1. Типология организаций

В условиях современной России существует достаточно большое количество разнообразных организаций: коммерческих и некоммерческих, государственных и негосударственных, производственных и непроизводственных.

Любая организация может быть проанализирована с разных теоретических позиций и юридических оснований. Для всех них характерны внутренняя структура, численный состав, разные типы организационных отношений. Несмотря на достаточно большой спектр организаций, каждую из них можно рассмотреть как сложную, саморазвивающуюся, открытую систему. Существует большое количество классификаций организаций, в основании которых могут лежать правовой статус, характер деятельности, отраслевая принадлежность, численный состав, длительность существования, ресурсообеспеченность и т.д.

Особо пристальное внимание типологии современных организаций уделяется в социологии организаций. Любая типология начинается с поиска таких признаков и критериев, которые смогли бы стать основанием для выделения групп организаций как объектов исследования. Именно в этом заключается основная проблема типологии, являющейся специфическим видом исследования. Количество таких признаков теоретически неисчерпаемо и зависит от методологии анализа, от решаемых задач и рефлексии исследователя. Наиболее простую классификацию некоммерческих, общественных организаций можно сделать на основе анализа законодательных актов, принимая за основание организационно-правовую форму.

Например, в настоящее время в России некоммерческие организации существуют в следующих формах:

• общественная организация, целью которой является совместная деятельность для защиты общих интересов и достижения уставных целей, объединившихся граждан[1].
  Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• общественное движение, имеющее социальные, политические и иные общественно полезные цели, поддерживаемые участниками движения;
• общественный фонд имеет целью формирование имущества на основе добровольных взносов, иных не запрещенных законом поступлений и использование данного имущества на общественно полезные цели. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация[2]. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• общественное учреждение, целью деятельности которого является оказание конкретного вида услуг, отвечающих интересам участников и соответствующих уставным целям учреждения. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии. Право осуществлять приносящую доходы деятельность должно быть закреплено в Уставе;
• орган общественной самодеятельности имеет целью совместное решение социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ организации по месту ее создания. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• некоммерческое партнерство имеет целью содействие своим членам в осуществлении деятельности, направленной на достижение социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных, управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях,

-5

направленных на достижение общественных благ .

• учреждение выполняет управленческие, социально-культурные и иные функции некоммерческого характера[3]. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии. Право осуществлять приносящую доходы деятельность должно быть закреплено в уставе;
• автономная некоммерческая организация имеет целью предоставление услуг в области образования, здравоохранения, культуры, науки, производства, физической культуры и спорта и иных услуг на основе добровольных имущественных взносов. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых; создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• фонд создается с целью формирования имущества на основе добровольных взносов, иных не запрещенных законом поступлений и использования данного имущества на общественно-полезные цели. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• ассоциация (союз) имеют целью представление и защиту общих интересов. Ассоциация, ведущая предпринимательскую деятельность, преобразуется в хозяйственное общество или товарищество, либо создает для осуществления предпринимательской деятельности хозяйственное общество или участвует в нем;
• религиозная организация имеет целью совместное исповедание и распространение веры (вероисповедание, совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний, обучение религии и религиозное воспитание своих последователей).
  Вправе осуществлять предпринимательскую деятельность и создавать коммерческие организации в порядке, устанавливаемом законодательством;
• товарищество собственников жилья - это объединение домовладельцев для совместного управления и обеспечения эксплуатации комплекса недвижимого имущества в кондоминимуме, владения, пользования и в установленных законодательством пределах распоряжения общим имуществом. Товарищество вправе заниматься следующими, предусмотренными в уставе видами деятельности: управлением обслуживания, эксплуатацией и ремонтом недвижимого имущества в кондоминимуме; строительством дополнительных помещений и объектов общего имущества в кондоминиуме; сдачей в аренду, внаем либо продажей недвижимого имущества, входящего в состав кондоминиума и находящегося в собственности товарищества в случае недостаточности средств, необходимых для содержания и улучшения общего имущества. Товарищество не вправе заниматься хозяйственной деятельностью, не предусмотренной в его Уставе;
• территориальное общественное самоуправление - это самоорганизация граждан по месту их жительства на части территории муниципального образования для самостоятельного и под свою ответственность осуществления собственных инициатив в вопросах местного значения непосредственно населением или через создаваемые ими органы ТОС. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• потребительское общество - торговая, заготовительная, производственная и иная деятельность в целях удовлетворения материальных и иных потребностей членов на основе объединения имущественных паевых взносов членов. Общество вправе осуществлять предпринимательскую деятельность постольку, поскольку это служит достижению уставных целей;
• союз потребительских обществ - координация деятельности членов, обеспечения защиты имущественных и иных прав потребительских обществ и их членов, представления их интересов в государственных органах и органах местного самоуправления, а также оказания правовых, информационных и иных услуг.
  Союз может заниматься предпринимательской деятельностью постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых он создан. Доходы от предпринимательской деятельности союза полностью направляются на покрытие расходов на осуществление уставной деятельности;
• потребительский кооператив имеет целью удовлетворение материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на сельскохозяйственный кооператив. Они могут быть: перерабатывающими, сбытовыми (торговыми), обслуживающими, снабженческими, садоводческими, огородническими, животноводческими, кредитными, страховыми и иными. Кооператив может заниматься любыми не запрещенными законом видами деятельности;
• союз сельскохозяйственных кооперативов - координация деятельности членов, представление и защита их общих имущественных интересов. Если по решению членов на союз возлагается ведение предпринимательской деятельности, такой союз преобразуется в хозяйственное общество или в товарищество, либо может создать для осуществления предпринимательской деятельности хозяйственное общество или может участвовать в таком обществе;
• профессиональный союз - представительство и защита социальнотрудовых прав и интересов граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами. Предпринимательской деятельностью может заниматься лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии;
• национально-культурная автономия - форма национально-культурного самоопределения, представляющая собой общественное объединение граждан, относящих себя к определенным этническим общностям, на основе их добровольной самоорганизации в целях самостоятельного решения вопросов сохранения самобытности, развития языка, образования, национальной культуры.
  Предпринимательская деятельность возможна лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, ради которых создана организация. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, можно заниматься только на основании лицензии.

Исходя из законодательства, целей, видов и способов деятельности рассмотренные выше некоммерческие организации можно разделить на следующие группы: общественные, некоммерческие, хозяйственные и прочие негосударственные организации.

О каком бы типе организаций мы не говорили, какую бы деятельность они не выполняли, всегда возникает вопрос об ее эффективности и социальной значимости. Во многом результаты деятельности организаций зависит от ее ресурсов и потенциала в целом. Более того, понятия и явления «ресурсы организации» и «потенциал организации» имеют существенное значение в понимании и реализации технологии фандрайзинга.

Типы организаций различаются и по такому показателю, как ресурсы. Любая организация в той или иной имеет помещения, технологическое оборудование, персонал, материалы, комплектующие изделия, технологии, корпоративную культуру, определенную архитектонику и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал организации и определяют ее способность к деятельности. Слово «потенциал» происходит от латинского potentia - сила и обозначает источники, возможности, средства, ресурсы и запасы, которые могут быть приведены в действие или использованы для решения какой-либо задачи. Потенциал зависит от каждого из работников, их характеристик (личностных, профессиональных, образовательных и т.д.), их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Он может быть имущественный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый, традиционный и инновационный.

К осязаемому потенциалу относят все то, что входит в имущественный комплекс организации или отражено в каких-либо документах - в виде отчетов, методик, правил и т. д. Например, основные и оборотные фонды, дебиторская задолженность, денежные средства на расчетном счете и в кассе организации, должностные инструкции, инновационный и научный потенциал, профессионализм персонала, технология производства, система производства и управления, системы финансового, кадрового и инновационного менеджмента.

К неосязаемому потенциалу относят технический, научный, производственный, информационный и социально-психологический климат, созданный работниками во внутренней и внешней среде организации, в том числе: имидж, открытость, честность, высокая техническая и социальная ответственность и требовательность и надежность.

Потенциал организации может быть представлен десятью составляющими или компонентами: производственным, организационным, экономическим, социальным, технологическим, психологическим, правовым, экологическим, этическим и политическим.

Например, производственный потенциал определяется технологическими возможностями организации по производству продукции (объем, качество, имидж, перспектива и др.). Организационный потенциал связан с возможностью персонала организации реализовать потребности и интересы работников и общества в организации, безопасности, управлении, стабильности и порядке.

Так, в некоторых характеристиках, представляемых кандидатами на должность, отмечаются организационные способности.

Экономический потенциал определяет наличие или возможность организации функционировать в условиях простого или расширенного воспроизводства продукции. Это основной потенциал, характеризующий стабильность или ликвидность организации и определяющий темп достижения основной цели - получение максимальной прибыли.

Социальный потенциал также может рассматриваться, как возможность персонала организации реализовать потребности и интересы работников и общества в информации, знаниях, творческом труде, самовыражении, общении, отдыхе.

Технологический потенциал определяется возможностью персонала организации достичь результатов, запланированных в бизнес-плане.

Экологический потенциал связан с возможностью персонала организации реализовать экологические цели организации и общества в целом, а также с реализацией потребностей человека в безопасности, здоровье, организации устойчивого развития жизни.

Политический потенциал определяется возможностью персонала организации достичь результатов в области удовлетворения потребностей и интересов в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.

Каждый ресурс организации имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производительность, цена, технический или профессиональный уровень, впечатление, производимое на других участников организационных отношений. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурса организации. В реальной деятельности организации важен потенциал не отдельного ресурса, а их совокупности. При этом возможны три варианта результатов их совместного использования. При первом варианте ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (немного меньше или немного больше) сумме потенциалов всех составляющих ресурсов. При втором варианте ресурсы хорошо подобраны или мешают деятельности друг друга и их общий потенциал будет на 50-60% больше или меньше суммы потенциалов всех участвующих в деятельности компании ресурсов. Так в организации проявляется эффект эмерджентности. Третий вариант предполагает, что используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга в два и более раз. Общий потенциал организации будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов, что называется эффектом синергии.

Таким образом, различные сочетания используемых в организации ресурсов могут создавать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого уровня до очень высокого.

Низкий потенциал может быть обусловлен приобретением некомплектного оборудования, слабым профессионализмом персонала, приемом на работу несовместимого с коллективом работника. Высокий потенциал может быть создан посредством приобретения организацией оборудования, адекватного квалификации персонала, повышения квалификации персонала, проведения работы по доведению целей организации до всех работников. Даже один новый ресурс вместе с уже имеющимися ресурсами может вызвать эффект синергии.

Следующим важным видом ресурсов для организации являются финансы.

При этом имеются в виду все доступные и легитимные источники финансов, их регулярный поиск, освоение, рациональное использование финансов как реальных, так и виртуальных, управление ими, систематическая работа по их привлечению, то есть регулярное осуществление фандрайзинговой деятельности.

Несмотря на важность перечисленных ресурсов, на наш взгляд, особое место в развитии организаций имеют человеческие ресурсы. В данном случае, речь идет о кадровом менеджменте или управлении персоналом.

Содержание управления человеческими ресурсами определено общей концепцией, видением человеческого ресурса как особой компоненты деятельности. В организационной теории существуют две основные модели. Если доминируют представления о человеке как о существе с ограниченными способностями, эгоистичном, стремящемся уклониться от ответственности, то управление основано на принципе упрощения деятельности для каждого отдельного работника, жесткой специализации, закреплением работника за конкретной функцией, тотальном контроле, разделении творческого и исполнительского труда. Логика управления здесь связана с ограничением деструктивной активности человека и поощрением активности в строго заданных и контролируемых формах. Распространение представлений о человеке как о существе, наделенном стремлением к сотрудничеству и самореализации, творческими способностями, обладающем системой сложной мотивации приводит к необходимости обогащения всех видов труда элементами творчества, демократизации управления, переносу акцента с внешнего контроля на самоконтроль. Управление сводится к координации сознательной деятельности, а эффективность работы организации связывается с удовлетворенностью ее сотрудников своим делом. Логика управления сводится к минимуму всех ограничений социальной и деловой активности человека, который сам обладает высокой степенью самоограничения.

На практике применимость и эффективность использования этих моделей определена степенью сложности деятельности, качеством трудовых ресурсов (уровень образования и квалификации, самоорганизации, развитость трудовой этики и т.п.), а также культурными различиями. Не существует универсальных эффективных форм работы с персоналом. При их выборе и модификации руководитель должен учитывать: тип и качество трудового ресурса, способность к самоорганизации и конструктивной активности, наличие трудовой этики; цели и задачи организации; специфику ситуации и внешней среды; стадии и направления культурного развития организации.

Можно отметить, что традиционный подход к управлению человеческими ресурсами - это работа с кадрами. Основным приоритетом которой является извлечение «максимум эффекта из каждого рабочего места». Он обусловлен главной целью - наиболее рациональным способом произвести продукт (внешний результат работы группы, которую можно назвать «группой эффективности»). За рациональное проектирование деятельности отвечают специалисты-управленцы. Отдельный работник оказывается «по ту сторону» проектирования и, стало быть, наедине со своим собственным эгоистическим интересом. Поэтому он нуждается в постоянном внешнем контроле, жесткой «привязке» к функциональному рабочему месту (должностные инструкции, квалификационные требования и т.п.), ограничениях активности. Такой подход к управлению человеческими ресурсами возник не потому, что его авторы считали, что работник в принципе не может обладать творческими способностями, интеллектом, желанием сделать работу как можно лучше. Позиция работника рассматривалась как эгоистическая, антиобщественная по своей функции, в отличие от позиции управленца, чья функция - заключалась в достижении общего блага наиболее эффективным образом. В такой постановке работника делали таким, чтобы им можно было управлять.

В начале XX века, благодаря такому подходу была осуществлена революция в использовании трудовых ресурсов, которую связывают, прежде всего, с именем Ф. Тейлора. Новые постановки в управлении человеческими ресурсами возникли внутри социальных движений первой половины века. Начало новым процессам положили антропософское, женское и экологическое движения, некоторые опыты в тред-юнионистских кругах и локальных организациях (по месту жительства). На фоне этих процессов возникли объединения такого типа, который мы сегодня относим к третьему сектору. Помимо «групп эффективности» возникли «группы развития», где использовались особые ресурсы, связанные с человеческим фактором: возможность самим ставить цели и задачи, самим обсуждать и выбирать форму работы, способы принятия решений, философию и политику организации. В центр внимания ставился вопрос об отношениях между членами группы, что привело к перенесу акцента с внешнего контроля на самоконтроль, а значит - к необходимости знать как можно больше о деятельности организации и иметь реальные способы влияния на принятие решений.

Человек может быть в «рабочем состоянии» только тогда, когда он свободен, а свободным нельзя быть в одиночку: открытие человеком своей свободы возможно только в ситуации групповой деятельности. Этот момент осознания свободы и нужно уметь «растормозить». Так возникает тема лидерства. Задача лидера - открывать доступ к человеческой мотивации. Лидер - тот, кто умеет понять человеческие ресурсы - этот разнообразнейший набор знаний, умений и опыта - как общие ресурсы группы. Лидер берет на себя всю полноту ответственности за обеспечение взаимных контактов. Лидер помогает развить сознание своей силы в участниках группы, показывает, что общественность способна изменять существующие социальные институты. Функция лидера состоит в том, чтобы эффективно концентрировать и использовать силу, внутренне присущую группе, а не влиять «сверху» своим авторитетом.

Возможности такого рода существенно зависят от культурного уровня членов организации. Поэтому можно услышать вопрос: а насколько развит персонал данной организации? Однако, дело не только в «развитости» персонала, а в характере и типе их отношений. Дело в том, что сам тип организаций имеет возможность «поднимать» людей и вовлекать их в новые социальные действия, раскрывая новые межличностные пласты жизни.

Очень важным показателем степени развития организации, в частности ее человеческих ресурсов (или персонала) является организационная культура. В последнее время все чаще стали говорить о корпоративной культуре и проблемам ее формирования. Что же такое «корпоративная культура»? Часто корпоративная (организационная) культура понимается как некий набор поверхностных, но далеко не определяющих ее компонентов: символика фирмы, требования к одежде, корпоративные праздники и ряд других. А между тем, корпоративная культура - это сложный феномен, как по структуре, так и по содержанию. Первый (поверхностный) уровень включает в себя наблюдаемое поведение работников, лозунги, девизы, стиль одежды, эмоциональную атмосферу в организации, организационные праздники, традиции, устройство рабочего места, использование пространства и времени. Ко второму уровню (уровню провозглашаемых ценностей) относятся формальные и неформальные требования и правила поведения, принятые в организации, ценности и убеждения, разделяемые ее членами.

К числу ценностей данного уровня относятся, например, компетентность, ответственность, профессионализм, дисциплинированность, стремление к повышению квалификации, проявление инициативы на работе, повышение качества услуг и контроль за ним, высокий уровень образования.

Базовые предположения и верования третьего (глубинного) уровня не осознаются членами организации и, тем не менее, оказывают наиболее существенное воздействие на поведение людей. Человек только тогда чувствует себя в организации комфортно и принимается коллегами, когда разделяет базовые представления данной организации. В противном случае его поведение расценивается как неправильное, неприятное.

Третий уровень можно сравнить с областью «коллективного бессознательного» организации. Он является основным фактором поддержания целостности и устойчивости структуры. К числу ценностей третьего уровня корпоративной культуры организации относятся те, которые разделяются всем персоналом:              качество, взаимопонимание, взаимовыручка, компетентность,

корпоративная самореализация, корпоративная идентификация и т.д.

На практике всегда возникает вопрос о том, как определить степень эффективности корпоративной культуры? Необходимо сразу отметить, что определение показателей и критериев эффективности корпоративной культуры - дело будущего. Область эта малоизученная, и только некоторые подходы в данном направлении уже вырисовываются. В западной теории менеджмента все ученые практически единодушны в том, что существует прямая зависимость между силой корпоративной культуры и эффективностью бизнеса. Однако результаты исследований отечественных организаций показывают, что логическая связка, «чем сильнее корпоративная культура, тем выше эффективность организаций, не совсем верна».

Наибольший потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и вместе с тем сохранять определенную гибкость, открытость для воздействий извне.

Далее всегда возникает вопрос: с чего же начать формирование корпоративной культуры? Первым шагом является комплексное изучение, исследование организационной культуры организации. При этом очень важно понять, что полагаться лишь на интуицию, имидж и «корпоративную культурную продвинутость» консультантов, а также на свои познания, базирующиеся на интернет-ресурсах и журнальных статьях, в таком важном деле нельзя. Как показывает опыт и практика, начинать следует с руководителей высшего звена.

Именно они, как непосредственные носители корпоративной философии, идеалов и ценностей, должны задавать тон, быть открытыми, доброжелательными, легко идти на контакт с сотрудниками, не бояться прямого диалога, обучать персонал и учиться самим.

Современный руководитель НКО может открыть для себя немало поучительного, исследуя организационную культуру в советских организациях. Вчерашние вечера трудовых коллективов превратились в сегодняшние корпоративные вечеринки. Или взять, к примеру, «социалистическое соревнование», доски почета, конкурсы «Лучший в профессии». Сегодня многие руководители также стремятся в обязательном порядке поощрять лучших сотрудников и пропагандировать их передовой опыт и достижения. Многими не забыты «вылазки» за город, поездки в пансионат, «на картошку», где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха, проводились «политпросветительские» лекции, т.е. современные психологические тренинги. Очевидный минус, перешедший по наследству из советских времен, содержится в психологии руководителей, воспитанников советской школы управления. Этот «вирус» - директивный, авторитарный стиль руководства. Парадокс российских организаций (и НКО тоже) в том, что в наших, отечественных, условиях именно носители этого «вируса» порой успешнее других руководят компаниями. Почему? Может быть, потому, что их подчиненные тоже выросли в Советском Союзе со всеми вытекающими отсюда «наследственными» качествами. Но эго не единственная и, возможно, не самая главная причина.

Последний вопрос, который может возникнуть: как при формировании корпоративной культуры не впадать в крайности? Здесь необходимо отметить, что любое реформирующее воздействие для сотрудников организации - это уже стресс. Радикальные перемены неизбежно провоцируют резкое нарастание тревоги и напряженности, могут стать причиной серьезного организационного кризиса.

Исследования свидетельствуют, что больше 50% энергии служащих уходит на то, чтобы справиться с организационной переменой, а это ведет к снижению продуктивности труда.

Сложно сказать, что в той или иной ситуации можно считать перегибанием палки: распевание каждое утро корпоративного гимна или ежедневные психологические тренинги до 9 часов вечера. Не следует впадать в крайности. Необходимо внимательно следить за психологической атмосферой в коллективе и прислушиваться к советам профессионалов. При этом самым главным, на наш взгляд, является то, что топ-менеджерам надо быть готовыми ко всему, а не только к лаврам победителя, которого восторженный персонал в одночасье вознесет на Олимп. Формирование эффективной корпоративной культуры как системного фактора эффективного менеджмента - это длительный процесс, требующий от руководства мудрости, знаний, опыта, добрых советников, терпения и веры в успех и персонал.

Таким образом, анализ организации с позиции ресурсов и организационной культуры показал, что любая организация обладает определенным набором ресурсов.

Количество и качество ресурсов, умелое управление ими, внедрение ресурсосберегающих технологий - вот далеко неполный перечень вопросов и проблем, которые еще требуют своего изучения и решения.

Среди ресурсосберегающих технологий и технологий привлечения или сбора ресурсов особое место занимает технология фандрайзинга.