1 Индивидуальный трудовой договор.

Дтндивидуальньгй трудовой договор в трудовом правоотношении относится к основному юридическому нормативному документу. Его юридическая сила и социальное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики КазахстанАВ мировой практике трудовой договор является общеприз- 15-253              225

нанной и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации свободы, способностей, потребностей и интересов человека в сфере трудовых правоотношений.

/1 Индивидуальный трудовой договор — эго двустороннее соглашение между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договорому*

Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Индивидуальный трудовой договор как юридическая основа возникновения трудовых правоотношений имеет свои определенные признаки.

Один из таких его особенностей — своеобразная специфика предмета договора. По индивидуальному трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, специальности, профессии, квалификации, должности, которую работник обязан выполнять в определенном отрезке времени, определяющемся потребностями производства.

Определение рода деятельности работника имеет важное практическое значение.

Следующий признак индивидуального трудового договора — личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия, организации, фирме, независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Эго реализуется зачислением работника в личный состав и в производственную деятельность предприятия. В процессе осуществления трудовой деятельности у работника реализуются личные способности к труду.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка состоит из норм, определяющих такой режим работы юридического лица, который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, инструкцией, уставом, графиком внутреннего распорядка. Признанным элементом внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом отношении выступает необходимым условием реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации индивидуальной трудовой деятельности работников с общими целями и задачами производства Поэтому соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника.

Следующей особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет свою некоторую специфику:

1. она выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);
2. выплата производится заранее установленным нормам; 3) основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная выплата (премии и др.) может находиться в определенной зависимости от рентабельности предприятия, в частности бюджетных организаций; 4) зарплата производится, как правило, в денежной форме; 5) размер зарплаты не должен быть ниже установленного законом минимального уровня. (Г Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным его условиям, включая дополнительные (факультативные). Что касается вопроса о форме и содержании трудового договора, то он решается действующим законодательством. Заключение индивидуального трудового договора является обязательным.

Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать: 1) реквизиты сторон — полное наименование работодателя—юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН); 2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии); 3) фок индивидуального трудового договора; 4) дату начала осуществления трудовых функций; 5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях; 6) режим рабочего времени и времени отдыха; 7) условия оплаты труда и охраны труда; 8) права и обязанности работодателя; 9) права и обязанности работника; 10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора; 11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий; 12) ответственность сторон.

Индивццуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора передается работнику , а другой — работодателю. Условия оплаты труда и материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются по соглашению сторон.

По трудовому законодательству в индивидуальном трудовом договоре должны быть предусмотрены социально-экономические и юридические гарантии. В частности, условия, установленные в договоре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудовых отношениях по сравнению с действующим законодательством, в частности установления минимальных размфов заработной платы, компенсаций и других социальных гарантий. В индивидуальном трудовом договоре (ИТД) стороны имеют право установить непредусмотренные действующим законодательством льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные и натуральные выплаты, свфхуста- новленных законодательством. Составление проекта индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия, ведающего вопросами кадров.

Заключение индивидуального трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность. Приказ доводится до сведения работника под расписку. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право требовать от поступающего на работу до- кументы. подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документы об образовании и т. д.

Действующим законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

В некоторых случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу и впоследствии. В частности, все лица моложе восемнадцати лет; работники, занятые на тяжелых, для здоровья вредных работах, работах по обслуживанию транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреждений, общественного питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий. Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой — граждан, соприкасающихся с ними в процессе труда. Медицинский осмотр производится за счет работодателя. Прием на работу работодателями производится путем назначения, конкурса и избрания. В основном назначаются руководящие и ответственные работники государственного управления и государственных, подведомственных предприятий, учреждений, организаций. Создаются административно-управленческий аппарат, номенклатура должностей.

: Расторжение индивидуальною трудовою договора. В сг. 25 Закона о труде упоминаются понятия «прекращение индивидуального трудового договора» и «расторжение индивидуального трудового договора». Разница между этими двумя понятиями проводится по объективному критерию.

Понятие прекращение индивидуального трудовою договора связывается с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон: смерть работника, признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим; призыв работника на военную службу; окончание срока договора и т. д.

Понятие расторжение индивидуальною трудовою договора означает. что договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон.

Понятие увольнение охватывает все виды окончания действия индивидуального трудового договора.

Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового договора происходит по двум обстоятельствам:

1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением срока по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

2. расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотренным законодательством.

В Законе о труде рассмотрены три вида окончания действия договора: расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя (ст.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. Например, для служащих органов государства определены следующие основания прекращения службы: 1) увольнение служащего государственных административных органов по собственному желанию путем подачи письменного заявления; 2) предоставление государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе; 3) нарушение обязанностей, возложенных законодательством;

4. утрата гражданства РК; 5) совершение коррупционного правонарушения; 6) отрицательные результаты аттестации и т. д. (сг. 23 Закона РК «О государственной службе»).А

Работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним окончательный расчет. Работник, предупреждающий работодателя о расторжении индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения предупреждения взяль обратно свое заявление и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных случаях, предусмотренных в действующем трудовом законодательстве. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудов ого договора считается продолженным.

Согласно п. 2 сг. 26 Закона о труде, индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников. При этом работнику разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям. До истечения месячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе работодателя по указанному основанию без их согласия не допускается.

Кроме вышеназванных! в законодательстве существуют другие основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 2) неявка на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности; 3) реорганизация;

4. отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией; 5) при отказе работника от перевода на более легкую работу;

6. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда; 7) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; 8) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей74 **—Виды рабочего времени: нормальная продолжительность; сокращенная продолжительность; неполная; сверхурочная.

Нормальное рабочее время — эго такая продолжительность рабочего времени, которую должен отработать работник в течение определенного периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона о труде нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов в неделю.

Дтя отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не влечет за собой уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего времени законодатель учел физиологические особенности организма некоторых работников, условия труда, характер трудовой деятельности работников. Трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18-легнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лег—нс более 36 часов в неделю; для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для работников отдельных профессий в связи с вредными условиями труда может предусматриваться также коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

По соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в процессе дальнейшей работы устанавливается неполное рабочее время. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Сверхурочными работами считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, установленной законодательством. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за некоторым исключением. Без согласия работника сверхурочные работы допускаются в случаях производственной необходимости, а именно: при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи, для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, но не более чем на два часа для каждого работника и одного часа на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда в течение одного календарного дня.

Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; перерыв между сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегодные оплачиваемые, дополнительные, учебные, социальные).

В Республике Казахстан используются две основные формы оплаты труда—повременная и сдельная. Работодатели при определении тарифных ставок должны руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессией рабочих, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 15 ноября 2002 г. № 266-П.

К мерам поощрения относятся: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценными подарками, грамотами и государственными наградами.

Дисциплинарная ответственность работников наступает в результате свершения дисциплинарного проступка. Предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; расторжение ИТД.

Работник несет материальную ответственность при условии наличия его вины в причинении вреда (добровольно или в судебном порядке).

Ответственность работодателя за причинение неправомерными действиями (бездействием) вреда работнику исходит из принципа возмещения вреда в полном объеме.

Все трудовые споры подразделяются на субъекты (индивидуальные, коллективные) и на предметы трудового спора (любая сфера трудовых правоотношений).

Рассмотрение индивидуального трудового спора осуществляется согласительной комиссией и (или) в судебном порядке.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора: оформление заявлений и требования трудового коллектива; примирительные процедуры (примирительная комиссия, трудовой арбитраж); реализация права на забастовку.

Функции надзора за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы прокуратуры. Контроль за соблюдением законодательства о труде возложен на государственных инспекторов труда.

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде: уголовная, административная, дисциплинарная и экономическая.

Порядок разрешения трудовых споров. Под трудовым спором понимаются разногласия между работником и работодателем по поводу применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, неурегулированных ранее между работником и работодателем. Источники возникновения трудовых споров различны. Поэтому трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям: по субъектному составу, по характеру спора, по подведомственности их рассмотрения. По субъектному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к работодателю о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры возникают между трудовыми коллективами и работодателями по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

Трудовые споры по своему характеру могут быть исковыми и не- исковьгми. Трудовые споры искового характера связаны с разреше- ниєм разногласий по поводу применения законодательства о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде. По поводу предмета спора работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда. Трудовые споры искового характера являются в основном индивидуальными. Эго объясняется тем, что трудовые права работника являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателем, с другой, по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, неурегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде, разрешаются работодателем и соответствующим уполномоченным органом работников.

Коллективные трудовые споры имеют неисковый характер и рассматриваются в особом порядке, в частности, трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией. Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законодательством РК (ст. ст. 97, 98 Закона о труде). Трудовые споры некоторых категорий работников по отдельным вопросам рассматриваются вышестоящими органами.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.

Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией (сг. 98 Закона о труде). Трудовым законодательством предусмотрены организация и компетенция согласительной комиссии по рассмотрению трудовых споров.

Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон. Представители работодателя назначаются руководителем организации и оформляются соответствующим приказом. Представители работников в согласительную комиссию избираются общим собранием организации (сг.99 Закона о труде). Согласительная комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Трудовой спор под лежит рассмотрению в согласительной комиссии, если работник, самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной или иной организации, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Закон не обязывает работника представлять доказательства о том, что он принял все необходимые меры к урегулированию спора с должностными лицами, в компетенцию которых входит решение данного спора. В любом случае согласительная комиссия не может отказать в приеме заявления. Однако с целью полного, объективного и своевременного рассмотрения трудового спора при подаче заявления в комиссию следует представить доказательства, свидетельствующие о том, что разногласия не получили разрешения при непосредственных переговорах с работодателем.

Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в трехдневный срок со дня поступления заявления работника (ст. 100 Закона о труде). Установленный срок исчисляется со дня, следующего за днем подачи заявления. Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, поручать отдельным лицам проведение технических и бухгалтерских проверок, необходимых для объективного рассмотрения спора. По результатам рассмотрения заявления работника принимается решение согласительной комиссии и выдается заявителю. Решение комиссии должно быть мотивированным и основанным на действующем законодательстве о труде, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре, на действующих инструкциях и положениях. На каждом заседании комиссии ведется протокол, в котором записывается окончательное решение, подписываемый по окончании заседания комиссии председателем и секретарем. В решении комиссии должны быть четкость и ясность. Решение согласительной комиссии, удовлетворившей требования заявителя, исполняется противоположной стороной в трехдневный фок (ст. 100 Закона о труде). Если решение комиссии не удовлетворило требования работника, то трудовой спор рассматривается в судебном порядке.

Районные и городские суды являются самостоятельными органами по рассмотрению трудовых споров, куда работники могут обратиться за разрешением разногласий с работодателем. Согласно действующему законодательству, суд не имеет право пересмотреть решение согласительной комиссии по трудовому спору. Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников предприятий, где в согласительных комиссиях разногласия не рассматривались, а также по заявлениям лиц, работающих по индивидуальным трудовым договорам в крестьянских хозяйствах. Суды принимают непосредственно к своему производству споры по заявлению работодателя о возмещении работниками вреда, причиненного предприятию, а также суды рассматривают иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, иностранных организаций или организаций с иностранным участием. Заявление о разрешении трудового спора работник подает непосредственно в районный суд.

В соответствии с законодательством работник вправе обратиться в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его трудовых прав и свобод (ст. 280 ГТЖ РК). Срок рассмотрения трудового спора в суде по действующему законодательству устанавливается до одного месяца.

Коллективные трудовые споры — это разногласия, возникшие между работодателем и коллективами работников по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений. Правовые основы, регулирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку, установлены Законом РК «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8 июля 1996 года.

Требования трудового коллектива по вопросам установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений формируются и утверждаются на общем собрании большинством голосов членов данного коллектива либо делегатов конференции. Требования коллектива излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Интересы трудового коллектива представляют уполномоченные им представители или орган. В качестве уполномоченных органов могут выступать отраслевые или территориальные органы профессиональных союзов. Работодатель обязан рассмотреть вьгд-

и отраслевые постоянно действующие трехсторонние комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономичес- винутые трудовым коллективом требования не позднее трех календарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглашения по существу спора, а в случае недостижения соглашения в указанный срок — довести свое решение и предложения в письменном виде до сведения трудового коллектива с указанием персонального состава своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора.

Объединенные либо совместные требования двух или более трудовых коллективов направляются соответствующим органам работодателей, которые обязаны рассмотреть их и сообщить в течение семи календарных дней со дня получения требований о своем решении объединенному представительному органу трудовых коллективов. Возникшие трудовые споры между работодателями и трудовым коллективом после неудовлетворительного ответа работодателя рассматриваются примирительной комиссией.

Примирительная комиссия создается в течение трех календарных дней со дня доведения работодателем своего решения до сведения трудового коллектива либо несоблюдения работодателем своего решения в течение указанного срока. Комиссия рассматривает требования трудового коллектива в срок не позднее семи календарных дней со дня ее создания. В случае недостижения соглашения в примирительной комиссии в течение установленного срока работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот орган создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяются соглашением сторон коллективного трудового спора. Состав трудового арбитража должен состоять не менее чем из трех человек, включая его председателя. Свое решение трудовой арбитраж вносит не позднее семи календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. На любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник — это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора.

Важную роль в решении вопросов предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров играют республиканская, областные

237

ких и трудовых отношений. Персональный состав комиссий формируется и утверждается каждой из сторон, а также внутри сторон са- мосгоятельно на условиях равноправия, полномочное™ и взаимной ответственности. Крайней мерой разрешения коллективного трудового спора является забастовка.

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы членами трудового коллектива на определенный фок или на фок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива.

Решение о проведении забастовки может быть принято, если по- федством примирительных процедур не удалось добиться разрешения трудового спора. Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее двух третей членов данного коллектива. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган, чаще всего забастовочный комитет. Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за пятнадцать календарных дней до ее объявления.

Признаются незаконными и не допускаются забастовки в случаях, когда это создает реальную уфозу жизни и здоровью людей; в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, связи, на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности когфых связана с тяжелыми и опасными последствиями; в организациях, выполняющих задачи по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности Республики; в иных случаях, предусмотренных законодательными актами. В организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, таких, как общественный транспорт, организации, обеспечивающие снабжение водой, электроэнергией, теплом, забастовка может проводиться лишь при условии, если сохраняется необходимый для жизнеобеспечения населения уровень соответствующих услуг, определяемый на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом.