Три блока личности

ТРИАДА Насколько человек глубок — на-

ЛИЧНОСТНОИ столько он личность. Но как опреде- НАПРАВЛЕННОСТИ пТ,

лить эту глубину? И как ни покажется странным, глубина — это включенность человека в общественную жизнь.

В психологии кроме понятия «человек» употребляется более узкое понятие «личность».

Личность современного человека — очень сложное целое. Но в нем можно выделить три основных блока, характеризующих содержание главных сторон личности. Первый — направленность личности, представляющая собой систему ее отношений к окружающей действительности. Сюда относятся мотивы поведения (причины, по- буждающие к той или иной деятельности), в частности потребности, чувства, интересы. Второй — возможности личности, т. е. психологические предпосылки успешности ее профессиональной деятельности, основой которых вы-ступают способности. Третий — стиль, или психологические особенности поведения, определяемые темпераментом и характером [3].

Таким образом, направленность личности представляет собой совокупность устойчивых мотивов; она ориентирует ее относительно независимо от тех или иных ситуаций, характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение [2].

рые ему свойственны, мотивы, в соответствии с которыми он действует. Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и его результатам, продуктам; отношение к самому себе. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность на задачу (НЗ) и личную направленность на себя (НС).

Определение направленности личности того или ино-го работника имеет большое значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффек-тивность подбора, расстановки и дальнейшего использования персонала. Данное положение станет понятным после ознакомления с характеристиками различных видов направленности.

Направленностъ на взаимодействие (ВД) есть основания выделить в том случае, если поступки человека определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с коллегами. Такой работник проявляет интерес к совместной деятельности, хотя и не всегда способствует успешному выполнению задания, и его фактическая помощь может быть минимальной.

Деловая направленностъ, или направленностъ на задачу (НЗ), отражает преобладание мотивов, порождаемых деятельностью: увлечения процессом работы, стремления к познанию, овладению новыми навыками и умениями. Обычно такой человек ориентируется на сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей производительности труда подчиненных, старается обоснованно доказать свою точку зрения, которую считает полезной для выполнения задания.

Личная направленность, или направленность на себя (НС), характеризуется преобладанием мотивов собственного благополучия: стремлением к личному первенству и престижу. Такой человек чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей, безразличен к коллегам, своим обязанностям.

Ниже приводится анкета, обработка результатов которой позволяет выявить ту или иную направленность работника.

На каждый вопрос анкеты возможны три ответа, обозначенные буквами А, В, С. Предлагается выбрать тот, который наиболее точно выражает точку зрения опрашиваемого. Соответствующая буква вписывается в лист для ответов в скобках против номера вопроса в столбике «больше всего». Затем выбирается наименее ценный или менее всего соответствующий истине ответ и обозначающая его буква вписывается против номера вопроса, но уже в рубрике «меньше всего». Для заполнения анкеты используют две буквы, оставшийся ответ не за-писывают.

Изучение направленности личности работников с их согласия может проводиться как в группах повышения квалификации, так и непосредственно на производстве (например, в кадровой службе предприятия) при подборе и расстановке кадров или зачислении кандидатов в резерв для выдвижения. Ответы на предлагаемые в анкете вопросы работник выбирает самостоятельно в присутствии инструктора (специалиста кадровой службы).

Наибольшее удовлетворение я получаю от:

Одобрения моей работы.

Сознания того, что она сделана хорошо.

Сознания того, что меня окружают друзья.

Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я бы хотел быть:

Тренером, который разрабатывает тактику игры.

Известным игроком.

Капитаном команды.

По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

Проявляет интерес к обучающимся и к каждому имеет индивидуальный подход.

Умеет вызвать такой интерес к преподаваемому предмету, что обучающийся с удовольствием углубляет свои знания в этом предмете.

Создает в коллективе такую обстановку, при которой никто не боится высказывать свое мнение.

Мне нравится, когда люди:

Радуются выполненной работе.

С удовольствием трудятся в коллективе.

Стремятся выполнить свои задания.

Я хотел бы, чтобы мои друзья были:

Отзывчивыми и помогали людям.

Верными и преданными мне.

Умными и интересными людьми.

Лучшими друзьями я считаю тех:

С кем складываются хорошие отношения.

Кто может многого достичь в жизни.

На кого всегда можно положиться.

Больше всего я не люблю:

Когда у меня что-то не получается.

Когда портятся отношения с товарищами.

Когда меня критикуют.

По-моему, хуже всего, когда педагог:

Не скрывает, что некоторые обучающиеся ему не симпатичны, насмехается и подшучивает над ними.

Вызывает дух соперничества в коллективе.

Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

В детстве мне больше всего нравилось:

Проводить время с друзьями.

Ощущение выполненных дел.

Когда меня за что-нибудь хвалили.

Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

Добился успеха в жизни.

По-настоящему увлечен своим делом.

Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

В первую очередь система образования должна:

Научить решать задачи, которые ставит жизнь.

Развивать индивидуальные способности обучающихся.

Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

Если бы у меня было много свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

Для общения с друзьями.

Для отдыха и развлечений.

Для своих любимых дел и самообразования.

Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

Тружусь с людьми, которые мне симпатичны.

У меня интересная работа.

Мои усилия хорошо вознаграждаются.

Я люблю, когда:

Другие меня ценят.

Испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы.

С.

Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

Рассказали о каком-нибудь интересном деле, связанном с работой, учебой, спортом и т. д., в котором мне довелось принимать участие.

Написали о моей деятельности.

Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

Я делаю наибольшие успехи в обучении, если преподаватель:

Имеет ко мне индивидуальный подход.

Умеет вызвать у меня интерес к предмету.

Устраивает коллективное обсуждение изучаемых проблем.

Для меня нет ничего хуже, чем:

Оскорбление личного достоинства.

Неудача при выполнении важного дела.

Потеря друзей.

Больше всего я ценю:

Успех.

Возможность хорошей совместной работы.

Здравый, практический ум и смекалку.

Я не люблю людей, которые:

Считают себя хуже других.

Часто ссорятся и конфликтуют.

Возражают против всего нового.

Приятно, когда:

Работаешь над важным для всех делом.

Имеешь много друзей.

Вызываешь восхищение и всем нравишься.

По моему мнению, руководитель прежде всего должен быть:

Доступным для всех.

Авторитетным.

С. Требовательным.

В свободное время я охотно прочитал бы книги:

О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие взаимоотношения с людьми.

О жизни знаменитых людей.

О последних достижениях науки и техники.

Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

Дирижером.

Композитором.

Солистом.

Мне бы хотелось:

Придумать интересный конкурс.

Победить в конкурсе.

Организовать конкурс и руководить им.

Для меня важно знать:

Что я хочу сделать.

Как достичь цели.

Как организовать людей для достижения цели.

Человек должен стремиться к тому, чтобы:

Другие были им довольны.

Прежде всего выполнить свою задачу.

Его нельзя было упрекнуть за выполненную работу.

Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

В общении с друзьями.

Просматривая развлекательные фильмы.

Занимаясь своим любимым делом.

Лист ответов на анкету «Направленность личности»

Ф.

Больше всего

Меньше всего

НС ВД НЗ

«Ключ» к обработке анкеты «Направленность личности» НС ВД НЗ 1A 15A 1C 15C 1B 15B 2B 16B 2C 16C 2A 16A 3A 17A 3C 17C 3B 17B 4A 18A 4B 18C 4C 18B 5B 19A 5A 19B 5C 19C 6C 20C 6A 20B 6B 20A 7A 21C 7C 21A 7B 21B 8C 22C 8B 22A 8A 22B

Окончание «ключа» к обработке анкеты

НС ВД НЗ 9C 23B 9A 23C 9B 23A 10C 24C 10B 24A 10A 24B 11B 25B 11C 25A 11A 25C 12B 26B 12A 26A 12C 26C 13C 27A 13A 27B 13B 27C 14C 14A 14B •

Обработка материалов

Если указанная в ключе буква (А, В или С) занесена в рубрику «больше всего», то ей дается два балла по данному виду направленности. Если же она расположена под индексом «меньше всего» — ноль баллов. Затем подсчитывают количество двоек и записывают их внизу листа ответов рядом с буквами НС, ВД или НЗ в зависимости от того, какой «ключ» ис-пользован. Так же подсчитывают количество нулей; к разности двоек и нулей прибавляют 27. Эта сумма характеризует уровень по данному виду направленности. При этом если количество нулей превышает количество двоек, то разность между ними вычитается из числа 27. Общая сумма всех баллов по трем видам направленности должна быть равна 81. В противном случае нужно искать ошибку, допущенную при подсчете.

Пример

У работника после подсчета нулей и двоек по всем трем видам направленности получены следующие данные: НС — три двойки и одиннадцать нулей, ВД — восемь двоек и пять нулей, НЗ — одиннадцать двоек и шесть нулей. Приступаем к опре- делению степени выраженности различных видов направленности: НС = 27 - (11 - 3) = 19; ВД = 27 + (8 - 5) = 30; НЗ = 27 + + (11 - 6) = 32. Общая сумма равна 81 (19 + 30 + 32). Результаты расчета свидетельствуют о доминировании у данного работника деловой направленности при слабом развитии направленности на себя и достаточном — на взаимодействие с другими участниками производственного процесса, что указывает на положительный прогноз его использования на управленческих должностях.

МЫСЛИТЕЛИ Индивидуально-психологические И ХУДОЖНИКИ особенности личности, являющиеся необходимым условием успешного выполнения той или иной профессиональной деятельности, называются способностями, Они тесно связаны с общей направленностью личности, с тем, насколько устойчивы ее склонности к определенной деятельности [2, с.

К числу общих способностей, например, относятся индивидуально-психологические качества, характеризующие принадлежность к одному из трех типов людей. В трудах И. П. Павлова они были обозначены как «художественный», «мыслительный» и «средний» типы. Данная типология связана с учением, согласно которому высшая нервная деятельность человека характеризуется наличием в ней двух сигнальных систем: первой — образной, эмоциональной и второй — связанной с отображени- ем этих образов посредством слова (сигнала сигналов). Относительное преобладание первой сигнальной системы характеризует художественный тип, второй — мыслительный, равное их представительство — средний тип людей [4]. «Жизнь отчетливо указывает на 2 категории людей, — писал И. П. Павлов, — художников (их захватывает действительность целиком, сплошь, сполна, без всякого дробления — разъединения) и мыслителей (дробят ее и тем как бы умерщвляют, делая из нее скелет, и затем только постепенно собирают ее части и стараются ее таким образом оживить, что вполне им все-таки так и не удается)... Конечно, в массе имеются и средние положения» [7].

Психофизиологической основой преобладания той или иной сигнальной системы выступает деятельность правого и левого полушария мозга человека. Правое полушарие более «ответственно» за продуктивность образов и эмоций, левое — за восприятие и интерпретацию слов. Некоторое преобладание деятельности правого полушария свидетельствует о доминировании в психике человека первой сигнальной системы, левого — второй. Простейший тест для выявления этих особенностей — неоднократное «схлестывание» рук: если большой палец левой руки оказывается сверху, говорят о доминировании первой сигнальной системы (правого полушария — «художники») и наоборот. При этом «у художников деятельность больших полушарий затрагивает всего меньше лобные доли и сосредоточивается главным образом в остальных отделах; у мыслителей, наоборот, — преимущественно в первых» [7].

Художественныш тип отличает яркость образов, возникающих в результате непосредственного воздействия, жи- вого впечатления, эмоций. Представителю этого типа легче освоить деятельность, которая требует впечатлительности, эмоционального отношения к событиям, образности и живости фантазии. Мыслительный тип отличается преобладанием абстракций, логических построений, теоретизирования. Качества мыслительного типа создают условия для наиболее благоприятного развития деятельности, связанной с оперированием абстрактным материалом, понятиями, суждениями, математическими выражениями. При этом необходимо подчеркнуть, что отнесение человека к художественному типу отнюдь не означает недостаток интеллектуальной деятельности, слабость ума. Речь здесь идет лишь об относительном преобладании образных компонентов психики над мыслительными [4].

ТИПЫ К общим способностям относятся так- МЫШЛЕНИЯ же индивидуальные особенности мышления, которые отражаются в качествах ума. Качества ума характеризуются:

самостоятельностью мышления — умением выдвигать новые задачи и самостоятельно находить нужные решения;

широтой ума, представляющей собой разностороннюю любознательность, широкий кругозор;

глубиной ума — умением проникнуть в сущность сложных процессов;

гибкостью ума — свободой мысли, независимостью от влияния прошлого опыта;

быстротой ума — способностью быстро разобраться в ситуации и принять правильное решение;

критичностью ума — способностью объективно оценивать свои и чужие мысли.

Различают также виды мышления, связанные с относительным преобладанием той или иной сигнальной системы. Например, предметно-действенное мышление связано с практическими действиями над предметами, наглядно-образное — опирается на чувственное восприятие или представления, абстрактное — оперирует понятиями, опираясь на словесно-логические связи. Индивидуальные особенности мышления проявляются прежде всего в разном соотношении разных видов и форм мышления, что необходимо учитывать при подборе и расстановке кадров. Так, лица с предметно-действенными способностями более пригодны к управлению машинами, вещами; с наглядно-образными — к работе с людьми; обладающие абстрактным мышлением — для проектной и конструкторско-технической деятельности, программирования.

СЕМЬ УРОВНЕЙ Специальные способности определяют

СПЕЦИАЛЬНЫХ возможности человека для успешного СПОСОБНОСТЕЙ 3

выполнения определенного вида профессиональных функций. Развитие специальных способностей опирается на соответствующие задатки, которые представляют собой некоторые врожденные анатомо-физиологические особенности нервной системы, мозга человека. В психологии различают несколько уровней развития специальных способностей. Так, американские социологи Эллиот Джекс и Зигфрид Браун выделяют семь уровней [1]:

• первый уровень (конкретно-чувственный) характеризуется тем, что для выполнения задания человеку необходимо присутствие физического предмета объекта — задачи. При этом он способен предвидеть результаты своей деятельности и планировать ее на срок до двух месяцев.

Лиц с данным уровнем целесообразно использовать на должностях технических исполнителей;

второй уровень (образно-конкретный) определяется тем, что человек может выполнить поставленную задачу на основе представления об объекте и планировать свою деятельность на срок до трех месяцев. Такие лица могут координировать и направлять деятельность представителей первого уровня, им предпочтительнее выполнять функции мастеров, начальников участков, смен, небольших цехов;

третий уровень (умозрительно-конкретный) проявляется в способности оперировать не только простыми, но и сложными понятиями, а также реагировать на нарушения производственной системы, принимать участие в ее настройке и регулировке. Такие люди планируют свою работу на год и могут занимать должности ведущих специалистов, руководителей крупных цехов и небольших предприятий с бесцеховой структурой управления;

четвертый уровень характеризует способность к абст-рактному мышлению без связи с конкретным предметом и привязки к нему, а также планированию и предвидению результатов труда на срок до 5 лет. Такие работники луч-ше всего проявляют себя в качестве функциональных руко-водителей предприятий и организаций с развитой цеховой структурой, а также в проектной и конструкторско-техно- логической деятельности;

пятый уровень отличается способностью создавать методики, применимые к широкому кругу конкретных явлений, а также представлять последствия их применения. Такие личности способны планировать свой труд на срок до десяти лет и могут быть использованы в ка- честве главных специалистов и руководителей предприятий и организаций, где заняты пять-шесть тысяч человек;

• шестой и седьмой уровни проявляются в способности планировать свои усилия и предвидеть их результаты на срок свыше десяти лет. Эта категория людей справится с обязанностями линейных и функциональных руководи-телей, ведущих и главных специалистов крупных корпо-раций, банков, ассоциаций и фирм.

Следует отметить, что отнесение человека к тому или иному уровню специальных способностей не может быть пожизненным или даже длительным. Их развитие зависит от уровня образования, стремления к самовоспитанию, инициативности, производственного и профессионального опыта. Вместе с тем проблема измерения специальных способностей и соответствующая им классификация работников должны учитываться при продвижении кадров управления с тем, чтобы наиболее одаренные своевременно выявлялись и использовались для соответствующей деятельности в менеджменте и биз-несе.

СПОСОБНЫ ЛИ Труд управленца любого ранга мож-

ВЫ УПРАВЛЯТЬ но отнести к деятельности, в которой ЛЮДЬМИ? - ' - F

должны быть заняты люди «абсолютного типа пригодности». Это значит, что проблема строгого психологического отбора для этой категории кадров стоит особенно остро. В связи с этим представляет особый интерес анализ взаимосвязи между успешностью управленческой деятельности и такими характерными признаками, как преобладание первой или второй сигнальной системы, деятельности правого или левого полушария мозга человека, а также других биологически обусловленных и генетически закрепленных предпосылок психологических различий между людьми.

Для выявления таких различий психологами Т. К. Чер- наенко и Б. В. Блиновым предложен довольно простой тест, использование которого широко доступно в кадровой работе. Состоит он из трех проб и предусматривает определение следующих характерных признаков работника:

Определение ведущего глаза. Необходим лист белой бумаги размером 5x10 см с отверстием 1x1 см в центре. Фиксируйте предмет, находящийся на расстоянии 23 метров, глядя на него через отверстие в листе бумаги (лист надо держать на расстоянии 30-40 см от глаза). Поочередно закройте правый и левый глаз. Ведущим считается тот, при закрывании которого предмет исчезает из поля зрения, или тот, которым вы видите предмет так же, как двумя глазами.

Проба «переплетения пальцев». Быстро, не думая, переплетите пальцы. Повторите процедуру несколько раз. Если сверху ложится большой палец левой руки, то ведущая рука — левая.

Проба «скрещиваниярук», или «поза Наполеона». Если при скрещивании рук правая кисть ложится первой на левое предплечье, оказываясь на нем сверху, а левая располагается под правым предплечьем, значит, ведущей является правая рука [8].

Исследования, проведенные по данной методике среди большого количества руководителей, позволили получить следующие результаты.

В группе «лучших» руководителей наблюдались такие три профиля типических особенностей: а) сочетание правого ведущего глаза, левого типа переплетения пальцев и правой руки в «позе Наполеона» (типа П — Л — П); б) - сочетание правого ведущего глаза, правого типа переплетения пальцев и правой руки в «позе Наполеона» (типа П — П — П); в) сочетание левого ведущего глаза, левого типа переплетения пальцев, левой руки в «позе Наполеона» (типа Л — Л — Л). Низкой психологической пригодности к управленческой деятельности соответствовали профили Л — Л — П и П— П — Л.

Руководители с левым ведущим глазом оказались более консервативными и скептичными, чем с правым. «Ле- воглазые» мыслят несколько медленнее по сравнению с «правоглазыми». У них сильнее выражены стремление к доминированию, потребность в признании, они более агрессивны и устремлены к независимости. «Левоглазые» более тревожны, чем «правоглазые», более эмоциональны, менее устойчивы к стрессу, менее адаптивны, хотя и более активны.

«Правоглазые» являются более гибкими, спокойнее относятся к переменам, не боятся нового. Поведение «правоглазых» более адаптивное, они социабельнее и контактнее «левоглазых». У них меньше выражена потребность в самоизоляции и больше — в единении.

Работники с правым переплетением пальцев более недоверчивы, фиксированы на неудачах, склонны к соперничеству. У них ярче выражена самодостаточность, стремление к независимости, самостоятельности. Работники же с левым переплетением более социабельны, доверчивы, уступчивы и терпимы. У них ярче выражена предрасположенность к групповой деятельности и «чувство локтя» [8].

Всестороннее изучение организации свойств психики работников, в том числе и на основе анализа их индивидуально-типических различий, позволяет улучшить сис- тему профессионального отбора на управленческие должности, особенно при расстановке специалистов, поиске кандидатов для резерва на выдвижение и др.

1 . В производственном процессе необходимо сочетание людей с различными типами и уровнями развития общих и специальных способностей. При замещении управленчес-ких должностей нельзя ориентироваться только на сообра-зительных, инициативных и одаренных работников, по-скольку не все идеи и заключения даже очень способного человека являются приемлемыми для данного производ-ства [1].

Работники с одним уровнем способностей должны занимать равноценные должности, а «расстояние» между руководителем и непосредственными подчиненными не должно превышать один уровень. Например, если начальник цеха обладает способностями четвертого уровня, то лучше всего, если его заместители находятся в рамках третьего, а мастера — второго уровня.

Различия в уровнях способностей необходимо учитывать при формировании оптимальной структуры управления производством. На этой основе может быть определено нужное количество иерархических ступеней управления. Например, для крупных цехов и небольших предприятий их количество не должно превышать 3-4.

При планировании продвижения кадров управления следует обеспечивать создание условий для их последовательного перехода с одного уровня развития способностей на другой, более высокий. Этому способствует правильная организация непрерывного повышения квалификации специалистов и руководителей, включающая разнообразные формы обучения.

При формировании управленческих коллективов целесообразно оптимальное соотношение в них представителей различных типов способностей. Например, в конструкторских и технологических подразделениях предпочтительны труженики мыслительного типа, а в кадровых службах, отделах организации труда, социального развития и других, связанных с активизацией человеческого фактора, желательно относительное преобладание личностей художественного склада.

По оценкам английских социологов, руководитель в среднем 80 процентов времени проводит в контактах с другими людьми, преимущественно с подчиненными, что требует необходимого развития социальных способностей, определенного вида направленности и специфических личностных качеств. Получить сведения о наличии у кандидата в руководители необходимых данных можно с помощью таких вопросов [5]:

Какой человек требуется на это место?

Соответствует ли руководитель занимаемому им посту как личность, обладающая определенными способностями и направленностью?

Каковы его сильные и слабые стороны?

Соответствует ли его квалификация тем требованиям, которые предъявляет данное рабочее место?

Достаточна ли его квалификация для того, чтобы быть объективным? СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.

Бляхман Л. С., Сочилин Б. Г., Шкаратан О. И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. — М., 1968. 2.

Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М., 1985. — С. 199.

Крутецкий В. А. Психология. — М., 1986.

Общая психология / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1986. — С. 439-441.

Оценивается эффективность управления // ЭКО. — 1984. — № 4. — С. 170.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем. — М., 1986. — Т.1.— С. 408.

Хрестоматия по психологии. — М., 1987. — С. 280-281.

Чернаенко Т. К., Блинов Б. В. Прогнозирование особенностей склада руководителей на основе выраженной функциональной асим-метрии // Психол. журн. — 1988. — Т. 9. — №4. 9.

Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента: В 2 кн. — К., 1993. •