Какой возраст лучше?

ВОЗРАСТ И РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ

Можно ли ставить вопрос о преимуществах какого-либо возраста? Или же в жизни человека, как и у природы, «нет плохой погоды», и любое время года, то есть любой возраст, «надо благодарно принимать»? Так или иначе, но возраст человека — вполне определенная жизненная данность.

Многочисленными исследованиями установлено, что в различные периоды жизни человека наблюдается неравномерное развитие его психических функций. Так, наиболее высокая степень восприятия социального и профессионального опыта у взрослого человека наблюдается в возрасте от 18 до 25 лет. Именно в эти годы происходят наибольшие изменения в интеллектуальных функциях. Это свидетельствует о подвижности и гибкости взаимосвязей между памятью и вниманием [7]. Знание возрастных особенностей расширяет возможности специального воздействия на интеллектуальную сферу обучающихся в различных учебных заведениях или работающих на производстве. Например, в 26-29 лет внимание опережает в своем развитии память и мышление. Это связано с резкой перестройкой личности: опре- деляются жизненные позиции, меняется положение чело-века в семье, трудовом коллективе. К 30-33 годам вновь наступает подъем в развитии всех интеллектуальных функций — памяти, мышления и внимания, которое сни-жается к 40 годам [3]. Затем быстрота восприятия инфор-мации, ее переработки и реакции на нее, интенсивность внимания, а также эмоциональная уравновешенность и другие психологические показатели снижаются. Такие же процессы наблюдаются и у 55-60-летних людей. Это свя-зано с тем, что у лиц старше 55 лет происходит ослабление основных процессов высшей нервной деятельности — торможения и возбуждения [1].

В целом развитие интеллектуальных функций у взрослого человека характеризуется следующими данными:

2.

Свои возрастные особенности имеет и развитие чувствительности. Сенсорный оптимум приходится на 25-летний возраст, а период стабилизации чувствительности длится от 25 до 50 лет, после чего наступает ее постепенный спад. По мнению чешских психологов и педагогов, способность к обучению нарастает примерно до 25-летнего возраста, а затем снижается ежегодно на один процент [10].

ВОЗРАСТ «Учиться и не размышлять — на- ИОБрАЗОВАНИЕ Прасно терять время» (Конфуций). Как убедительно показал известный психолог Б. Г. Ананьев, интенсивность старения интеллектуальных функций зависит от двух факторов: внутреннего, которым является одаренность личности, и внешнего — образования. Именно оно противостоит старению, замедляет его процессы. Поэтому подготовка, переподготовка и постоянное повышение квалификации работников, создание на производстве системы непрерывного образования кадров является важным условием профессионального и интеллектуального развития человека.

Новейшие экспериментально-психологические исследования свидетельствуют о зависимости интеллектуальных функций от словесного и моторного (двигательного) обучения. Доказано, что моторное обучение, весьма успешное в ранние периоды зрелости, становится малоэффективным на более поздних этапах жизни. Уже в 30-35 лет отмечается постепенная стабилизация, а к 40-летнему возрасту — снижение уровня невербальных (неречевых) функций. Вместе с тем вербальные (речевые) функции именно с этого периода прогрессируют наиболее интенсивно, достигая высокого уровня после 40-45 лет [1].

Зависимость возрастных характеристик психики от основной социальной деятельности человека подтверждается результатами ряда исследований. Например, сравнение результатов работы руководителей и всего мужского населения Болгарии показало, что продуктивность руководителей более высокая, чем у сверстников, занятых другими видами деятельности. Интенсивность протекания психических процессов у них тоже заметно выше. Так, у 45-летних руководителей она значительнее, чем у 35-летних мужчин в целом. Опережают руководящие ра-ботники своих соотечественников соответствующего воз-раста и по быстроте реакции [4].

Большое значение имеют время и форма приобретения работником среднего и высшего образования. Продолжительность обучения влияет на закрепление человека за определенной профессией, рост его квалификации, а также способствует формированию активной жизненной позиции. Более продуктивно обучение с отрывом от производства. Однако практики, получающие образование заочно и связывающие теорию с конкретным делом, быстрее и энергичнее других осваиваются на командных высотах. Поэтому при отборе специалистов на руководящие должности при прочих равных условиях предпочтение следует отдавать тем, кто окончил дневные средние специальные учебные заведения, а затем — вузы без отрыва от производства по той же специальности.

Определенную роль в становлении специалиста играет и его должностной путь, что также необходимо учитывать при изучении и подборе кадров управления.

ВОЗРАСТ Существует определенная зависи-

И ТрУДОВОИ мость между стилем руководства и СТАЖ ^ -т.

стажем работы руководителя. Выявлено, что при стаже до трех лет он стремится установить полное взаимопонимание с коллективом, от трех до семи — обладает склонностью к эксперименту, пытается найти конструктивные решения. После семи лет период поисков заканчивается, руководитель свободно владеет всем арсеналом методов управления [6]. Вместе с тем лица со стажем руководящей работы свыше 20 лет в силу возрастных особенностей решения принимают осторожно; у них отмечается тенденция к консерватизму. В этих условиях наиболее целесообразным следует считать со-четание опытного, с большим стажем руководителя и мо-лодого первого заместителя.

Профессиональный опыт, безусловно, имеет огромное значение; он может быть широким (им обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях) и повторяющимся (его имеют работники, длительное время занимающие одну и ту же руководящую должность). Более ценен, конечно, первый. Кроме того, если человек долго задерживается на одном посту, он зачастую теряет интерес к работе. Особенно это характерно для руководителей относительно молодого возраста, которые переросли уровень занимаемой должности. Вместе с тем, как показывают исследования, средняя продолжительность пребывания в должности начальника цеха в нашей стране составляет 7,5 года; при этом 20 процентов работников данной группы управления трудятся здесь свыше 10 лет, 14 процентов — свыше 15 лет [8]. Средний стаж начальников отделов на предприятии еще больше: он составляет 9,7 года. В то же время известно, что критическими периодами адаптации руководителей являются следующие: вхождение в курс дел — первый год работы, переход к стадии оптимальной продуктивности — 2,5-3 года, появление некоторых признаков снижения эффективности — через 6-7 лет [11].

Говоря о самом эффективном периоде труда руководителей с точки зрения их возраста и стажа работы, следует также отметить, что наибольшего успеха достигают те из них, кто прошел должностные ступени в течение более короткого времени. Например, для директоров заводов количество предшествующих управленческих уровней составляет в среднем 8-10, а время достижения поста директора с начала трудовой деятельности на предприятии — 18-22 года. Следовательно, средняя продолжительность пребывания в предыдущих должностях у них составляет около 2,2 года, то есть они не выходили за сроки максимальной эффективности и достигали высшего уровня управления в расцвете физических и творческих способностей [8].

Учет возрастных особенностей управленцев и связанных с ними показателей образования, общего и профессионального стажа работы, в том числе и на одной должности, предполагает необходимость создания планов должностного продвижения для специалистов. При этом важно предусматривать поэтапность их служебного роста, поскольку скачкообразное (через две-три ступени) перемещение считается нецелесообразным. С учетом того, что не всегда есть возможность для передвижения по вертикали, начальников цехов, например, можно переставлять по горизонтали — в более сложные цеха — с обязательным увеличением заработной платы. В этих же целях следует шире использовать процедуру присвоения классов и категорий руководящим работникам и специалистам производства.

1. Приведенные результаты различных исследований показывают, что расцвет творческой деятельности человека наступает примерно в 35-40 лет.

Учет преобладания в различные периоды жизни человека вербальных и невербальных функций позволяет правильно организовать учебный процесс в группах подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Если они объединяют слушателей в возрасте до 35 лет, процесс обучения должен включать преимущественно практические (моторные) методы обучения, для более старших предпочтительнее вербальные средства изложения материала.

Необходимо обеспечить оптимальное сочетание опытных работников с молодыми — расставлять кадры таким образом, чтобы у пожилых и опытных руководителей были молодые заместители, готовые по истечении определенного срока и после соответствующей подготовки заменить их. Правильный выбор заместителя руководителя любого ранга имеет большое значение для создания действенного резерва. На практике же нередко бывает так, что руководитель назначает своими заместителями людей неперспективных с точки зрения должностного продвижения (например, по возрасту или состоянию здоровья), в результате чего искусственно создает себе репутацию незаменимого работника [6].

Руководители и специалисты, особенно молодые, должны быть знакомы с перспективой их квалификационного и должностного роста. С молодыми специалистами после прохождения ими годичной стажировки рекомендуется заключать договоры, в соответствии с которыми специалист обязуется своевременно проходить подготовку для последующего занятия определенных должностей, а администрация — предоставлять их в определенные сроки.

Рекомендуется учитывать, что наибольшего успеха достигают те руководители, которые прошли предыдущие управленческие уровни за короткий срок. Однако у них нередко наступает и глубокий спад, особенно когда стремление достичь следующего уровня не реализуется. И наоборот: те, которые долго шли, например, к должности начальника цеха и достигли ее уже в зрелом возрасте, вначале работают менее эффективно по сравнению с пер-выми, но зато и последующий спад у них почти всегда менее глубок [8]. Поэтому для правильной расстановки руководящих кадров одинаково важно как не «передер-жать» человека на одной должности, так и не «срывать» его раньше времени.

Создание и внедрение системы должностных перемещений управленцев целесообразно осуществлять на основе разработок моделей должностного передвижения специалистов, а также составления соответствующих планов карьеры. При этом необходимо обеспечить свободное получение всеми работниками предприятия (организации) информации о вакансиях. Для этого можно использовать программы «Найти работу по телефону», которые предусматривают: а) получение по телефону каждым желающим конкретных данных о свободных должностях и рабочих местах; б) сосредоточение в кадровых службах сведений о всех работниках, чьи способности и квалификация используются не полностью. -40О

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. — Л., 1968. — С. 214. 2.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1984.

Возрастные особенности умственной деятельности взрослых // Сб. науч. тр. / Под ред. Е. И. Степановой. — М., 1974.

Генов Ф. Психология управления: Пер. с болг. — М.,1982.

Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. — М., 1985. — С. 46.

Скоробогатов И. Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. — М., 1982.

Степанов Е. И. Умственное развитие и обучаемость взрослых: Учеб. пособие. — Л., 1981.

Удалов Ф. Е. В одной должности — не более 7 лет // Экономика и организация промышленного производства. — 1983. — № 12. 9.

Шадриков В. Д. Психологические аспекты расстановки кадров. — М., 1974. ЭКО.— 1983. — № 12. 11.

Эффективность труда руководителя. — М., 1982.

2.