оновлення професійних знань. Втрата професійної ідентичності на су-

часному світі для багатьох обумовлена втратою робочого міс- ця. Зростаюче безробіття у країнах Західної Європи, США та в Україні створює нову категорію — категорію довготривалих безробітних. Мова йде про людей, які залишаються без робо- ти упродовж більше як п’яти років, коли їхні шанси отримати робоче місце з часом все більше скорочуються. За таких умов для частини населення професійна ідентичність замінюється ідентичністю безробітного.

Професійну ідентифікацію через структуру поведінки безробітного розглядали Ю. Плюснін, Л. Анциферова, А. Ос- ницький, Т. Чуйкова, В. Франкл, Е. Катульский та інші. Як феномен сучасного соціокультурного поля ідентичність без- робітного або професійну маргінальність розглядають К. Ле- він, П. Бурдьє, В. Ільїн. Проблеми професійної маргінальної як порушення ідентичності вивчали у своїх працях такі зару- біжні вчені, як: Т. Парсонс, П. Павалко, В. Бек, В. Вордвелл, Н. Дензін, Г. Грант.

Таким чином, у контексті сучасних наукових знань маргі- нальність розглядається через призму адаптації до умов, що змінюються та багато в чому співвідносяться зі становищем справ на ринку зайнятості, з політичною обстановкою, з роз- витком тіньової економіки, позаструктурними формами го- сподарювання. Маргіналізація детермінує концепцію «Я» у професійній ідентичності, що є комплексом ролей і статусів, організованих адекватно соціальній системі, який включає основні елементи: професію, соціоекономічний статус, освіт- ній рівень тощо. При цьому мотиваційним компонентом стає убезпечення неідентичного фахівця від соціального.

На думку А. Костіної, ідентичність стала глобальною для більшості населення, яке має інтернаціональні професії, країни проживання та відпочинку. Решта людства живе ще в локальних ідентичностях, розширених або зруйнованих глобалізацією. Як показує у своїх дослідженнях Т. Фрідман, в умовах глобалізації така нова форма соціальних взаємин, як аутсорсинг — виконання роботи, що замовляється Заходом,

в іншій країні, наприклад, бухгалтерських операцій Заходу або комп’ютерних програм із США в Індії, дозволяє індійцеві виходити за допомогою використання інформаційних техно- логій на глобальний ринок і отримувати більше, ніж він міг би у себе в країні, не виїжджаючи з Індії, не змінюючи при цьому своєї національної ідентичності, не зраджуючи звичним зраз- кам поведінки, харчовим пристрастям і всьому тому, що ро- бить його вкоріненим у рідну культуру (Friedman, 2007).

Усі види ідентичностей, на думку З. Баумана, сьогодні іс- нують виключно у процесі постійного перегляду. Формація ідентичності або її реформація стає пожиттєвим завданням, яке ніколи не вирішується, тобто немає такого моменту жит- тя, коли ідентичність «фінальна». Це пов’язано передусім із глобалізаційними процесами, які створюють контексти соціа- льних трансформацій.

Стосовно психодіагностичних методик, спрямованих на визначення професійної ідентичності, то тут існують певні термінологічні розбіжності, зокрема поширена в англомов- них методика «Шкала професійної ідентичності» (Vocational Identity Scale, VIS. Додаток 1, 2), не адаптована на російську та українську мову і більше орієнтована на визначення профе- сійних інтересів, аніж ідентичності як такої. За визначенням авторів питальника (Холланд, Daiger & Power, 1980), профе- сійна ідентичність — це усвідомлення власних цілей, інтересів та талантів, вона відображає професійну ситуацію досліджу- ваного та є частиною комплексної методики My Vocational Situation; Holland, Gottfredson & Power, 1980. Нерідко понят- тя професійної ідентичності у психодіагностичних методи- ках зводиться до професійних переваг (Vocational Preference, Holland, 1985), орієнтованості на кар’єру (Career Concerns, Super, Thompson & Lindeman, 1988), професійної відповіднос- ті та конгруентності (Vocational correspondence & congruence, Dawis & Lofquisf, 1984).

У наш час тривають розробки нових методик визна- чення професійної ідентичності, зокрема у 2012 році на-

був популярності питальник The Role-Based Identity Scale (T. M. Welbourne), де професійна ідентичність (Work-related identity) розглядається у контексті виконання індивідом своїх професійних ролей. T. M. Welbourne, D. Johnson, A. Erez, базу- ючись на теорії ролей і теорії соціальної ідентичності, виділя- ють п’ять типів професійних ролей: «фахівець», «кар’єрист»,

«інноватор», «член команди» і «співробітник». «Фахівець»

— традиційна роль, яка характеризується якістю виконання індивідом своїх професійних обов’язків; роль «співробітника» передбачає залученість фахівця до роботи у певній організації, як системи із власними цінностями, нормами та традиціями;

«кар’єрист» характеризується ступенем спрямованості інди- віда на удосконалення своїх професійних та організаційних навичок; роль «члена команди» полягає у схильності фахівця до компромісів, комунікабельності і гнучкості у професійно- му і неформальному спілкуванні; «інноватор» у своїй діяль- ності віддає перевагу творчим, нестандартним ідеям, часто де- монструє нешаблонні моделі поведінки, які, однак, сприяють розвитку організації як системи в цілому.

Останнім часом проблема ідентичності широко досліджу- ється психологами різних країн у провідних вищих навча- льних закладах і наукових установах світу, зокрема у Лон- донському університеті (University of London) в Інституті освіти та соціальних досліджень (Institute of Education and social research) на факультеті психології та розвитку людини (Department: Psychology and Human Development) протягом 2007-2012 років досліджувалися такі проблеми, як вплив ранньої соціалізації на структуру і зміст ідентичності (David Gough), індивідуальні відмінності у сприйнятті себе підлітка- ми різної статі (Ann Phoenix), вплив підліткового віку на ста- новлення ідентичності у дорослості (Gary McCulloch).

На факультеті психології (Department of Psychology), ство- реного у 2003 році на базі Інституту психології найстарішого університету Швейцарії — Базельського університету, іден- тичність вивчається у контексті когнітивної та соціальної

психології, зокрема, вченими (Alexander Grob, Jean-Jacques Jobin) було встановлено, що когнітивний розвиток суттєво впливає на формування ідентичності особистості, а власне ідентичність забезпечується процесами диференціації та ін- теграції, які дозволять людині оцінити свій життєвий досвід, співвіднести його із вимогами соціуму і визначити напрямки подальшого особистісного розвитку задля успішної адаптації та самореалізації у суспільстві.

Отже, у визначенні поняття професійної ідентичності існує чимало суперечностей, не в останню чергу пов’язаних із його мультидисциплінарністю та різними підходами у вітчизняній і зарубіжній психології. Наявність численних емпіричних до- сліджень свідчить про актуальність та багатогранність даного поняття, а теоретичні узагальнення в подальшому сприяти- муть створенню комплексної моделі формування професійної ідентичності фахівців різних видів діяльності.

Основною тенденцією модернізму було вивчення іден- тичності у контексті її сталості і сформованості, коли криза ідентичності була приводом для психологічної корекції і роз- глядалася як тимчасове явище, що негативно впливає на за- гальне функціонування особистості. Натомість у постмодер- нізмі мова йде про динамічну ідентичність, що розвивається внаслідок подолання криз. Звідси, процес пошуку ідентично- сті є постійним, а сама ідентичність — мінлива і ситуативна.

У відчизняній психології професійна ідентичність трива- лий час вважалася складовою ідентичності соціальної, нато- мість зарубіжними дослідниками встановлено, що числені ідентичності особистості перетинаються або змішуються, але не існують окремо одна від одної в різних сферах діяльності людини.

У модернізмі тривалий час стверджувалося існування чіткого розподілу сфер, де відбувається чітка поляризація ідентичностей, зокрема, «професійних» і «непрофесійних», наприклад, відомий рольовий конфлікт жінки-дружини і жін- ки-керівника. У постмодернізмі вважається, що більшість

життєвих ситуацій вимагають активації двох або більше іден- тичностей одночасно. Відповідно актуалізується питання про складність ідентичності, здатність особистості до без- конфліктної коактивації різних видів ідентичності, зокрема й професійних, одночасно.

При цьому динамічна професійна ідентичність формуєть- ся в умовах мінливого світу, де неможлива стабільна соціаль- на ідентичність.

У зарубіжних дослідженнях поняття професійної іден- тичності є багатозначущими та визначається як професійна компетентність і спеціалізація; позаорганізаційна структура, пов’язана з численними професійними цілями; професійне становленння і самореалізація; узагальнений образ фахів- ця певної організаційної структури; ціннісна прихильність до значущої для індивіда спільноти.

Таке різномаїття визначень підтверджує думку про дина- мічність професійної ідентичності, її багатоаспектність і не- стабільність. При цьому, якщо людина переживає кризу про- фесійної ідентиності, наприклад, пов’язаної із визначенням професійних цілей, вона може відчувати сталість професійної ідентичності як узагальненого образу представника певної організації.

Отже, у сучасному визначенні професійної ідентичності існує чимало суперечностей, не в останню чергу пов’язаних з його мультидисциплінарністю та різними підходами у вітчиз- няній і зарубіжній психології. Наявність численних емпірич- них досліджень свідчить про актуальність та багатогранність даного поняття, а теортичні уагальнення в подальшому спри- ятимуть створенню комплексної моделі формування профе- сійної ідентичності фахівців у різних галузях діяльності.