§ 5. Проблема организационной культуры
Проблема изучения феномена культуры в социологии организаций восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса. Особая
заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые впервые ввели в лексикон организационной теории понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура».
Феномен организационной культуры впервые был серьезно проработан в рамках феноменологического подхода в социологии организаций, опирающегося на взгляды Д. Сильвер- мана. В социологии организаций термин «организационная культура» впервые применил А. Петтигрю. Рассматривая человека как существо, создающее представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности, он предлагал сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого и прошлого опыта организации, нашедших отражение в системе выработанных членами организации коллективных представлений. Именно эти представления были определены как организационная культу-ра. Проблема управления сводилась к обеспечению переноса индивидуальных усилий на коллективные цели. А реализация этой задачи становилась возможной, если индивид начинал руководствоваться коллективными базовыми представлениями.
Дальнейшая разработка феноменологической модели организационной культуры связана с исследованиями Луи и Роб- бинса.
Они опираются на феноменологическую концепцию так называемой «социальной определенности». Суть ее сводится к тому, что процесс интерпретации социальной реальности рассматривается как протекающий на трех уровнях: 1) универсальном — содержащем набор очевидных для всех в рамках дан-ного социума смыслов; 2) культурном — уникальном наборе потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), выражающемся в понятиях «репертуар группы», «культурный код»; 3) индивидуальном — наборе смыслов, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.В рамках данной концепции организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку последняя, во-первых, рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений, а во-вторых, структурируется и наделяет-
ся смыслами только в процессе интерпретации. Большое место в этой концепции уделяется характеристике элементов культуры, таких как символы, язык, идеология, мифология, ритуал.
Во многом альтернативный феноменологическому подходу, рационально-прагматический взгляд на природу, функции и источник возникновения организационной культуры высказан Е. Шейном. Он определил организационную культуру как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации. Акцент здесь делается на истории формирования организационной культуры. Базовые представления, по Шейну, формируются по пяти основаниям: взаимоотношения со средой, повседневная жизнь, природа человека, деятельность, человеческие взаимоотношения. Например, с точки зрения взаимоотношений организации со средой Шейн выделяет три типа принципов: 1) стремление максимально использовать возможности среды; 2) стремление обеспечить гармонию со средой; 3) стремление защититься от среды.
Комбинация типов по пяти основаниям создает основу классификации типов культур, диагностика которых предопределяет как прогноз организационного поведения, так и логику управления. Таким образом, акцент делается на историчность и эволюционность возникновения организационной культуры и на то, что носителем базовых представлений здесь выступает организационное ядро, то есть устойчивая часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма, транслятором традиций, источником социального контроля в организации. С другой стороны, Шейн акцентирует внимание также на сознательном, целенаправленном управлении процессами развития культуры, что делает этот взгляд на организационную культуру популярным в среде управленцев и управленческих консультантов. Впоследствии Дж. Хофстедом, Козловым и др. в той же логике были предложены и другие основания для определения типа организационной культуры.Анализируя механизм функционирования организационной культуры, Шейн выделяет несколько ее уровней: 1) наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации прояв-
ления культуры — «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, наблюдаемые образцы поведения и деятельности); 2) ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать наблюдаемые проявления культуры; 3) базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений (о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, отношении с внешней средой, о природе человеческих взаимоотношений) образует так называемую «культурную парадигму организации», составляющую ядро организационной культуры. Культурная парадигма выступает в роли «фильтра» инородных идей и содержит представления о должном. Важная роль в осознании, формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации.
Развитие этого взгляда нашло отражение в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И.
Ан- соффа, Дж. Барни, У. Бенниса, в нашей стране — А.И. Приго- жина и др.), где организационная культура выступает как уп-равляемый фактор, а в ряде работ — как фактор, препятствующий реализации стратегических, инновационных проектов и организационному развитию. Разрушение консервативной организационной культуры и формирование новой здесь часто рас-сматривается как условие организационного развития, а само формирование организационной культуры — как сознательный и управляемый процесс.Приведенные взгляды на содержание и функции организационной культуры стали исходной точкой для проведения многочисленных исследований и разработок по этой проблематике в США и Европе. Сегодня выработаны разнообразные подходы к изучению организационной культуры, например, базово-этнографический (в нашей стране — В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин и др.), организационно-экологический, неоинституциональный и др. (20, с. 58—60).