9.5.Дисциплина труда. Рассмотрение трудовых споров
Дисциплина труда - это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации.
Дисциплина труда требует от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики сменности. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы.
Правилами внутреннего распорядка устанавливаются: порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок (например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит руководителю организации, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. Руководитель организации может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.
Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания. Однако отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Трудовые правоотношения характеризуются постоянной противоположностью интересов их субъектов. Разногласия между ними возникают по поводу применения норм трудового законодательства, предметом их является конкретный факт применения, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одним из субъектов и отвергаемое (полностью или частично) другим. В подобном случае могут возникнуть разногласия по поводу установления новых или применения существующих условий труда.
Они перерастают в трудовой спор, который разрешается в установленном законом порядке. Правоотношения, связанные с трудовым спором, возникают на основании поступившего в юрисдикционный орган (комиссию по трудовым спорам или суд) заявления о разногласии между сторонами трудового договора по вопросам применения законодательства о труде или соглашений об условиях труда, а также по вопросам возмещения материального ущерба или компенсации морального вреда. Завершается трудовой спор принятием судом (или комиссией по трудовым спорам) решения о признании субъективного права или об отказе в удовлетворении требования, а также применением санкций и других мер по предотвращению в дальнейшем неправомерных действий работодателя или работника. Процедура рассмотрения исковых трудовых споров - это установленная законодателем форма процесса разбирательства индивидуального трудового спора, начиная с подачи и принятия заявления по нему юрисдикционным органом и кончая вынесением и исполнением решения. Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является важной правовой обязанностью органов, к компетенции которых законодатель отнес защитную функцию. Защита трудовых прав работников - это установленные государством средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов, а также принудительное восстановление их в случае нарушения и возмещение при этом работнику в полном объеме материального ущерба и морального вреда.Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических
лиц;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Независимо от того, кем возбуждено в суде дело - работником или работодателем, несогласным с решением комиссии по трудовым спорам, суд решает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - работодатель (организация).
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
- Что является предметом трудового права?
- Метод трудового права.
- Источники трудового права.
- Раскройте содержание основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
- В чем состоит разграничение норм трудового права от других отраслей права?
- Понятие трудовых отношений.
- Что является основаниями возникновение трудовых отношений?
- Основные права и обязанности работника и работодателя.
- Что такое коллективный договор и соглашение?
- Понятие трудового договора.
- Стороны трудового договора.
- Содержание трудового договора.
- На какие сроки заключается трудовой договор?
- Что является основаниями прекращения трудового договора?
- Понятие рабочего времени.
- Режим рабочего времени.
- Ежегодные основные отпуска и ежегодные дополнительные отпуска.
- Что такое дисциплина труда?
- Что такое дисциплинарное взыскание? Какой порядок применения дисциплинарных взысканий?
- Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.