§ 3. Проблема организационного изменения и организационного развития
В самом общем виде «изменение» определяют как замену одного состояния другим. С одной стороны, такое определение является слишком общим, так как не включает отношение к таким важным характеристикам, как механизм, источник изменения, осознанность процесса и др. Но, с другой стороны, оно охватывает любые изменения: как запланированные, так и происходящие в ходе эволюции, в процессе адаптации или случайно.
Одной из самых дискуссионных характеристик изменения является его тип, а именно: планируемое ли это изменение или адаптивное. Более того, некоторые исследователи под организационным развитием как раз понимают планируемое организационное изменение. Планируемое организационное изменение означает комплекс проектируемых действий по изменению организационной структуры и процессов. Адаптация же подразумевает модификацию организации или ее частей с целью приспособления к ее окружению. Таким образом, подчеркивается внешняя стимулированность изменения. Здесь пересекаются две характеристики изменения: его тип и источник. Часть исследователей делает акцент на активной адаптации, то есть подразумевается способность организации контролировать свое окружение и предсказывать его изменение. Тем самым вовлекается еще одна характеристика изменения: является ли оно активным или пассивным приспособлением.
Что касается развития организации, то к данной проблеме также существует много подходов. Развитие может определяться как изменение в возрасте организации (У. Старбак), как изменения в состоянии организации, которые характеризуются нововведениями, способностями к росту и увеличению размера (Дж.
Чайлд и А. Кизер), как стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей и структуры организаций с целью их лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т. д. (У. Беннис) (32).Дальнейшее цитирование определений «развития организации» показало бы, что исследователи в своих дефинициях используют слишком большое количество параметров, которые скорее могут служить основаниями классификаций различных подходов к проблеме организационного развития. Но несмотря на различие взглядов, у них есть два общих момента. Во-первых, акцент на качественной стороне происходящих изменений. Во-вторых, выраженное в явной или скрытой форме представление о позитивных результатах процесса. Исходя из этого, можно определить организационное развитие как процесс позитивных, качественных изменений в организации. При этом необходимо учитывать, что представление о позитивности варьируется в разных концепциях.
Нужно сказать, что серьезные различия в трактовке понятий «организационное изменение» и «организационное развитие» характерно уже для ранних стадий развития организационной теории. Так, например, для представителей классической школы характерно рассмотрение процесса качественных изменений в структуре и способах деятельности организации как итога рациональной и преднамеренной деятельности менеджеров, связанной с реализацией неких исходных проектов. Основным критерием развития, позволяющим отличить его от других форм изменения, является повышение способности организации к увеличению результирующего целевого продукта.
В то же время для представителей школы «человеческих отношений» и школы социальных систем характерна трактовка развития как, по преимуществу, естественного, эволюционного процесса, связанного с созданием социокультурных и институциональных образцов и дифференциацией видов и способов деятельности.
Однако как классическая школа, так и школы «человеческих отношений» и социальных систем видят процесс изменений как протекающий в основном внутри организации. С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся различия (рациональность или естественность процесса изменения) и добавляющих новые (внешний или внутренний источник изменения, активность или пассивность организации в процессе изменения и др.). Далее будут рассмотрены некоторые из этих концепций.