Морфология

В некоторых фирмах, взявших на вооружение морфологию, при анализе

43 используют физиономические таблицы, содержащие до 200 отдельных признаков. Высококвалифицированная экспертиза, а только такая может быть эффективной, применяется редко вследствие высокой стоимости услуг специалистов в области физиономистики. Однако даже самый общий анализ внешности человека, например, его фотографии может дать почву для определенных выводов, которые в дальнейшем можно перепроверить с помощью других методов. Рассмотрим отдельные элементы анализа фотографии.

Дата изготовления. Если фотография старая - необходимо проверить такие версии как: желание кандидата показаться моложе, скрыть «жизненные отпечатки»; небрежность кандидата; несерьезное отношение к вакантному месту, организации.

Одежда кандидата. Такие показатели как ухоженная, старомодная, строгая, неряшливая или экстравагантная одежда, чувство цветовой гаммы в сочетании с методом наблюдения могут способствовать отбору.

Поза. Этот аспект может помочь в выявлении высокомерных, гордых людей.

До недавнего времени в различных странах при отборе персонала были распространены характеристики, которыми заранее запасались обращающиеся за работой. Однако, так как характеристики у всех кандидатов были в основном положительными, то они оказывались практически бесполезными при отборе. В настоящее время они практически выходят из употребления.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой 44 вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов - психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.

При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения собеседования важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме (анкете, автобиографии). В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

На содержание и структуру собеседования оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний: со стороны кандидата, со стороны организации-работодателя, со стороны интервьюера (табл. 2).

Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели.

План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы

45 о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п. Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

Таблица 2. Факторы, влияющие на процедуру проведения собеседования Со стороны Со стороны Со стороны кандидата организации интервьюера Пол, возраст, национальность Политическая, Пол, возраст, и т.д. экономическая и национальность и т. д. Состояние здоровья, правовая ситуация на Состояние здоровья, самочувствие рынке труда и в самочувствие Образовательный уровень организации Психологические Опыт работы Роль процесса отбора в характеристики, Профессиональные интересы системе управления установки, мотивация и Карьерные устремления Роль собеседования в т. п. Психологические системе отбора Предварительное характеристики, установки, Практика знакомство с кандидатом интеллект, мотивация и т. п. использования Цель собеседования Опыт участия в подобных собеседования при Опыт в проведении собеседованиях отборе такого рода Восприятие кандидатом Физические условия собеседований интервьюера, работы проведения Полномочия в принятии собеседования решений Тип собеседования Некоторые организации используют стандартную схему проведения собеседования, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату.

Собеседование не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заготовленной анкете. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше

46 рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

сильные и слабые стороны кандидата;

профессиональный опыт, навыки и знания;

готовность к обучению, ориентация на развитие;

готовность к сотрудничеству;

мотивация, трудовые ценности;

инициативность, готовность брать на себя ответственность;

ориентация на достижения;

уровень самооценки, уровень притязаний.

На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

неструктурированное (проводимое в свободной форме);

интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

панельное (проводимое специально созданной комиссией);

групповое (интервью с группой кандидатов);

один на один.